Інноваційні підходи мотивації персоналу

 «Інноваційні  підходи мотивації персоналу»

ВСТУП

У останні десятиліття  сталися крупні зміни в управлінні бізнесом. Зокрема, на перше місце  по впливу на довгостроковий успіх  організації виходить так званий "людський чинник". Добре вивчений, правильно організований персонал визначає долю будь-якої організації. Сьогодні неможливо ефективно управляти організацією, не добившись залученості всього персоналу, яка, у свою чергу недосяжна без мотивації. Це усвідомлено і в США, і в Європі, і в Японії. Успіх підприємства безпосередньо залежить від якості роботи кожного окремого співробітника. І цілком природно, що розумні керівники зацікавлені в створенні для своїх працівників таких умов, в яких вони могли б викладатися цілком і повністю.

Багато науковців досліджували підходи до мотивації працівників  на підприємствах, саме тому існує багато визначень цього поняття. Проте  найбільш доступним є насупне:

 Мотивація персоналу – це процес використання внутрішніх та зовнішніх стимулів, за допомогою яких працівників спонукають до активної діяльності, щоб досягнути тих чи інших власних та організаційних цілей.

Схема1. Мотиваційна політика фірми.

Як видно із схеми 1, мотивація поділяється на матеріальну та нематеріальну. Матеріальна мотивація – це прагнення достатку, певного рівня добробуту, певного матеріального стандарту життя. Прагнення людини до поліпшення свого добробуту зумовлює необхідність збільшення трудового внеску, а отже, і збільшення кількості, якості та результативності праці.

Нематеріальне стимулювання представляє собою класичні форми  мотивації співробітників без матеріального  винагородження (подяки, нагороди, заохочення, нова робота, дострокове просування), а  також ігри, конкурси, програми загального, спеціального навчання.

Серед безлічі  методів мотивації персоналу можна виділити чотири основні: примус; винагорода; солідарність (ототожнення); пристосування.

 Примус заснований на страху бути покараним, відчуваючи при цьому негативні емоції. На даному етапі даний метод є неактуальним та не застосовується до працівників через свою недієздатність.

Винагорода може здійснюватися як в грошовій формі, так і у формі дарунку, додаткової відпустки, а також в нематеріальній формі - винагорода, вдячність, популяризація працівника через публікацію матеріалів про нього в газетах, радіо.

Використовуючи метод солідарності або ототожнення, через переконання, виховання, навчання, а також шляхом створення певного морально-психологічного клімату в організації у працівників розвивають стремління, співпадаючі або близькі до цілей фірми.

Пристосування - сила цього методу мотивації, перш за все в тому, що у працівників, що мають вплив на цілі і завдання організації, з'являється відчуття співвласника, співучасника в найважливіших стратегічних питаннях існування організації або свого підрозділу. Цей метод супроводжується широким делегуванням повноважень, що сприяє полегшенню вибору цілей і завдань організації.

Вище перечислені методи є загальновживаними та широко використовуються на практиці. Але, наприклад, молоді люди можуть віддавати перевагу не великий зарплаті, а наявності вільного часу,в той час як для старших працівників важливішими будуть хороші умови праці. Ось чому керівнику необхідно використовувати різні види мотивації, які допоможуть співробітникам працювати з великим ентузіазмом, а компанії - заощадити кошти.

Прикладами сучасних, інноваційних підходів до мотивації працівників у готельно-ресторанному бізнесі є:

Мотивація розвагою. Часто буває, що навіть цікава робота стає рутиною. А що вже говорити про досить одноманітну повсякденну діяльність, що вимагає, тим не менш, дуже відповідального ставлення. Навіть молодий і повний ентузіазму працівник через кілька років на такій посаді починає відчувати себе пригнічено. У подібних випадках допоможе такий вид мотивації як розвага.

Приміром, у страховій компанії DPmann кожен співробітник щорічно отримує можливість реалізувати будь-яку свою ідею. Так, одному з підлеглих керівництво оплатило навчання в театральному коледжі (він зізнався, що це його дитяча мрія і її реалізація дасть йому потужний стимул для роботи). Ще один співробітник цієї компанії здійснив своє бажання піднятися на вершину Кіліманджаро.

Мотивація мистецтвом. У багатьох людей є схильність день у день спілкуватися тільки з тими, з ким вони безпосередньо пов'язані по роботі - що не кращим чином позначається на результатах. Мистецтво може стати для таких людей засобом, ініціюючим обговорення загальних проблем, стати тим, що зводить їх разом.

Компанія-виробник ручок  Montblanc використовує як мотивуючий чинник культурні заходи. Всі її співробітники отримують «культурну карту», за допомогою якої вони можуть відвідувати театри і концерти, оплачуючи всього лише 20% вартості квитків. Решту витрат бере на себе фірма.

А у видавництві Random House, що входить у німецьку медіагрупу Bertelsmann, працює програма оплачуваних творчих відпусток для «старожилів» (їх стаж в компанії - не менше 10 років). Незважаючи на проблеми, пов'язані з пошуком заміни «відпускникам», компанія виграє від цієї системи не менше ніж самі співробітники.

Інтерес. Для багатьох людей важливо, щоб робота була цікавою. Виклики і перешкоди їх не лякають, а швидше надихають. Але таких видів діяльності не дуже багато. Тому керівнику потрібно докласти чимало зусиль до того, щоб зробити роботу підлеглих як можна більш захоплюючою.

