Халықаралық еңбек ұйымы

Жоспар 

Кіріспе 

Халықаралық еңбек ұйымы (ХЕҰ) 

Еңбек ресурстары 

Қорытынды 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Еңбек — адамға өзінің тұтынушылығын қамтамасыз етуге қажетті бүкіл заттар жиынтығын жасайтын адам әрекетінің негізгі формасы. Еңбек адамның өзінің қалыптасуында, оньң сана, сөйлеу тәрізді қатынасқа қабілет-ті ететін қасиеттерін қалыптастыратын шешуші күш. Адам еңбек арқылы та-биғатқа әсер етеді. Еңбектің техникалық жарақтану дәрежесі, оның дағды-сын, әдетін, еңбек сүйгіштікті қалыптастыру жеке тұлғаның дамуында ерек-ше маңызды. Еңбектің әлеуметтік сипаты, оның тарихи даму сатылары еңбек процесінде адамдар арасында орнығатын және еңбек өнімдері мен түрлерін таратуға әсер ете отырып, қоғамдағы әлеуметтік қатынастар жүйесінің негізі болып табылатын өндірістік қатынастар ерекшелігіне байланысты. Адам экологиясы үшін еңбек әрекетіне талдау жасау және әрқилы табиғат және әлеуметтік-экономикалық жағдайлардағы оның әр түрлерінің ерекшеліктерін білудің тұрғындардың өмір сүру жағдайын бағалауда маңызы зор, өйткені ең-бек демалыс және тұрмыспен қатар адамның өмір сүруіндегі негізгі элемент болып есептеледі 

     ХАЛЫҚАРАЛЫҚ ЕҢБЕК ҰЙЫМЫ (ХЕҰ) (Internatіonal labour organіzatіon, ILO) — үкіметті, кәсіпкерлер мен еңбекшілерді тең құқықтар негізінде бірік-тірген халықаралық ұйым. ХЕҰ еңбек қатынастарының халы-қаралық нормаларын және олардың орындалуын бақылау рәсімдерін әзірлей-ді. 1919 ж. Версаль шарты бойынша Ұлттар лигасының құрамдас бөлігі ре-тінде құрылған. 1939 — 1945 ж. 2-дүниежүзілік соғыс кезеңінде штаб-пәтері Монреальда (Канада) орналасты. 1944 ж. мамырда Филадельфияда өткен Бас конференцияда ХЕҰ-ның соғыстан кейінгі кезеңге арналған мақсаттарын ай-қындайтын мәлімдеме қабылданды. 1946 ж. БҰҰ Бас Ассамблеясы ХЕҰ мен БҰҰ арасындағы келісімді бекітіп, ұйымды өзінің мамандандырылған меке-месі ретінде таныды. Женевада (Швейцария) орналасқан. КСРО 1934 — 1940 ж. ХЕҰ-на мүше болды, 1954 ж. қайта кірді. 1969 ж. ХЕҰ-на Нобель бейбіт-шілік сыйлығы берілді. ХЕҰ-ның іргелі ұстанымы: еңбек тауар емес; сөз бостандығы мен бірігу бостандығы — тұрақты ілгерілеудің қажетті шартта-ры; кез келген жердегі қайыршылық — жалпы әл-ауқатқа төнген қатер. ХЕҰ-ның жарғы бойынша мақсаты: әлеуметтік әділеттілік, яғни нәсіліне, сеніміне немесе жынысына қарамастан барлық адамдардың өзінің материалдық игілі-гін жүзеге асыруға және еркіндік пен қадір-қасиетті сақтау, экон. тұрақтылық пен тең мүмкіндіктер жағдайында рухани дамуға құқықтары негізінде жал-пыға бірдей және баянды бейбітшілікке қол жеткізу. ХЕҰ жұмыспен толық қамтамасыз етуге, тұрмыс деңгейін көтеруге, еңбек қауіпсіздігіне, еңбекші-лердің денсаулығын сақтауға, адамның негізгі құқықтарының сақталуына жәрдемдеседі, экономикалық және әлеуметтік бағдарламалардың орында-луын, кәсіпкерлер мен ең-бекшілердің арасындағы ынтымақтастыққа септігін тигізеді. Осы мақсатпен ХЕҰ еңбек пен тұрмыс жағдайын жақсартудың ха-лықаралық саясаты мен бағдарламасын әзірлейді, еңбек қатынастарының бірлесу еркіндігі, ұйымдасу құқығын қорғау, мәжбүрлі еңбекке тыйым салу, еңбекпен айналысудағы кемсітушілік, еңбекақыдағы тең құқылық, жалақы кепілдігі, келімсек еңбекшілердің құқықтары, әлеуметтік қамсыздандырудың ең төмен нормалары, еңбек инспекциясы, аналарды қорғау, ақы төленетін де-малыс, жалданбалы қызметтер сияқты салаларда халықаралық стандарттарды белгілейтін конвенциялар мен ұсыныстар қабылдайды. ХЕҰ конвенциясын бекіткен мемлекет оның ереже-лерін іске асыруға және Халықаралық еңбек бюросына (ХЕБ) оның орындалғаны туралы тұрақты есеп беріп тұруға мін-деттенеді. ХЕҰ-ның басшы органдары — Халықаралық еңбек конференция-сы, әкімшілік кеңес, ХЕБ. Халықаралық еңбек ұйымы жанындағы халықара-лық еңбек қызметі (International Labour Office, International Labour Organization) — 1919 жылы құрылған. Қатысушылары — 169 мемлекет. Мақ-саттары — еңбек пен өмір жағдайларын жақсартумен бірге адамның негізгі құқықтарының сақталуына жәрдемдесу. Негізгі қызметі — мына мәселелерді зерделеу: табиғи және өнеркәсіптік орталардың өзара әрекеттестігі, атап айт-қанда, химиялық заттектердің пайдаланылуы, жұмыссыздық, кедейшілік және даму, мамандандырылған ұйымдардың (жұмыс берушілер мен жұмыс-керлердің) рөлдері, кәсіптік даярлық, әйелдер, байырғы халықтар еңбегінің пайдаланылуы, салааралық "Қоршаған орта және жұмыс әлемі" жобасының іске асырылуы; "XXI ғасырға арналған күн тәртібінің" жергілікті және ұлт-тық деңгейлердегі өнеркәсіп кәсіпорындардың жұмысына қатысты ұсыныс-нұсқауларының орындалуы

