Автоматизация системы премирования

    Существуют виды премирования, предусматривающие  специальные стимулы, например  поощрение за сохранность тары, за изобретательскую и рационализаторскую деятельность. Особенность таких видов премирования состоит в том, что средства на премирование образуются в результате достижения цели премирования, а премии выплачиваются лишь тем, кто участвовал в этой работе.

    Распространенным видом премирования является единовременное поощрение за выполнение особо важных заданий. Оно также выплачивается лишь непосредственным исполнителям. Единовременное поощрение может устанавливаться при соблюдении определенных условий, например:

- выполнение специальных срочных и внеплановых работ;

- выполнение особых заданий, направленных на экономию материальных, финансовых и трудовых ресурсов;

- выполнение в сжатые сроки работ, связанных с предотвращением аварий или ликвидацией их последствий.

   Перечень заданий, за выполнение которых устанавливается единовременное поощрение, разрабатывается на каждом предприятии исходя из особенностей работы. Премии могут устанавливаться в процентах к сумме заработной платы в зависимости от полученных доходов (экономии) или в абсолютной величине.

       Показатель деятельности предприятия  только тогда становится стимулом, когда он увязан с размером  поощрения. Действенность поощрения  во многом зависит от размера  премии. Социология труда рекомендует  учитывать при установлении размеров вознаграждения так называемый "порог чувствительности". Он формируется у работников под влиянием определенных факторов, связанных с тяжестью труда и размером получаемой заработной платы. Сумма премии в 100 руб. для одного работника может оказаться "чувствительной", а для другого — "нечувствительной", что необходимо принимать во внимание при организации премирования.

    С помощью премий могут учитываться  оценки качества труда работников, например по КТЭ. Для этого  бригадная премия или бригадная  премия со сдельным приработком распределяется среди работников согласно оценкам их коэффициента трудовой эффективности. В данном случае работник, получивший более высокий коэффициент, получает большую премию.

    Размер выплачиваемых премий  должен быть увязан с реальными возможностями предприятия выделить средства на заработную плату, в том числе на премирование. При планировании средств на премирование необходимо экономически обосновать источники средств и сделать предварительные расчеты достаточности этих средств на стимулирование труда. Если работник заработал премию, т. е. выполнил все условия или показатели премирования, но не получил ее из-за отсутствия у предприятия средств, то это существенно снижает стимулы к труду.

    Расчеты распределения ожидаемых средств фонда заработной платы должны выполняться по категориям работников, видам и периодам премирования. Только так можно правильно обосновать средний размер премирования.

    Выбор показателей (условий) премирования, их размеры, периодичность выплат  и другие вопросы указываются в официальном документе — положении о премировании работников.

    Организация премирования на  предприятии включает несколько  этапов: 1) подготовка предварительных  расчетов премий работникам; 2) рассмотрение  руководством предприятия предварительных расчетов; 3) издание приказа (распоряжения) об изменениях в премировании с указанием конкретных причин; 4) уточнение расчетов премий; 5) выплата премий работникам.

    Расчеты по премиям выполняют  работники-экономисты: экономист по  труду или бухгалтер по заработной плате. В расчетах указываются фамилия, имя, отчество и должность каждого работника, а также суммы премий. Этот документ с предварительными расчетами премий рассматривается руководством предприятия, в частности заинтересованными руководителями функциональных подразделений, которые дают свои замечания и пожелания, в том числе об изменениях размеров премирования отдельным работникам исходя из их реального трудового вклада за период. Затем документ с расчетами окончательно рассматривается руководителем предприятия, который принимает решение об увеличении или уменьшении размера премий работникам. Любые изменения в размерах премии оформляются приказом (распоряжением) с точным указанием их причин. И лишь затем экономисты проводят корректировку сумм премий к выплате.

    Действующая на предприятии организация  премирования периодически анализируется  с целью определения эффективности  ее применения. Изменение условий  деятельности, смена приоритетов хозяйствования, привыкание работников к старым стимулам — все это требует изменений и системы стимулирования труда.

    Никто не начинает раздавать премии без определенных расчётов. Для  этого необходимо создать модель премирования, которая позволит решать задачи с минимальным затратами времени. С помощью такой математической модели можно учитывать широкий перечень показателей и факторов влияния, а время решения задач значительно сокращается с применением компьютера.  

1.2. Моделирование и его роль в процессе разработки премирования

   Моделирование – это исследование какого либо объекта или системы объектов путем построения и изучения их моделей. Это использование моделей для  определения или уточнения характеристик  и рационализации способов построения вновь конструируемых объектов.

   На  идее моделирования базируется любой  метод научного исследования, при  этом, в теоретических методах  используются различного рода знаковые, абстрактные модели, в экспериментальных  – предметные модели.

   Существующие  математические методы и модели позволяют решать задачи большой размерности и учитывать широкий перечень показателей и факторов влияния, а время решения задач значительно сокращается с применением компьютера. Моделирование позволяет не ошибиться; зная фонд, устанавливать коэффициенты, изменять их; вести статистику; очень быстро просмотреть результаты.

   Исходя  из этого, построение математической модели – это центральный этап исследования системы. Построение модели – это процедура не формальная, сильно зависит от исследователя, всегда опирается на определенный опытный материал. Модель должна быть достаточно точной, адекватной и должна быть удобна для использования.  

