Управление нововведениями в организации

• проанализировать информированность персонала относительно сущности вариантов нововведения;
• оценить характер и особенности социальных ожиданий персонала в отношении нововведения;
• учесть предложения персонала в связи с намеченным нововведением, привлечь людей к планированию перемен.

На этапе внедрения важно, чтобы трудовой коллектив мог извлечь выгоду из внедрения нововведения. Нужно постоянно информировать персонал о ходе внедрения нововведения. Роль руководителя на этапе развития нововведения в наибольшей степени инновационная. Здесь необходимо⁵:

• выявить в нововведении незапланированное содержание;
• выявить особенности творческого развития нововведения самой организацией;
• оценить характер изменений управленческих операций.

На заключительном этапе нововведения руководителю следует:

• подвести итоги нововведения;
• сопоставить итоги нововведения с планируемыми результатами деятельности;
• проанализировать ход выполнения целевой комплексной программы внедрения нововведения, причины отклонений;
• оценить модификацию самой организации вследствие внедрения нововведения.

Каждый человек способен улучшать свою "восприимчивость" простой самодисциплиной. Улучшение "восприимчивости" не подразумевает  изменений в личности или в  характере и просто означает, что  человек заставляет себя сконцентрировать, как бы трудно это ни казалось вначале, свой интеллект, чувства и интуицию на той части идеи, новшества нововведений, которая достойна внимания. Только тогда он получает право выразить свои сомнения и указать на слабые места.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Восприимчивость организации к нововведениям. Социология внедрения. Стереотипы антинновационного восприятия нововведений в организациях

Нововведения – это изменения в окружающей человека среде, с которой он непосредственно взаимодействует и которая значима для его активности. Каждый человек реагирует на изменения целой гаммой чувств. Эта гамма состоит из положительных и отрицательных реакций. Более того, у каждого своя гамма таких реакций, которые могут быть охарактеризованы одним словом «восприимчивость», в основе которой лежит восприятие. Восприятием называют процесс познания объектов и событий окружающего мира при помощи чувств. Восприятие рассматривается как результат переработки нервной системой информации, поступающей от органов чувств.

Общая модель восприимчивости организации к нововведениям может быть представлена следующей функцией⁶:

В = f (Л,С,К),

где В – восприимчивость организации к нововведениям;

Л – личностно-психологические характеристики членов организации;

С – характеристики организационной структуры (структурные переменные); К – характеристики внешнего окружения и межорганизационных связей (контекстуальные переменные).

Оптимальные с точки зрения восприимчивости значения личностно-психологических, структурных переменных дают ориентиры  в выборах руководителей и  координаторов крупномасштабных управленческих перестроек, служат целевыми установками так называемых семинаров организационного развития. Приближение характеристик персонала и структуры организации к этим значениям должно, по замыслу исследователей, значительно облегчить процесс внедрения нововведения.

Личностно-психологические  переменные (Л) включают две большие группы⁷.

Характеристики  руководителей:	Характеристики  персонала:
установка на нововведения половозрастные характеристики; профессионализм; "космополитизм"; место в организационной иерархии; заинтересованность в служебном росте; склонность к риску	информационные контакты; образовательный уровень; осведомленность о нововведении; идеология; мотивированность к нововведению

 

Некоторые специалисты по результатам своих исследований связывают с восприимчивостью к  нововведениям противоположные  характеристики членов организации.

Вместе с тем противоречивое влияние личностно-психологических  переменных на восприимчивость свидетельствуют  и о наличии других, более важных ее определителей. Конечно, личность руководителя и его подчиненных оказывает  определенное влияние на принимаемые  решения, но это не главный фактор, так как поведение человека в  организации определяется господствующими  в обществе производственными отношениями, а также нормами и процедурами, вытекающими из сложившейся организационной  структуры.

Структурные переменные (С) характеризуют три главных признака организации в связи с принятием решения о внедрении нововведения: ее размер, величину резервных ресурсов, а также организационную структуру.

 

 

 

 

 

Величина резервных  ресурсов:		Организационная структура:
–наличие резерва; –свободно распределяемые фонды; –наличие специализированного нововведенческого подразделения; –опыт в использовании  нововведений		–сложность; –централизация; –регламентация работы; –развитость коммуникационных каналов; –межорганизационная интеграция; –организационный климат

 

Восприимчивой к нововведениям  может быть организация как с органической, так и механистической структурой, в зависимости от того, в каком внешнем окружении она действует, на какой стадии инновационного процесса находится новшество.

Отсюда следует первый вывод: если организация функционирует  в нестабильных и непредсказуемых  условиях, ослабление централизации  и формализации, то есть органические структуры, могут облегчить процесс  принятия нововведения; в условиях же стабильности влияния этих переменных вывод будет обратным – более эффективными окажутся механистические, или бюрократические, структуры.

Второй вывод: различные  типы структур эффективны на разных этапах инновационного процесса. Органические структуры способствуют поиску и  созданию нововведения, облегчая за счет низкого уровня формализации и централизации  обмен идеями о новых способах решения возникающих проблем. В  фазе внедрения более эффективны механистические, или бюрократические, структуры, когда надо централизовать ответственность и предотвратить  конфликты, появляющиеся в результате введения в организацию новых  методов работы и управления.

Таким образом, чтобы организация  была восприимчива к нововведениям, ее следует снабдить механизмом, позволяющим  ей менять свою структуру в зависимости  от фазы инновационного процесса. Иначе  говоря, эта структура должна быть двойственной. Такое переключение совершенно необходимо в случае, если⁸:

• потребность в нововведении очень велика;
• сильна неопределенность последствий его принятия;
• нововведение чрезвычайно радикально.