Халықаралық еңбек ұйымы

      Қазақстан Халықаралық Еңбек Ұйымына 1993 жылы мүше болды (бұ-дан әрі – ХЕҰ). 1995 жылдан бастап ХЕҰ Қазақстандағы Өкілдігі жұмыс іс-тейді.

      ХЕҰ офисінің негізгі қызметі Қазақстан  Республикасы Үкіметіне, жұ-мыс берушілер (кәсіпорын иелері) және еңбекшілер (кәсіподақтар) ұйымына еңбек қатынастары, Жұмыспен қамту, әлеуметтік қорғау саласында практи-калық қолдауды қамтамасыз ету болып табылады.

      ХЕҰ халықаралық еңбек нормаларын ратификациялау мен оларды орындауға қажетті  саясатты құру және кеңестер, ұсыныстар, басқа да бағыт-талған, арнайы оқу бағдарламалармен қамтамасыз ету арқылы техникалық көмек көрсетуде жәрдемдеседі.

     Қазақстан Өкілдері көрнекті және практикалық тәжірибе алу мақсаты-мен түрлі елдерде өтетін халықаралық конференциялардың жұмысына, семи-нарларға, симпозиумдарға шақырылып тұрады.

      Туриндегі ХЕҰ халықаралық Оқу Орталығындағы  оқу курстар жұмыс-ты одан әрі жетілдіруге пайдалы. Оқу орталығында тұрақты негізде респуб-ликаның әлеуметтік серіктестіктің үш жақ өкілдері біліктіліктерін артты-рады.

      ХЕҰ еңбек туралы заң жобасының, халықты  жұмыспен қамту туралы заң жобасының, еңбекті қорғау саласындағы қамсыздандыру  туралы заң жо-басының, Еңбек Кодексінің және басқа да заңдар жобасының сараптамасын жасап, халықаралық еңбек нормативтеріне негізделіп Қазақстан Республика-сының Үкіметіне түсініктер, сипаттамалар берді.

