Кадровий потенціал

Кадровий та трудовий потенціал трудових ресурсів 

За нашим підходом, за яким потрібно розрізняти кадровий та трудовий потенціал трудових ресурсів так само, як виробничий та економічний потенціал підприємства, кадровий потенціал працівника відображує його властивість забезпечити виконання конкретного завдання зі створення матеріальних або нематеріальних цінностей, чи певного обсягу робіт (послуг) в заданих умовах виробництва, пристосуватися до зміни умов та змінити вказані умови у процесі самовдосконалення. Кадровий потенціал відображує, головним чином, якісні характеристики працівника. 

Кадровий потенціал  працівника враховує: 

— психофізіологічні  властивості особистості, такі як вік, стать, стан здоров'я, працездатність, інші характеристики, обумовлені вимогами конкретного робочого місця; 

— кваліфікаційні характеристики — рівень та профіль спеціалізації, якість загальних і спеціальних знань, трудових навичок і вмінь, здатність до творчості, здатність до розвитку, інші показники, обумовлені рівнем складності (розрядом) роботи; 

— соціальні характеристики — комунікабельність, дисциплінованість, ціннісні орієнтації, інтереси, усе що впливає на процес виробництва, коли той вимагає координації спільних дій. 

Потенціал трудових ресурсів відносно групи працівників (від бригади до колективу всього підприємства) залежить від ступеня взаємного узгодження рівня їх трудового та кадрового потенціалу при їх спільному використанні у ході досягнення поставленої мети. Психофізіологічні складові даного процесу докладно розглянуті у відомих дослідженнях [41, 72, 77, 86, 105, 128, 174]. Але питання співвідношення таких понять, як кадровий потенціал групи та нематеріальні активи усе ще потребує уточнень. Іноді його вплив ототожнюють з гудвілом, мотивуючи це тим, що людина є носієм таких нематеріальних цінностей як авторитет, впливовість, широкі зв'язки, імідж, напрацьовані роками, й провадять пряму аналогію з нематеріальними активами, за виключенням можливості їх продажу як прав власності: "Люди не продаються й не купуються. Передається правонаступництво по трудових договорах з людьми на момент придбання підприємства в цілому. Науково-практичний і професійно-кваліфікаційний потенціал цих людей визначає можливість ефективного використання майна, що здобувається. Кількісна і якісна характеристика потенціалу трудових ресурсів, таким чином, може вплинути на ціну підприємства, як у ту, так і в іншу сторону. Ця різниця є так званий гудвіл" [131, с. 355]. 

Згідно пізнішим роботам "Кадровий потенціал близький за змістом до нематеріальних активів підприємства, тому що здібності працівників, з одного боку, не мають матеріально-речовинної форми, а з іншого боку — їх реалізація забезпечує роботодавцю певний доход. Так, наявність гудвілу, що не може бути реалізований окремо від підприємства, є свідченням успішної реалізації його кадрового потенціалу, який також не може бути відчужений для використання або реалізації окремо від конкретних людей" [105, с. 242-243]. Вказане визначення, на наш погляд, більш точне, оскільки основні засоби та продукція є лише результатом використання кадрового потенціалу, так само, як прибуток — результатом використання трудового. 

Слід лише додати, що коли навіть провідні фахівці підуть з підприємства, гудвіл залишиться. Ті, хто прийде на заміну, отримають налагоджену систему, традиції, навички, і якщо цього буде замало, гудвіл може зменшитись, але не одразу. Іще одне уточнення полягає у тому, що рядові робітники працюють за колективним договором або за звичайним наймом, то якщо умови оплати праці не змінилися зі зміною власника, їм нема сенсу кидати місто роботи, тут дійсно має місце правонаступництво по трудових договорах з людьми на момент придбання підприємства в цілому. Провідні фахівці працюють за контрактом, і, якщо це не обумовлено самим контрактом, мають право вибору кращого варіанту. 