Контекстуальные переменные (К):

• стабильность и неопределенность внешнего окружения;
• изменения в спросе на продукцию;
• межорганизационная кооперация;
• уровень конкуренции;
• положение среди конкурентов;
• региональные характеристики.

В целом среди контекстуальных  переменных наибольшее внимание получила неопределенность внешнего окружения, высокая степень которой в  общем случае стимулирует принятие нововведений. Среди других контекстуальных  переменных можно назвать региональные характеристики: размер района или  города, обслуживаемого организацией; миграция населения, его расовый  и имущественный состав и т.п.

Осуществление целенаправленных изменений затрагивает интересы различных социальных групп. Невозможно абсолютное совпадение их интересов  с целями общества и между собой. В этом – главный источник рассогласований в инновационных процессах, сопротивления нововведениям. Противоречие между изменениями и групповыми интересами, неудавшийся опыт предшествующих нововведений формируют антиинновационное сознание у носителей этих интересов, отрицательную установку не только на конкретное нововведение, но и на нововведение вообще. В массовом сознании и поведении работников, имеющих отрицательную установку на новшества, сложился целый набор стереотипов их первоначального восприятия. Набор стереотипов антиинновационного восприятия включает следующие вариации на тему: "Да, но..."

"Это у нас уже  есть". Приводится пример, действительно сходный в некоторых чертах с предлагаемым новшеством. В этом случае оппонент вынужден доказывать значимость различий и обманчивость сходства. Есть реальный шанс поставить исход дела в зависимость от искусства полемики обеих сторон, поскольку аргументам различия нетрудно противопоставить контраргументы сходства, не ставя под сомнение необходимость перемен вообще, а только целесообразность данного предложения.

"Это у нас не получится". Перечисляется ряд особенностей объективных условий, которые делают невозможным данное нововведение, причем все они не могут быть известны оппоненту: если он "свой", то преобладают доводы внешнего порядка, если извне, то упор делается на местную специфику.

"Это не решает наших  главных проблем". Принята поза сторонника радикальных решений. Новшество в этом случае получает образ паллиатива, проводника подлинного прогресса. Поскольку разведение – дело интерпретации, возможность отвода почти гарантирована.

"Это требует доработки". У новшества выделяют его действительные недоработанные элементы, которые всегда неизбежны, ибо всякий проект нуждается в апробации и доводке в рабочем режиме. Однако тем самым новшество наделяется характеристикой "сырого", "недодуманного до конца", а значит, хотя и нужного, но не готового к применению.

"Здесь не все равноценно". Ставка делается на отсечение некоторых деталей, отчего новшество либо становится "безобидным" по своему инновационному потенциалу, либо оказывается бессмысленным по той же причине, ибо ощутимого эффекта уже не предвидится.

"Есть и другие предложения". Подразумевается вполне реальная альтернатива данному новшеству, выдвигаемая другими организациями, лицами. Тогда оппонент ставится в конкурентные отношения с параллельными инноваторами. Это перемещает проблему решения вопроса в сферу взаимоотношений между собой.

Есть немало вариантов  отторжения новшества и тогда, когда  его жизненный цикл уже начался. Но все это характеризует проявления антиинновационного сознания и поведения на стадии восприятия.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Управление нововведениями на предприятии  представляет собой перспективный нетоварный анализ с выходом на обобщающие показатели в целом по предприятию, при котором целевые параметры задаются потребителями, а результативные определяются затратоемкостью продукции, ее конкуренто-способностью и перспективностью.

Необходимо  различать  инновации   и   несущественные   видоизменения   в продуктах. В зависимости от технологических параметров инновации  подразделяются  на продуктовые и процессные. По типу новизны для рынка инновации делятся на:

• новые для отрасли в мире;
• новые для отрасли  в  стране;
• новые  для  данного предприятия (группы предприятий).

В зависимости от сфер деятельности выделяют  инновации:  технологические, производственные, экономические, торговые, социальные, в области управления. Организационными структурами инновационного менеджмента являются  научные  организации, венчурные фирмы, фирмы-эксплеренты. Фирмы-эксплеренты вступают в партнерские отношения с фирмами-виолентами; фирмами-патиентами; фирмами-коммутантами.

Эффект от использования инноваций  зависит от  учитываемых  результатов  и затрат. Определяют экономический, научно-технический, финансовый, ресурсный, социальный и экономический эффект. В зависимости от временного периода  учета результатов и затрат  различают показатели эффекта за расчетный период и показатели годового эффекта. Эффективность  определяется  через  соотношение  результата  (эффекта)  и затрат. Результаты инновационной  деятельности могут иметь конкретную вещественную форму или неовеществленную форму. Создатели новшеств приобретают на них авторские и смежные с ними права, с чем связано понятие "интеллектуальная собственность". Объекты интеллектуальной собственности могут приносить доход и включаются в состав нематериальных активов. Охранными документами на изобретения являются патенты, авторские права. Средством индивидуализации продукции является товарный знак. "Ноу-хау" представляют  собой  полностью  или  частично  конфиденциальные знания, опыт,  навыки,  включающие  сведения  технического,  экономического, административного, финансового и другого характера. Коммерческая передача "ноу-хау" оформляется лицензионными соглашениями. Следствием  инновационной  деятельности   являются также промышленные образцы. Права на изобретения, товарные знаки и другие результаты инновационной деятельности оформляются лицензией. Материальными результатами инновационной деятельности являются созданные и освоенные машины, оборудование, приборы, средства автоматизации.