     Қазақстан ХЕҰ адам құқықтарының негізгілері  жөніндегі барлық Кон-венцияларын бекітті. Бұл қауымдастық еркіндігі және коллективтік келіссөз-дер (№№ 87 және 98 Конвенциялар), еріксіз еңбек (№№ 29 және 105 Конвен-циялар), мүмкіндіктер мен үндеулер теңдігі (№№ 100 және 111 Конвенция-лар), балалар еңбегі (№ 138 Конвенциясы) бойынша Конвенциялар.

     2010 жылы Женевада Қазақстанның әлеуметтік  серіктестіктің үш жақ өкілдері  Халықаралық еңбек ұйымымен 2010-2012 жылдарға арналған ла-йықты еңбек бағдарламасына қол қойды. Аталған бағдарлама дүниежүзілік қаржы және экономикалық дағдарысты ескере отырып, әлеуметтік-еңбек қа-тынастары саласындағы ынтымақтастық жөніндегі алдыңғы бағдарламалар-дың жалғасы болып келеді. Бағдарлама Мыңжылдық даму мақсаттары ереже-сімен және даму мақсатында көмек көрсету жөніндегі БҰҰ Шеңберлік бағ-дарламасын (UNDAF) басшылыққа алады.

     Бағдарлама  Қазақстан Республикасының 2030 жылға  дейінгі Даму стра-тегиясында, 2024 жылға дейін Қазақстанның орнықты дамуға өту Концеп-циясы және Қазақстан Республикасы Еңбек және халықты әлеуметтік қорғау министрлігінің 2010-2014 жылдарға арналған Стратегиялық жоспар сияқты үкіметтің орта мерзімді және ұзақ мерзімді стратегияларында  белгіленген ұлттық артықшылықтарға негізделген. Ынтымақтасудың басым бағытының негізінде жұмыс орындары туралы ХЕҰ Ғаламдық пактісінің принциптерін жылжыту жатыр.

     Бағдарламада алға қойылған мақсаттарға және үш бағыт бойынша нә-тижелерге қол жеткізу үшін қажетті басты индикаторлар мен стратегиялар нақты тұжырымдалған:

- халықаралық  стандарттарға сәйкес еңбек қатынастары  саласындағы мәсе-лелерді реттеу;

- ер  мен әйелдердің тиімді жұмыспен қамту және әлеуметтік қорғауға жәр-демдесу;

- үшжақты  ынтымақтастықты және әлеуметтік  диалогты одан әрі дамыту.

     Бағдарламаны  іске асыру бойынша ХЕҰ және Қазақстан  Республи-касының үшжақты әріптестерінің конструктивті ынтымақтастығы нәтижелер-ге қол жеткізуді және әлеуметтік-еңбек қатынастары саласындағы жағымды өзгерістермен қамтамасыз етеді.

     Еңбек нарығында бірнеше ерекшеліктер болады. Осында құратын эле-менттерге жұмысшы күшін иемденетін адамдар жатады. Бұларға психофи-зиялогиялық, әлуметтік, мәдени, діни, саяси және т.б. адамдық қасиеттер тән болады. Осы ерекшеліктер адамдардың мүдделеріне, мотивацияларына, ең-бекке белсенділік дәрежесіне елеулі әсер етеді және еңбек нарығына, оның болмысына ықпал етеді. Өндірістік ресурстардың барлық түрлерінен еңбек-тің басты айырмашылығы еңбек адамның тіршілік әрекеттерінің формасы, оның өмірлік мақсаттары мен мүдделерін жүзеге асыру формасы. Еңбектің бағасы-ресурс бағасының жабайы бір түрі ғана емес, ол тірішілік дәрежесі-нің, әлуметтік мәртебенің, жұмыскердің, және оның отбасының аман-есен-дігінің бағасы, құны болып табылады. Сондықтан еңбек нарығы категория-сын зерттеп талдағанда «адамгершілік» элементтер барын, олардың көлең-кесінде жанды жаны бар адамдар бар екенін естен шығармау қажет.

