Инновационный проект

2.       Повышение эффективности социальной защиты персонала, исходя из возможностей организационной структуры.

3.       Оптимизация отношений внутри коллективов ОС на различных уровнях.

4.       Закрепление работников в ОС, исходя из их профессиональных и моральных качеств.

5.       Согласование производственных и социальных задач в процессе реализации стратегии.

6.       Совершенствование эффективности управления персоналом с учетом применения новых технологий.

7.      Создание необходимых условий для повышения квалификационной подготовки и переподготовки кадров.

8.       Реализация на практике заложенных в стратегии ОС долгосрочных перспектив отбора и найма персонала.

9.       Выявление критических зон возникновения противоречий или конфликтов между работниками.

Для более эффективного управления организацией характерны современные принципы управления персоналом:

1.       Принципы, относящиеся к самому процессу формирования службы управления персоналом.

2.       Принципы, характеризующие саму систему функционирования управления персоналом.

Принцип первичности функций управления персоналом характеризует наличие в ОС подсистем управления. Принцип оптимизации соотношения деятельности организационных структур на рынке, технологических возможностей и численности персонала. Принцип оптимального процесса имитаций служебной деятельности. Принцип экономичности. Принцип прогрессивности. Принцип иерархического подчинения. Принцип перспективности. Принцип научности. Принцип автономности. Принцип преемственности.

Тема 3. Функциональное разделение труда и организационная структура службы управления персоналом

Разделение труда внутри предприятия представляет собой единичное разделение труда, к которому относится разделение труда между отдельными звеньями предприятия (основными и вспомогательными цехами, их участками, а также между бригадами, органами управления и обслуживания производства), охватывающее различные группы работников.

Под разделением труда понимается обособление различных видов труда и закрепление их за участниками производственного процесса. Цель разделения труда - выпуск в установленные сроки продукции с наименьшими затратами труда и материальных ресурсов. Разделение труда сокращает производственный цикл, повышает производительность труда в результате специализации и более быстрого приобретения работником производственных навыков и знаний.

Функциональное разделение труда определяется отношением работающих к производственному процессу и характером выполняемых ими функций. Следовательно, функциональное разделение труда в своей основе определяется не навыками или искусством работника, а разложением производственного процесса на его существенные составные фазы, в результате которого работники находятся в неодинаковом отношении к этому процессу. Одни из них непосредственно воздействуют на предметы труда — основные рабочие, другие лишь опосредованно участвуют в изготовлении продукции - вспомогательные рабочие.

В рамках функционального разделения труда, таким образом, происходит деление совокупного труда на 4 важнейшие группы, соответственно и все работники делятся на 4 функциональные группы:

-первая группа труда - основной труд - труд, непосредственно участвующий в технологическом процессе и видоизменяющий предмет труда с помощью машин и механизмов;

-вторая группа - вспомогательный труд - труд, обеспечивающий питание машин и уход за ними во время протекания технологического процесса;

-третья группа - обслуживающий труд - труд, непосредственно не участвующий в технологическом процессе, не имеющий дела с предметами труда основного производства, а направленный на создание условий для нормального протекания производственного процесса;

-четвертая группа - это труд, занятый управлением производством.

Важным направлением совершенствования разделения труда на предприятии является установление рациональных пропорций и численности отдельных функциональных групп работников, а именно: между основными и вспомогательными рабочими; между рабочими и административно-управленческим аппаратом; между руководителями и специалистами и т. д.

Функциональное разделение труда характеризуется коэффициентом занятости (Кз):

Кз = ∑tз / Тсм∙Ч,

где ∑tз – время занятости основной работой, мин; Ч – численность рабочих, чел; Тсм – продолжительность смены, мин.

Организационная структура службы управления персоналом

Службы управления персоналом современных компаний выполняют весь комплекс работ, связанных с людьми на производстве, т. е. единство объекта определяет централизацию функций по управлению персоналом.

Организационная структура системы управления персоналом - это совокупность взаимосвязанных подразделений системы управления персоналом и должностных лиц. Подразделения - носители функций управления персоналом - могут рассматриваться в широком смысле как служба управления персоналом. Конкретное место и роль указанной службы в общей системе управления организацией определяются местом и ролью каждого специализированного подразделения по управлению персоналом и организационным статусом его непосредственного руководителя. Авторитет службы управления персоналом зависит от уровня специальных знаний сотрудников, степени полезности службы в процессе воздействия на кадровые процессы. Особенности той или иной организации (главным образом, ее размер) определяют видоизменение организационной структуры системы управления персоналом.

Структура управления организацией или организационная структура - одно из ключевых понятий развития управления. Оно тесно связано со стратегическими целями, функциями, процессом управления и распределения полномочий между работающими в организации. В рамках структуры протекает весь управленческий процесс: движение потоков информации, принятие управленческих решений, в котором участвует весь персонал. Структура необходима, чтобы все протекающие в организации процессы осуществлялись своевременно и качественно.

Формирование системы управления персоналом предполагает, прежде всего, построение "дерева целей", причем целей работников и целей администрации, обеспечение их наименьшей противоречивости, выявление роли и места управления персоналом в обеспечении главных целей предприятия (организации, фирмы).