   1.3. Структура системы премирования

   Выбор показателей (условий) премирования, их размеры, периодичность выплат и другие вопросы указываются в официальном документе — положении о премировании работников. В условиях современной рыночной экономики работодатель самостоятельно устанавливает систему премирования, а значит и положения о премиях существуют разные.

   Целью данной работы является разработка модели,  реализующей выплаты премий сотрудникам. Контрольный пример рассчитан на материалах предприятия ОАО «Победа». Данное предприятие занимается  производством и реализацией строительных материалов.

ПОЛОЖЕНИЕ О ПРЕМИРОВАНИИ  РАБОТНИКОВ

1. Общие  Положения. 

1.1. Настоящее  Положении о премировании работников  ОАО «Победа» (далее по тексту- «Положение») разработано в соответствии с Трудовым и Налоговым кодексами РФ, иным законодательством РФ и устанавливает порядок и условия материального поощрения работников ОАО «Победа».

1.2. Настоящее  Положение распространяется на  работников, занимающих должности  в соответствии со штатным  расписанием, работающих как по  основному месту работы, так и  на совместителей.

1.3. В  настоящем Положении под премированием следует понимать выплату работникам денежных сумм сверх размера заработной платы, включающей в себя в смысле, придаваемом настоящим Положением, должностной оклад и постоянные надбавки к нему, установленные администрацией предприятия.

1.4. Премирование  направлено на усиление материальной  заинтересованности и повышение  ответственности работников ОАО  «Победа» (далее- Предприятия) в улучшении результатов работы предприятия.

1.5. Премирование  осуществляется на основе индивидуальной  оценки администрацией предприятия труда каждого работника и его личного вклада в обеспечение выполнения предприятием уставных задач и договорных обязательств, достижения предприятием устойчивого финансового положения и роста прибыли от финансово-хозяйственной деятельности.

1.6. Премирование  работников по результатам их  труда есть право, а не обязанность  администрации и зависит, в  частности, от количества и  качества труда работников, финансового  состояния предприятия и прочих  факторов, могущих оказывать влияние на сам факт и размер премирования.

2.   Виды премий и источники выплаты  премий.

2.1. Настоящим  Положением предусматривается текущее  и единовременное премирование.

2.2. Текущее  премирование осуществляется по  итогам работы за месяц в  случае достижения работником высоких производственных показателей при одновременном безупречном выполнении работником трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором, должностной инструкцией и коллективным договором, а также распоряжениями непосредственного руководителя. При этом под высокими производственными показателями в данном Положении понимается:

2.2.1. Для  работников коммерческих отделов:  рост объема продаж по опту  и рознице и связанных с  ними доходов, снижение расходов  на продажи и услуги, соблюдение  договорной дисциплины, снижение величины дебиторской при одновременном контроле кредиторской задолженностей; недопущение порчи продукции в результате ее хранения, строгое выполнение правил приемки продукции по количеству и качеству и т.п.

2.2.2. Для  работников Бюро по аренде: сдача в аренду временно свободных площадей предприятия, контроль за своевременным внесением платежей арендаторами, предоставление арендаторам необходимых услуг, контроль за бесперебойным предоставлением коммунальных и других услуг и т.п.

2.2.3. Для  работников обслуживающих подразделений:  добросовестное и высококачественное  выполнение своих обязанностей, обеспечивающих эффективную работу  коммерческих отделов и Бюро  по аренде.

2.2.4. Для  работников Финансовой дирекции: обеспечение кассовой и финансовой дисциплин, досрочное определение ежемесячных результатов финансово-хозяйственной деятельности с целью управления расходами на продажи, своевременная сдача всех видов отчетности и налоговых деклараций, обслуживание и поддержание в работоспособном состоянии локальной сети и сайта предприятия, соединения с сетью Интернет.

2.2.5. Для  работников цеха: бесперебойное  обеспечение подразделений всеми  видами энергии (тепло-, электроэнергия), водоснабжением, обеспечение условий  для сохранности товарно-материальных ценностей и тары, недопущение простоя транспортных средств, обеспечение надежной работы оборудования и механизмов и т.п.

2.3. При  текущем премировании учитывается  также выполнение работником  трудовых обязанностей за заболевшего  сотрудника или по вакантной должности (внутреннее совместительство).

2.4. Возникновение  права на текущее премирование.

2.4.1. Работники  коммерческих отделов предприятия  получают право на текущее  премирование в случае выполнения  задания по доходам при одновременном  получении отделами прибыли .

2.4.2. Работники  обслуживающих подразделений предприятия  получают право на текущее  премирование в случае получения  прибыли коммерческими отделами  и предприятием в целом.

2.4.3. Рабочие  цеха получают право на текущее  премирование в случае получения прибыли предприятием в целом.

2.4.4. Текущее  премирование по решению администрации  может осуществляться и по  результатам тех месяцев, в  которых коммерческими отделами (предприятием в целом) по объективным  причинам был получен убыток (сезонный спад покупательского спроса и т.п.) - при условии получения прибыли нарастающим итогом с начала года, включая месяц, за который осуществляется премирование.

2.5. Единовременное (разовое) премирование может  осуществляться в отношении работников  предприятия:

2.5.1. По  итогам успешной работы предприятия  за год.