Роль стилю керівництва в стратегічному управлінні інноваціями

Варіант № 22

 

Роль стилю керівництва в стратегічному управлінні інноваціями

 

 

Зміст

 

Вступ

1. Стиль керівництва в управлінні інноваціями

2. Формування інноваційної культури в організації

Висновки

Список використаної літератури

 

 

 

 

Вступ

 

Однією з найважливіші складові діяльності виробничого підприємства є інноваційна діяльність. Інноваційна діяльність часто сприймається як діяльність, що з використанням нових (високих) технологій. Багато організації намагаються тому чи іншому вигляді здійснювати інноваційну діяльність самостійно, чи через створювані спеціально при цьому дочірні структури чи інноваційні центри, покликані сприяти поступу та використанню інноваційної продукції.

Інноваційна діяльність підприємства - це діяльність, спрямовану використання результатів наукових і розробок для відновлення такий і поліпшення якості своєї продукції, вдосконалення технології її виготовлення. Необхідність інноваційного розвитку будь-якої організації пред'являє нові вимоги до змісту і методам управлінської діяльність у цій організації.

Інноваційний менеджмент - це систему управління інноваціями, інноваційним процесом й рівнішими стосунками, виникаючими у процесі руху інновацій.

Організація інноваційного  менеджменту для підприємства є  систему заходів, вкладених у  раціональне поєднання усіх її елементів на єдиній процесі управління інноваціями. Процес управління у відповідність до принципової схемою починається з формування системи цілей, і завдань інноваційної діяльності (чи проекту) визначений період.

Мета під управлінням інноваціями - це необхідну чи бажане стан інноваційної системи в планованому періоді, виражене сукупністю характеристик. Мета організації, або діяльності має встановлювати певні орієнтири їх розвитку на задані періоди часу. Отже, мета організації, з одного боку, є наслідком прогнозів з оцінкою ситуації, з другого боку, виступає обмеженням для планованих інноваційних заходів.

Процес формування цілей  становитиме їх найважливіших процедур інноваційного менеджменту. Він  є складовою і вихідним пунктом  всіх планових розрахунків у інноваційної сфері. Основною метою інноваційного менеджменту є забезпечення довгострокового функціонування підприємства з урахуванням ефективної організації інноваційних процесів і високої конкурентоспроможності інноваційної продукції.

Інноваційний менеджмент виходить з таких ключових моментах:

· Пошук ідеї, яка є  фундаментом для даної інновації.

· Організація інноваційного  процесу задля даної інновації.

· Процес просування та її реалізації інновації над ринком.

Для інноваційного розвитку будь-якої організації треба зазначити інноваційне стан цієї організації нині.

 

 

1. Стиль керівництва  в управлінні інноваціями

 

Відповідальність за забезпечення мотивації інноваторів  лежить на менеджменті організації  та його керівництві. Сьогодні ефективність інноваційної діяльності залежить не тільки від її організації, інтелектуального й інформаційного потенціалу підприємства, а й значною мірою від стилю керівництва.

Під стилем керівництва  прийнято розуміти сукупність усіх методів, прийомів, дій, які використовує керівник у своїй діяльності.

Кожний керівник відрізняється  власним індивідуальним стилем, проте  це не виключає можливостей узагальнення стилей різних менеджерів.

Прийнято поділяти керівників на «автократів» і «демократів», проте  такий поділ дуже умовний і важко зустріти представників цих стилей у «чистому вигляді». Вельми важлива роль ситуації. У конкретній ситуації керівник тяжіє до того чи іншого стилю роботи залежно від цілей і ряду інших чинників: своєї природної особливості, здібностей, звичок, культури, знань.

Індивідуальність стилей виявляється насамперед у процесі  спілкування менеджера з персоналом і тісно пов'язана з категорією лідерства в управлінні, тобто  здібністю керівника впливати на окремі особистості або групи  людей, спонукаючи їх до діяльності з метою досягнення цілей організації. Прагнучи до забезпечення лідерства, менеджер використовує різноманітні способи впливу на підлеглих і колег. При цьому керівнику в інноваційній сфері необхідно розуміти психологію творчого колективу вчених, науково-технічних працівників, а з іншого боку, бути рішучим, щоб залежно від ситуації приймати рішення і підтримувати або відхиляти пропозиції з різних аспектів інноваційного процесу, якщо це потрібно для виправлення певної ситуації. На рис. 11.9 наведена загальна характеристика стилів керівництва.