     Еңбек нарығы-бұл тауар болып табылатын еңбек ресурстарының нары-ғы бұлардың тепе-теңдік бағасы мен саны, оларға сұраныс пен ұсыныстың бір-біріне етуімен белгіленеді. Кәсіпкерлер мен еңбекке қабілетті адамдар на-рықтың агенттері,-еңбек нарығында өзара қатнаста болады. Сондықтан еңбек нарығы сұраныс пен ұсыныс механизмі арқылы экономикалық агенттердің арасындағы бәсекелестіктің нәтижесінде жұмыспен қамтудың белгілі көлемі және еңбек төлемі дәрежесі орнайтын экономикалық орта немесе болмыс бо-лып табылады. Еңбек нарығының қызметтері қоғам өміріндегі еңбектің рөлі-мен белгіленеді, еңбек табыстың және жақсы хал-жағдайдың өте маңызды өндірістік ресурс болып табылады. Осыған сәйкес еңбек нарығы басты екі қызмет атқарады. Әлуметтік функцияға адамдардың табыстары мен жақсы тұрмыс халының әдеттегідей дәрежесінің қамтамасыз етілуі және жұмыскер-лердің өндірістік қабілетінің тиісті дәрежеде ұдайы өндіруінің қамтамасыз етілуіжатады. Еңбек нарығының экономикалық функциясына еңбекке рацио-налды тарту, оны бөлу, реттеу және пайдалану жатады. Еңбек нарығы бір сыпыраынталандыру функцияларын атқарады, олар бәсекелестік қабілеттің күшеюіне, тиімділігі жоғары еңбекке ынтаның өсуінге, квалификацияның жоғарлауына, еңбеккке ынтаның өсуіне квалификацияның жоғарлауына, ма-мандықты ауыстыруға т.б. мүмкіндік тудырады. Бәсекелік еңбек нарығының классикалық үлгісінің негізін мынадай принцептер құрайды: фирмалардың ынталарын бейнелейтін және еңбекке сұраныс жасайтын жұмыс берушілер-дің көп болуы жұмысшы күшіне иелік ететін және оның ұсынысын жасайтын жұмыскерлердің көп болуы. Еңбек нарығында субъектердің тәртібі рацио-налды болады, олардың мүдделеріне жетуді және пайда табуды көздегенімен білгіленеді. Олар үшін еңбек нарығында еркін әрекет жасауына елеулі кедер-гілер болмайды.Жұмыс берушілер ұсынатын жұмыс орындары және жұмыс-керлер ұсынатын жұмысшы күші біркелкі болады. Жұмыспен қамтудың саны мен көлемі жұмыскерлер санымен өлшенеді. Икемді нарықтық механизмі ба-ға арқылы жүзеге асырылатын еңбек нарығы, жетілген бәсекелік нарығы бо-лып сипатталады. Осындай нарықта жекелеген жұмыс берушілер, жекелеген жұмыскерлер жалпы нарықтық ситуацияға әсер ете алмайды: жалақының те-пе-теңдік ставкалары жекелеген фирмалардың немесе жұмыскерлер топтары-ның әрекеттеріне тәуелді болмайды, олар жалпы конъюнктурамен, яғни нарықтық процестің барлық мүшелерінің жалпы озара әсерлерімен белгіленеді. 