Здавалося б, що цікавого в  роботі співробітників готелю? Однак Клаус Кобєль, автор книги «Мотивація в стилі екшн» і власник готелю Schindlerhof, вміє підбирати цікаві для підлеглих і потрібні для компанії доручення. Наприклад, його співробітники періодично складають звіти про конкуруючі фірми. Для цього вони спочатку відвідують ці заклади: якщо це готель, то зупиняються в ньому на ніч, якщо ресторан - обідають в ньому, причому можуть взяти з собою друга або подругу. Така «повинність» повинна виконуватися три-чотири рази на рік, а фірма оплачує всі витрати. Співробітники відчувають себе «шпигунами», що виконують таємні завдання, і при цьому приємно проводять час.

Визнання досягнень. Не обов'язково завалювати працівників грамотами, і вже тим більше використовувати для оприлюднення його успіхів набридлі «дошки пошани» - можна знайти і більш цікаві способи заохочення співробітників за особливі досягнення. Наприклад, у компанії Walt Disney на честь ключових співробітників оформляють вікна кафе, що виходять на центральну вулицю парку Діснейленд. А в салоні одного з літаків Southwest Airlines розміщено перелік імен кращих співробітників компанії. Подібні прийоми не становлять особливих труднощів, зате ефект може бути значним.

Ще одним цікавим та унікальним є сучасний метод мотивації  – гейміфікація.

Гейміфікація - метод мотивації, що перетворює рутинну роботу в певний ігровий процес. Гейміфікація стала можливою і настільки ефективною тому, що нинішньому поколінню співробітників ігри,в різних їх проявах, цікаві навіть у дорослому віці. Захоплені ігровим процесом співробітники будуть вирішувати поставлені завдання, не помічаючи того, скільки зусиль на це витрачається.

Способи застосування гейміфікації:

1. Можна мотивувати своїх  співробітників на змагальній  основі, влаштовуючи цікаві конкурси, які по можливості тісно перетинаються з тематикою роботи компанії. Так, наприклад, серед співробітників Call-центру можна влаштувати турнір, переможцем якого стане працівник, який залучив найбільше число клієнтів.

2. Наступна форма - переможна,  коли цікавий сам ігровий процес, і у виграші залишаються всі  учасники. В якості прикладу можна  навести введення ігрової валюти, одержуваної за допомогу колегам  і потрібної для покупки яких-небудь  цікавих подарунків.

3. Є ще естетична гейміфікація, що дозволяє зробити так, щоб цілі компанії були зрозумілими всьому колективу і збігалися з бажаннями співробітників. Прикладом може бути впровадження системи досягнень, коли за кожну відміну роботу, скажімо, за залучення 10, 25, 50 клієнтів або за 5, 10, 20 місяців роботи людині будуть видавати відповідну медаль. Не думайте, що це несерйозно - практика показує, що при такому підході самі співробітники зацікавлені досягати результатів.

Як бачимо,підходів до мотивації  є багато, проте існує імовірність допустити помилки при мотивації, найпоширенішими з яких є такі:

1. Всі схожі  на мене

Нерідкі ситуації, коли менеджер припускає, що для мотивування підлеглих  підійдуть ті ж засоби, що і для  нього особисто - наприклад, лояльність до компанії, або керівник, що обожнює тренінги, може постійно змушувати співробітників брати участь в різних семінарах і конференціях, здобувати нові знання та навички, а замість очікуваного зростання продуктивності отримати зворотний ефект. Але це не повинно означати, що співробітники погані і їх треба покарати. Просто керівник повинен розібратися, яким саме чином кожен з них здатний підвищити свою результативність.

2. Мотивація як обов’язок

Якщо менеджер сприймає необхідність мотивувати підлеглих як неприємний обов'язок, то йому простіше всього робити це за допомогою загрози, наприклад - «якщо не впораєшся з роботою  в строк - звільню або покараю». Подібні керівники не хочуть спілкуватися з працівниками і підбирати до кожного «ключик». Але ж по суті це і не завжди потрібно. Часом досить, щоб перед стартом проекту  менеджер цікавився у свого підлеглого, що той хотів би отримати у разі успішного завершення роботи.

3. Мотивація на вимогу

Іноді керівник ризикує стати  заручником ситуації, коли підлеглі будуть вимагати для себе все більших привілеїв. Вникаючи в усі прохання співробітників, керівник менше уваги приділяє власним завданням, зокрема, розвитку компанії. Щоб уникнути цього, необхідно розробити правила або систему мотивації. У будь-якому випадку це допоможе керівнику економити свій час і автоматично відсівати тих підлеглих, які люблять торгуватися і випрошувати пільги.

4. Мало грошей

У компанії, яка взяла  собі за правило грошову мотивацію, часто зустрічається таке: співробітники  погано справляються із завданнями, а  менеджер вважає, що вони недостатньо  мотивовані та підвищує їм зарплату. Якийсь час це допомагає, але незабаром  ефективність знову знижується. Зарплату знову підвищують - і так далі ... Менеджер, який вважає, що співробітникам завжди мало тих грошей, які їм платять, помиляється. Насправді для більшості людей це не так. Їх можна набагато ефективніше мотивувати за допомогою інших (нематеріальних) стимулів.

ВИСНОВОК

Можна зробити висновок, що не існує єдиних методів мотивації персоналу, ефективних у всі часи і при будь-яких обставинах. Однак, будь-який підхід,який застосовує керівник, повинен бути заснований на обраній фірмою стратегії керування людськими ресурсами. Зрозуміло, що у цьому плані Українським підприємствам готельно-ресторанної сфери потрібно перебирати досвід від іноземних прогресивних компаній, які засвідчують дієвість та ефективність вище згаданих підходів.