Управление персоналом основывается на использовании целого комплекса правовых документов. Кроме того, применяется целый комплекс норм и нормативов (численности, обслуживания, времени и т.п.), общепринятых процедур работы с документами. В управлении персоналом как процессе выделяется несколько частных процессов: планирование - определение целей управления, средств их достижения, моделирование и прогнозирование объекта управления; организация - работа по комплектованию кадров: профориентация, профотбор, привлечение рабочей силы, наем, расстановка по рабочим местам, профессиональная подготовка, совершенствование организации труда, улучшение условий труда и т.д.; регулирование - межцеховое, межпрофессиональное и квалификационное движение рабочей силы, изменение численности персонала, уровня заработной платы и т.д.; контроль - контроль численности, рациональности использования, соответствия занимаемой должности, исполнения кадровых приказов и т.д.; учет - получение информации об изменении состава кадров, ведение государственной и внутренней отчетности по кадрам и т.д.

Таблица 1. Особенности построения системы управления персоналом
в организациях различных организационных форм

Тема 4. Кадровое, информационное, техническое и правовое обеспечение системы управления персоналом.

Кадровое обеспечение.

Под кадровым обеспечением системы управления персоналом понимается необходимый количественный и качественный состав работников кадровой службы организации.

Качественная характеристика кадровиков отражает уровень профессиональной полготовки специалистов в области менеджмента персонала, психологии, социологии, т.к. принимаемые решения должны быть компетентны и профессионально обоснованы. К числу важнейших характеристик также можно отнести выявление у кадровиков необходимых наличия определенных моральных качеств и способностей, например уровень культуры, интеллектуальный уровень и др.

Количественный состав службы управления персоналом определяется организационно-штатными структурами и Уставом организации. При расчете необходимой численности штатных работников кадровой службы учитываются следующие факторы: общая численность работников организации; конкретные условия и характерные особенности организации, связанные со сферой ее деятельности (производственной, банковской, торговой, страховой и т.д.), масштабами, разновидностями отдельных производств, наличием филиалов; социальная характеристика организации, структурный состав ее работников (наличие различных категорий - рабочих, специалистов с высшим и средним специальным образованием, научных работников), их квалификация; сложность и комплексность решаемых задач по управлению персоналом (стратегическое планирование, выработка кадровой политики, организация обучения и т.п.); техническое обеспечение управленческого труда и др.

Информационное обеспечение

Информационное обеспечение системы управления персоналом представляет собой совокупность реализованных решений по объему, размещению и формам организации информации, циркулирующей в системе управления при ее функционировании. Оно включает оперативную информацию, нормативно-справочную информацию, классификаторы технико-экономической информации и системы документации (унифицированные и специальные).

При проектировании и разработке информационного обеспечения (ИО) системы управления наиболее актуальным является установление состава и структуры информации, необходимой и достаточной для принятой технологии управления.

Для того чтобы служба управления персоналом могла успешно выполнять свои функции, необходимо соблюдать следующие требования, предъявляемые к качеству информации:

Комплексность - информация должна комплексно отражать все стороны деятельности службы: техническую, технологическую, организационную, экономическую и социальную во взаимосвязи с внешними условиями.

Оперативность - получение исходной информации должно происходить одновременно с протеканием процесса и управляемой системе или совпадать с моментом ею завершения.

Систематичность - требуемая информация должна поступать систематически и непрерывно (по возможности).

Достоверность - информация должна формироваться в ходе достаточно точных измерений.

Техническое обеспечение

Основу технического обеспечения системы управления персоналом организации составляет комплекс технических средств (КТС) - совокупность взаимосвязанных единым управлением и (или) автономных технических средств сбора, регистрации, накопления, передачи, обработки, вывода и представления информации, а также средств оргтехники.

КТС должен обеспечивать решение задач управления с минимальными трудовыми и стоимостными затратами, с заданной точностью и достоверностью, в установленные сроки. Эффект применения КТС в службе управления персоналом должен определяться не снижением управленческих и эксплуатационных расходов (в частности, сокращением персонала службы), а улучшением экономических показателей работы службы в целом и отдельных ее подразделений за счет более рационального управления.

В соответствии с последовательностью стадий технологического процесса преобразования информации все технические средства, которые могут быть использованы в службе управления персоналом, можно разделить на пять групп: сбора и регистрации, передачи, хранения, обработки и выдачи информации.

Правовое обеспечение

Правовое обеспечение системы управления персоналом состоит в использовании средств и форм юридического воздействия на органы и объекты управления персоналом с целью достижения эффективной деятельности организации.

Основные задачи правового обеспечения системы управления персоналом: правовое регулирование трудовых отношений, складывающихся между работодателями и наемными работниками; защита прав и законных интересов работников, вытекающих из трудовых отношений.

Правовое обеспечение системы управления персоналом включает: соблюдение, исполнение и применение норм действующего законодательства в области труда, трудовых отношений; разработку и утверждение локальных нормативных и ненормативных актов организационного, организационно-распорядительного, экономического характера; подготовку предложений об изменении действующих или отмене устаревших и фактически утративших силу нормативных актов, изданных в организации по трудовым, кадровым вопросам.

Осуществление правового обеспечения в организации возлагается на ее руководителя и других должностных лиц (в пределах предоставленных им прав и полномочий при осуществлении ими организационно-распорядительных, административно-хозяйственных, трудовых и других функций), а также на руководителя системы управления персоналом и ее работников по вопросам, входящим в их ком­петенцию. Головным подразделением по ведению правовой работы в области трудового законодательства является юридический отдел.