Бәсекелік еңбек нарығында еңбекке сұраныстық қисық сызығының еңкеюі теріс  бұрышты болады: жалақының жалпы  дәрежесі өскен сайын еңбекке  сұраныс төмендей түседі. Көлденең білік — еңбектің саны (Q), тік білік (Р) — жалақының ставкасы Еңбек ұсынысы қисық сызығының оң еңкею бұрышы болады, жалақының жалпы дәрежесінің өсуімен бірге еңбек ұсынысы өсіп отырады. Жұмысшы күшіне сұраныс, жиынтық сұраныспен есептесе отырып, тауарлар мен қызметтер өндіру үшін, тиісті квалификациясы бар жұмыскерлердің белгілі санымен, жұмыс берушілердің жалдауға қажеттіктерімен белгіленеді. Жұмысшы күшінің ұсынысы еңбекке қабілетті жастағы адамдардың өздерінін қабілеттерін әдеттегіндей ұдайы өндіру керек қажеттіктермен және жиынтык экономикалық ұсыныспен есептесе отырып, жақсы хал-жағдайды қолдап тұруға жеткілікті қажеттіктермен белгіленеді. Сұраныс та, ұсыныс та әр түрлі факторлардың әсерімен қалыптасқан баға дәрежесімен, шығындармен, жалақымен, еңбек өнімділігімен, адамдардың санымен, жұмыскерлердің квалификациялық — мамандық құрылымымен, несие-қаржы, салық, заң жүйесімен, кәсіподақтардың, мәдени, діни және басқа ұйымдардың қызметгерімен қалыптасады. Сұраныс (ВБ) пен ұсыныстың (55) қисық сызықтарының қиылысуы жалақының тепе-тендік дәрежесін (РЕ) көрсетеді де жалақының осы дәрежесінде экономикада толық жұмыспен қамту байқалады: Qе — еңбекке сұраныс еңбек ұсынысына тең. Жетілген бәсеке жағдайында жалақының тепе-теңджік дәрежеден ұзақ мерзім бойы ауытқуы мүмкін емес. Жалақының шамамен тепе-теңдік дәрежеден артық өсуі фирма жағынан еңбекке сұранысты төмендетеді. Сонымен бірге жұмыскерлер жағынан еңбек ұсынысын өсіреді. Мұның салдарынан еңбек ұсынысының артықшылығы пайда болады. Осы арқылы пайда болатын жұмыссыздық жалақы мен оның тепе-теңдік дәрежесінің жылжуына ықпал етеді. Жалақы осы дәрежеден төмендеп кеткен болса, керісінше процесс жүреді. Түбінде еңбектің бәсекелік нарығы еңбекке сұра-ныс пен еңбек ұсынысының жалпы тепе-тендігімен және жалақының тепе-тендік дәрежесімен сипатталады. 

Еңбек нарығы монопсониямен (олигопсониямен) сипатталуы мүмкін. Бұл жағдайда ұсыныс жағында тек жалғыз (немесе бірнеше) фирма жұмыс беруші болады. Бұнда  жалақы ставкалары осы фирма - монопсонистің шешіміне өте елеулі дәрежеде тәуелді болады. Кәсіподақтардың маңызды рөліне байланысты, еңбек нарығының юнионизациялану дәрежесі жоғары болуы мүмкін. Осы жағдайда кәсіподақтар болып ұйымдасқан жұмыскерлердің жекелеген топтары жалақының нақты көлемін оның тепе-тендік дәрежесінен арттыра алады. Бұл көп емес жағдайда еңбек нарығында негативтік өзгерістер тудырады. Бұған жатпайтын — моноп-сониялық нарық. Бұл нарықта кәсіподақтар жалақы көлемінің өсуімен бірге жұмыспен қамту дәрежесін де өсіре алады. Дамыған елдердің көбінде заң жүзіңде жалақының минимумы белгіленген. Бұның мақсаты — кедейліктің дәрежесін төмендету және төмен квалификациялы жұмыскерлердің хал-жағдайын қолдау. Номиналдық және нақты жалақы болатынын айыра білу керек. Номиналдык, жалақыға жұмыскерге төленген ақша сомасы жатады, ал нақты жалақы — бұл тауарлардың болып тұрған баға дәрежесінде төленген жалақының ақшалай сомасына жұмыскерлердің сатып алатын тауарларының саны. Жұмыскерге теңге түрінде төленген номиналдық жалақыны баға дәрежесіне болсек, нақты жалақы шығады. Нақты өмірде фирмалар мен жұмыскерлердің барлығы қатысатын біртұтас абстракты еңбек нарығы болмайды. Еңбек нарығы өзінің интегралдық бірлігінде көптеген локалдық еңбек нарықтарынан, сегменттерден, секторлардан тұрады. Бұлар аймақтық, салалық ерекшеліктермен, маманданған топтардың рөлімен, квалификациялық топтармен, жыныс-жастық, ұлттық және т.б. айырмашылыктармен сипатталады. Сұраныс пен ұсыныстың ауытқу әсері арқасында пайда болатын еңбек ақысының дәрежесінің өзгерістері локалдық нарықтарда (сегменттерде) орын алады және олардың динамикасы ерекше болады. Еңбек нарығында жұмысшы күші жаппай жылжып, оның сандық және сапалық құрылымы ылғи өзгеріп отырады. Осымен бірге жұмысшы күшіне сұраныс өзгеріп тұрады, өйткені өндірістің кеңеюі, оның модернизациясы, құрылымдық өзгерістері жұмыскерлердің ерекше жоғары дәрежеде дайындалуын талап етеді, олардың жаңа, осы замандық мамаңдықты жете игеруін тілейді. Әрбір белгіленген мерзімде сұраныс пен квалификациясы жоғары жұмысшы күшінің арасында сәйкестік болмайды. Жалпылама түрде еңбек нарығының негізгі екі сегменті болады: тәуелсіз бен бағынышты жұмыс орындарының біріншілік нарығы және екіншілік жұмыс орындарының нарығы. Біріншілік жұмыс орындарының бірінші сегментінде жоғары дәрежелі және арнаулы орта білімі бар жұмыскерлер, әкімшілдік-басқару персоналы, жоғары квалификациясы бар жұмыскерлер, әкімшілдік- көмекші персонал, инженерлік-техникалық жұмыскерлер еңбек етеді. Осы топтың жалақысы салыстырмалы түрде жоғары болады және оларға жұмыспен қамтудың белгілі кепілдігі беріледі. Екіншілік жұмыс орындарынан тұратын екінші сегмент арнаулы дайындықты және жоғары квалификацияны тілемейді. Бұған квалификациясы жоқ жұмысшылар, қыз-мет көрсететін жұмыскерлер, қызметшілердің томенгі категориясы жатады. Жекелеген аймақтардағы жұмысшы күшінің құрамымен есептесетін еңбек нарығының регионалдық сегментациясы болады. Осы ерекшеліктердің негізінде халықтың әлеуметтік-демографиялық құрылымы, жұмысшы күшінің профессионалдық-квалификациялық құрылымы, ұлттық кұрам жатады. Жұмысшы күшінің құрылымы болмағанда бес сегменттен тұрады. Біріншіден, сонша көп болмаса да жоғары маманданған басқарушы жұмыскерлердің (менеджерлер) тұрақты тобы. Екіншіден, кадрлық жоғары квалификациясы бар жұмысшылар мен қызметшілер. Үшіншіден, құрылымдық кайта құруға және қыскартылуға жататын, өндіріс өнеркәсіп салаларының жұмысшылары. Төртіншіден, қызметтер сферасын қосып есептегенде, еңбек сіңіргіш салалардың жұмыскерлері. Бесіншіден, еңбекшілердің әсіресе осал (әлсіз) категориясы — жастар, қарт адамдар, дене және ой-сана кемшіліктері бар адамдар, жұмыс табудан күдер үзгендер және т.б. 

