Оценка эффективности управления кадрами

• полнота и достоверность производимой оценки;
• учет результатов управленческих решений, как в количественных, так и качественных характеристиках;
• учет показателей, на которые управленческие решения оказывают прямое влияние;
• соответствие целям оценки;

соизмеримость результатов управления с затратами  на их получение.

Так Дж.М. Иванцевич и А.А. Лобанов предложили методику анализа функционирования служб управления кадрами9 , где критерии оценки сгруппированы следующим образом: 

1. Собственно  экономическая эффективность:

• показатели эффективности;

• стоимость оцениваемой программы на одного работника.     

2. Показатели  степени соответствия.

3. Степень  удовлетворенности работников:

• компенсацией;  
• собственно работой

 4. Косвенные показатели эффективности работы служащих:

• текучесть персонала;  
• абсентизм - количество самовольных невыходов на работу;  
• брак;  
• частота заявок о переводе на другие работы;  
• количество жалоб;  
• безопасность труда и количество несчастных случаев;  
• прочие показатели качества труда.

            Каждый из вышеперечисленных показателей и их комбинации выражают эффективность работы служб управления персоналом, для целей оценки их сопоставляют с заранее заданными значениями.

Э.Б. Фигурнов предлагает следующие показатели10 , характеризующие интенсификацию использования  персонала:

• разность уровней производительности труда, их соотношение;
• экономия численности работников в результате увеличения выработки при повышении производительности труда.

С помощью  предложенных показателей можно  определить направление влияния  каждого фактора на изменение  степени производительности, но нельзя количественно выразить это влияние.

         Безусловно, система показателей, необходимых для определения эффективности управления персоналом, нуждается в доработке. Решение этой задачи позволит объективно оценивать эффективность организационных и социальных мероприятий, уточнять ближайшие задачи и цели.

          По нашему мнению, систему показателей эффективности управления персоналом следует строить на базе теории факторов производства. Производительность труда является основным показателем использования персонала и характеризует доходность производства в расчете на одного занятого. Этот показатель рассчитывается как отношение годового дохода предприятия к среднегодовому числу работников.

           Оценка эффективности управления персоналом опирается на критерии, выраженные в объективных показателях развития производства, которые представлены в таблице 2. 
 
 
 
 
 

Таблица 2

Статистические  показатели эффективности управления персоналом

 

 

           В качестве результативного показателя, характеризующего экономическую эффективность управления кадрами, мы считаем возможным принять среднегодовую выработку на одного работника как отношение среднегодового объема реализации подразделения к средней фактической численности персонала (YВыр, в $/чел.). В пользу его выбора говорит то, что этот показатель производительности труда может служить сквозным для всех предприятий и методика его расчета общепризнанна. Хотя этот показатель не выявляет полную картину эффективности управления, в целом он может использоваться для характеристики эффективности управления персоналом.

           В качестве результативного показателя, характеризующего социальную эффективность управления кадрами, выберем коэффициент текучести (YКтек). Этот показатель отражает динамику персонала фирмы и также выступает в роли факторного, косвенно влияющего на производительность труда. Он представляет собой индикатор благополучия в области управления персоналом. Если фирма имеет хорошие производственные показатели, но текучесть персонала высока, значит на фирме низкая стабильность персонала, а учитывая, что повышенная текучесть может дорого обходится предприятию, следует более тщательно подходить к анализу причин, по которым люди покидают организацию.

            Коэффициент текучести, рассчитывается как отношение числа выбывших по собственному желанию, уволенных за прогулы и другие нарушения дисциплины работников за определенный период (в данном случае за год) к среднему числу занятых в течение года, в процентах;

           Коэффициент абсентизма также является важным показателем социальной эффективности управления персоналом, но он коррелируется с показателем текучести, поскольку оба явления вызываются одними и теми же факторами. Высокий уровень абсентизма является признаком того, что в ближайшем будущем вероятна повышенная текучесть, поэтому дальнейшие статистические исследования, на наш взгляд, достаточно проводить с одним из них.  

          Оценку эффективности управления персоналом целесообразно производить по трем позициям:

• оценка организации управленческого труда;  
• анализ технологии управления персоналом;  
• анализ качества управления персоналом.

            При оценке организации управленческого труда анализируются формы и методы взаимодействия управленческих работников с объектами управления и между собой. Подлежит анализу штатное расписание, распределение обязанностей, документооборот отдела.

 Представляет интерес анализ качества управления персоналом. Он производится в зависимости от конкретных задач, стоящих перед органом управления. Анализ качества управления персоналом фирмы приводится в таблице 3.

 

Таблица 3

Направления анализа качества управления персоналом фирмы

 

      

           В заключение необходимо отметить, что отсутствие в настоящее время устоявшейся и общепринятой методологии оценки эффективности управления кадрами делает актуальным дальнейший поиск оптимального сочетания методик, технологий и инструментария диагностики и оценки. 

Маслов  Е.В. Управление персоналом предприятий. М.: ИНФРА-М, 1998, с.59.  

Шекшня С.В. определил организационную культуру как специфические для данной организации ценности, отношения, поведенческие нормы. (“Управление персоналом современной организации“», М.: “Бизнес-школа “Интел-Синтез“, 1997, с.48).  

Управление  персоналом организации//под ред. Кибанова А.Я., -М.: ИНФРА-М, 1998, с.63.  

Андреев С.В. Несостоятельность (банкротство) предприятий. Проблемы и пути реформирования экономического кадрового потенциала: Учеб. пособ. М.: РУЦ, 1996, 151-152.  

Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации, М.: “Бизнес-школа “Интел-Синтез“, 1997, с.295-296.  

Китов А.И. Экономическая психология. М.: 1987, с.41.  

Журавлев  А.Г. Управленческий труд и эффективность  общественного производства./ Науч.ред. О.Н. Пашкевич. Минск: Наука и техника, 1981, с.87.  

Марр Р., Шмидт Г. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики. М.: МГУ, 1997, -с.95-96.  

Иванцевич Дж. М. Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления, М.: «Дело», 1993, с.276.  

Фигунов Э.Б. Статистическое измерение интенсификации производства.//Вестник статистики, 1983, №10, с. 10.  

Магура М.И. Создание системы управления персоналом организации.//Управление кадрами, 1997, №№ 7.- с.16.