За ознакою цільової орієнтації розрізняють дві категорії  стилів керівництва в інноваційній сфері: керівництво, орієнтоване на завдання, і керівництво, орієнтоване  на співробітників. Перша категорія  налаштована на досягнення поставленої мети інноваційної діяльності шляхом суворого дотримування процедур планування, організації і контролю виконання всіх елементів управлінських функцій. Такий стиль керівництва практично не розглядає розширення ініціативи робітників як безпосереднє завдання менеджменту. Керівники орієнтуються у своїй позиції на стабілізацію поточного виробництва та мінімізацію ризику і часто буквально «душать» новаторські ідей, які не вписуються в адміністративні рамки. Практика дає численні приклади невдач нових ідей унаслідок зволікання з боку безпосередніх керівників, які одночасно відповідають за нововведення і поточне виробництво.

Отже, такий стиль керівництва  тяжіє до автократичного формального  і називається трансакційним лідерством. Дії трансакційних керівників полягають у роз'ясненні підлеглим поставлених завдань, створенні відповідних структур для їх виконання. Як правило, трансакційні керівники працелюбні, спираються на безособові аспекти процесу праці — плани, графіки, бюджет. У них високо розвинуте почуття обов'язку перед організацією і необхідністю дотримуватись установлених норм і правил.

Керівництво, орієнтоване  на співробітників, передбачає створення  найсприятливіших умов для творчої  праці і використовує методи делегування, тісних контактів і взаємозв'язків, спільних зусиль персоналу в процесі розробки та виконання інноваційних проектів і програм. У цій ситуації керівник докладає максимум зусиль для організації і підтримки внутрішньофірмових зв'язків між робітниками, у групах, між підрозділами, що є необхідною умовою не тільки успішного виконання інноваційних завдань, а й регулювання людських відносин у колективі. Наприклад, на фірмі «Хьюлетт Паккард» для обміну ідеями між ученими і розробниками по-новому спланували приміщення лабораторії, між перегородками створено «відкриті зони», де науково-технічний персонал може збиратись для обміну думками, випити кави і продемонструвати свої останні досягнення.

Американські спеціалісти  з питань управління вважають, що при  централізованій системі управління влада здійснюється в основному п'ятьма методами:

1) за допомогою заохочень;

2) накладанням стягнень;

3) наділенням спеціалістів обмеженими  і контрольованими повноваженнями (наприклад, правом використовувати  15% робочого часу на пошукові  роботи, які не включені в план НДР);

4) за допомогою авторитету професійних  знань;

5) за допомогою особистих позитивних  якостей керівника, що викликають  повагу і пошану співробітників.

Виходячи з цього, дедалі більше розвивається тенденція призначати керівниками науково-дослідних підрозділів фірм тільки визначних учених, незважаючи на ряд недоліків у них як організаторів у порівнянні з професійними менеджерами. Це пояснюється тим, що чим більше фірма орієнтується на досягнення науки і техніки як на основу свого розвитку, тим більше вона залежить від визначних спеціалістів і відомих, авторитетних учених, працювати під керівництвом яких є вельми привабливим для науково-технічного персоналу.

Децентралізація особистої влади  керівника не позбавляє відповідній  його посаді повноти влади і відповідальності за інноваційну діяльність на підприємстві. Це досягається за допомогою структурної «жорсткості» і поведінкової «м'якості». Структурна жорсткість, або формальний стиль керівництва, передбачає делегування повноважень, офіційно закріплених у документах; наявність системи стратегічного і поточного планування інноваційних досліджень; налагодженого механізму комунікацій і обміну інформацією. Поведінкова м'якість, або неформальний інтерактивний стиль керівництва, розширює свободу науково-технічних кадрів у прийнятті рішень, тобто створює ситуацію, коли сувора регламентація управлінських функцій недоцільна, оскільки співробітники з високим творчим потенціалом вирішують проблеми поза встановлених парадигм. З боку керівника потрібен не контроль, а співробітництво. Неформальний стиль керівництва потребує від менеджера більших зусиль, високих професійних навичок, авторитету і певного іміджу.

Термін «імідж» (англ. image) означає  образ, цілеспрямовано сформований  і закріплений в уяві про певну особу (менеджера). У практичному застосуванні цей термін близький до грецького слова «харизма», що означає обдарованість, мудрість, авторитетність. Люди, яким була притаманна сукупність таких властивостей, у всі часи справляли на оточуючих великий вплив і були лідерами.

Харизматичний лідер здібний мотивувати співробітників до діяльності, інтенсивність  якої перевершує звичний рівень. Джерелами  впливу харизматичних керівників є:

1) чітке бачення майбутнього,  що поділяється співробітниками; 

2) створення системи корпоративних цінностей, які підтримуються всіма працюючими;

3) взаємна довіра лідера і  співробітників.