За світовою практикою великі фірми обов'язково ведуть облік та аналіз не тільки використання, але й розвитку та відновлення кадрів. Облік, звичайно, ведеться за витратами (historical cost models) або за корисністю (utility models). В основі першого підходу лежить поділення виплат на довгострокові інвестиції, такі як створення спеціальних навчальних закладів або спортивних комплексів, та поточні витрати у вигляді заробітної плати, оплати відпусток та часу непрацездатності. За таким підходом, якщо з підприємства йде звичайний працівник, фірма за нормальних умов нічого не втрачає, поповнюючи кадровий склад за рахунок ринку праці. Якщо в робітника вкладено певні кошти (навчання, заохочувальні виплати, забезпечення житлом, створення індивідуальних умов для праці тощо) і вони не встигли окупитися до втрати працівника, це вже реальні збитки для власника підприємства, фірми, а не тільки втрата очікуваного, але не отриманого прибутку. З такої точки зору передача правонаступництва по трудових договорах з людьми на момент продажу підприємства в цілому не може не передбачати відповідної компенсації витрат попереднього власника на створення працездатного колективу, високого кадрового потенціалу. Але ж у такому разі виникає необхідність відповідної оцінки не тільки витрат на створення, а й результатів, оскільки колектив може виявитись непрацездатним. 

Якщо рівень трудового потенціалу колективу такий, що мають місце збитки при наявності сучасної технічної бази виробництва та звичайних ринкових умов, новий власник буде вимушений змінити персонал (локаут), змінити структуру кадрів, понести збитки на компенсацію звільненим та створення нового колективу, який мав би необхідну властивість не тільки виконувати поставлені виробничі завдання (кадровий потенціал), але й забезпечувати при цьому прибуток (трудовий потенціал). Врахування в ціні вказаної властивості за використанням моделей корисності (utility models) дозволяє оцінити економічні результати діяльності як окремого працівника (з урахуванням його здібностей та можливостей, які надає посада, робоче місце), так і групи чи усього колективу. 

Слід додати, що методично  вказані підходи обґрунтовані недостатньо й потребують подальшого вдосконалення, бо засновані переважно на суб'єктивних оцінках експертів, але практика країн з розвинутим ринком продажу об'єктів, в ціні яких багато важить потенціал загального трудового ресурсу (експериментальні виробництва, підприємства точного машинобудування та виробництва унікального обладнання на замову), або потенціал невеликої групи видатних осіб (засоби масової інформації, авіаційні конструкторські бюро) показує, що так чи інакше все це враховується. Показники оцінки потенціалу трудових ресурсів 

Показники оцінки потенціалу трудових ресурсів повинні відображати  якісні та кількісні характеристики кожної структурної одиниці даного ресурсу. Якщо особливості трудового  потенціалу групи у порівнянні з  окремим працівником визначаються переходом від оцінки особистої  віддачі до результатів фінансової діяльності підприємства, то особливості визначення кадрового потенціалу групи, як її властивості виконувати виробничі завдання, у першу чергу пов'язані з необхідністю визначення складу та структури носія (групи, усього колективу, функціональної системи забезпечення кадрами) за якісними показниками. Відносні показники характеризують питому вагу окремих груп персоналу за: 

— категорією (робітники, ІТР, управлінський персонал, учні, таке інше); 

— спеціалізацією (конструктор, технолог, економіст тощо); 

— кваліфікацією (відмінність  за розрядом, категорією, рангом тощо); 

— рівнем освіти (без освіти, незакінчена, закінчена начальна, середня, вища освіта); 

— полом (для галузей, де обмежено використання жіночої праці, наприклад, підземні роботи у вугільної промисловості, та для планування розміру додаткової заробітної плати); 

— віком (для галузей, де мають місце великі фізичні, емоціональні або інтелектуальні навантаження, та для планування процесу відновлення  трудових ресурсів підприємства); 

— досвідом (стаж в  цілому та за конкретними галузями, масштабами діяльності, обов'язками). 

Окремо виділяють  відносні показники укомплектованості  за штатним розкладом або робочими місцями (нестача, надлишок). Як нестача, так і надлишок ставляють проблему, вирішення якої потребує витрат. Або  потрібно навчати, забезпечувати житлом, транспортом нові контингенти працівників, або забезпечувати вихідну допомогу та працевлаштування звільнених. 

Абсолютні показники, що характеризують кадровий потенціал: 

— загальна чисельність  працюючих; 

— загальна чисельність  робітників; 

— плинність кадрів (прийняття та звільнення); 

— ротація кадрів (переміщення в середині підприємства за планом ротації для підвищення кваліфікації). 