Харизматичні керівники  створюють атмосферу змін, нововведень, вони є носіями ідей, що збуджують, стимулюють людей працювати не покладаючи рук, прагнути досягати високих цілей.

Імідж сучасного керівника будь-якого рівня — це вибір такої моделі поведінки, яка йому приносить успіх. При цьому спеціалісти рекомендують ураховувати:

• відповідність поведінки  керівника законодавству і правовим нормам;

• конкретну ситуацію, у якій діє керівник;

• цілі;

• моральні критерії (чесність, справедливість, доброчесність, самокритичність);

• психологічні характеристики (позитивна  енергетика, упевненість у собі, дружелюбність, манери поведінки тощо).

Мистецтво і техніка створення образу полягає в тому, щоб зрозуміти, що саме є привабливим для інших, пізнати себе і привести у відповідність свій образ. Маніпулювання характеристиками з метою створення позитивного враження називається іміджуванням. Спеціаліст, завданням якого є створення образу керівника (як будь-кого) взірцем, ідеалом, привабливим для наслідування, називається іміджмейкером.

Спеціалісти з іміджування  виділяють три складових іміджу керівника з інноваційної діяльності:

• особисту привабливість (зовнішній вигляд, відкритість, доступність, комунікабельність); вона завжди сприяє успіху в професійній діяльності менеджера;

» моральні якості — емпатичність (розуміння психічних станів інших  людей), рефлексивність (здатність до співпереживання, самовдосконалення), красномовність (здібність надихати, переконувати словом);

• техніку самопрезентації (уміння подати з найкращого боку свої знання, досвід, уміння встановлювати в колективі відносини взаємної поваги, довіри, створювати творчий клімат).

Харизматичних лідерів, які мають особливі здібності з управління впровадженням інновацій, американські спеціалісти називають трансформуючими керівниками. Вони мають здатність керувати трансформацією цілей, структур і управління людськими ресурсами. У взаємодії зі співробітниками вони спираються не тільки на методи матеріального і морального заохочення, а й на такі чинники, як світогляд, загальні цінності й ідеї, створення загальної платформи для залучення на свій бік прихильників змін.

Приклад. Джордж Фішер  — трансформуючий лідер, менеджер, який ніколи не підвищує голос, вивів у лідери телекомунікаційної галузі компанію «Motorola» (мобільний зв'язок, пейджери). Тепер він працює в «Eastman Kodak». Спираючись на свої здібності до концентрації на нових технологіях виробництва і дизайну, до передбачення технологічних перспектив, Дж. Фішер планує найкоротшою дорогою вивести «Kodak» у «мультимедійне майбутнє». Науковий ступінь у прикладній математиці та досвід роботи у сфері електронних комунікацій дає змогу менеджеру розширювати основну діяльність «Kodak» (виробництво кіно і фотоплівок) і одночасно зробити прорив на цифрових технологіях. Дж. Фішер завжди доступний співробітникам, його стиль керівництва орієнтований на спільну діяльність. Його харизма, чесність і манера спілкування буквально заворожують акціонерів і співробітників компанії. Він незмінно дотримується морально-етичних принципів, охоче ділиться владою й інформацією, делегує повноваження співробітникам і сприяє зростанню їхньої самооцінки.

 

 

2. Формування  інноваційної культури в організації

 

У сучасній літературі існує  досить багато визначень поняття  культури організації (організаційна  культура, корпоративна культура, інноваційна  культура). Кожний автор прагне дати своє визначення цього явища. Більшість авторів сходиться на тому, що культура організації являє собою складну композицію важливих базових цінностей, норм, угод, філософії управління, моделей поведінки, що поділяються всіма членами організації, які свідомо бажають виконувати покладені на них вимоги.

Загальноприйняте поняття культури (лат. cultura — оброблювання, вирощування) визначається як певний рівень розвитку суспільства, творчих сил і здібностей людини, що виражається в типах і формах організації життя та діяльності людей, у їхніх взаємовідносинах, створюваних ними матеріальних і духовних цінностях, їх застосуванні і поширенні в процесі соціально-економічної практики.

Інноваційна культура —  порівняно нове поняття і вид  свідомої діяльності організації. Інноваційна  культура — це форма організаційної культури, що виникла наприкінці XX ст. як адаптація до прискорення змін у виробництві, бізнесі та суспільстві. Сьогодні стало очевидним, що технократична модель суспільного прогресу себе вичерпала і вектор якісного розвитку, оновлення цивілізації визначає саме інноваційна культура. Ця думка звучала у виступах учасників «круглого столу» на Міжнародному форумі «Інноваційна культура на межі століть», який проходив у Москві 20 вересня 2001 р. під егідою ЮНЕСКО .