Розмір потенціалу трудових ресурсів залежить як від трудового, так і кадрового потенціалу, але ведучою стороною є потенціал кадровий, оскільки результативність використання трудових ресурсів, в першу чергу, залежить від кадрового потенціалу, правильне використання якого забезпечує досягнення потрібного рівня потенціалу трудового. Змінити величину кадрового потенціалу можливо шляхом зміни структури, складу та якісних характеристик носія. 

Зміна структури  кадрів за планом виконується при  зміні технічного та організаційного  рівня виробництва, постачання, збуту, при зміні профілю підприємства, при переході до нової продукції, при зміні режиму праці та таке інше. 

Зміна складу кадрів є менш керованим процесом, ніж зміна інших елементів носія, оскільки утримати працівника, який вирішив звільнитися, можливо лише шляхом поліпшення умов його праці, що потребує додаткових витрат, або взагалі неможливо. З іншого боку, поповнення кадрового складу та додатковий набір для виконання нових завдань пов'язані з труднощами внаслідок обмеженості ресурсів потрібної кваліфікації та спеціалізації на ринку праці. 

Зміна якісних характеристик  носія кадрового потенціалу за планом відбувається шляхом навчання, підвищення кваліфікації, ротації кадрів. Стихійні зміни, як правило, мають негативний характер та пов'язані з моральним зносом ресурсу (старіння знань, втрата навичок, необхідність перенавчатися за появою нового обладнання) або недоліками системи управління (недостатня мотивація, хибний розподіл робіт, несумісність окремих елементів носія, наявність конфліктних ситуацій тощо) [72]. 

Кваліфікаційні та соціальні характеристики кадрового потенціалу заслуговують особливої уваги в умовах перехідного періоду, пов'язаного з кризовими ситуаціями, соціальною напругою в суспільстві, не адаптованістю соціуму до ринкових умов. 

Для обліку руху трудових ресурсів або при продажу підприємства, як було розглянуто вище, застосовують методи вартісної оцінки рівня реалізації трудового потенціалу за групою чи особистостями. 

Для планування розвитку та використання трудових ресурсів потрібна діагностика в першу чергу кадрового потенціалу. Нагадуємо, що за прийнятою концепцією, потенціалом є всі внутрішні властивості, які об'єкт може проявити відносно зовнішнього середовища. Щоб отримати потрібний результат, слід сформувати носій відповідно вимогам до кадрового складу та трудових властивостей та забезпечити раціональний рівень використання вказаних властивостей шляхом регулювання обмежень.

Формування трудових ресурсів 

Формування трудових ресурсів, як носія потенціалу, починається з розробки вимог до його складу, структури та якісних характеристик відповідно характеру виробничого процесу, масштабам та типу виробництва. При цьому враховуються обмеження ринку праці, можливості самостійного формування якісних характеристик (професійне навчання, стажування) та залучення фахівців з інших ринків праці, у тому числі, з закордону. 

Укладаючи трудовий договір (контракт, тимчасову угоду) з окремою особою, адміністрація підприємства оцінює саме кадровий потенціал відносно вимог, які ставить перед людиною конкретне робоче місце на даному підприємстві, та психофізіологічних та соціальних якостей особистості, які оцінюються за характеристиками, наданими з попереднього місця роботи. 

Іноді розглядається  питання, чи можна віднести кадровий або трудовий потенціал до нематеріальних активів (НА) взагалі, конкретно до гудвілу  або до інтелектуальної власності. На наш погляд, на всі вказані запитання можна відповісти негативно. Національне законодавство не передбачає можливості вартісної оцінки потенціалу, то вже за цією ознакою вони не можуть бути НА. Потенціал не є також нематеріальним об'єктом оцінки, оскільки оцінюється лише у купі з носієм. Потенціал не можна віднести до інтелектуальної власності, оскільки остання є продуктом використання потенціалу так само, як будь-який інший товар, виготовлений з використанням потенціалу трудових ресурсів. З цього випливає, що і гудвіл, як продукт довгострокового використання кадрового та трудового потенціалу фірми (підприємства), ніяким чином не вміщує а ні самі трудові, ресурси, а ні їх потенціал, бо знов таки є окремим результатом їх використання.