Еңбек нарығы — бұл бәсекелік нарық. Оның құрылымдық-функционалдық ұйымдастырылуының  өте күрделі болғандығынан, қашан  болмасын, жұмыс орындары мен еңбек ресурстарының арасында белгілі сәйкес келмеушілік болады. Өзін алмастыруға жоғары квалификация талап ететін, жұмыс орындарының бір бөлшегі бос болып қала береді, ал қажетті арнаулы дайындығы жоқ адамдардың бір бөлшегі жұмыс таба алмайды. Осындай жағдайда, жұмыстың қандайын болмасын табу үшін жұмыссыздар арасында бәсекелестік пайда болады. Осымен бірге, өз еңбегімен жоғары табыс табуды көздеп ұнамды орналасу үшін, жоғары квалификациялы жұмыскерлер мен мамандар да бір-бірімен бәсекелік сайыста болады. Кәсіпкерлер арасында фирмаға бай тәжірибелі және жоғары квалификациялы мамандарды тарту үшін бәсекелік күрес жүріп отырады. Еңбек нарығында еңбек ақы, баға механизмі арқылы белгілі сегмент шеңберінде жұмысшы күшіне сұраныс пен ұсынысты қалыптастыратын, экономикалық агенттердің кимылдарын үйлестіруге қызмет ететін бәсекелік орын алады. Еңбек нарығы — бұл өте икемді құрылымдық-функционалдық құрамы бар динамикалық нарық. Сондықтан еңбек нарығында белгілі ағымдар қалыптасады: жұмысшы күші құрамынан шығушылар, жұмысшы күші құрамына кірушілер; жұмыс іздеуден бас тартқандар; жұмыс іздеуді бітіргендер; жұмыс тапқандар және т.б. Осы адамдардың бейімділігі қоғамдағы жұмысшы күшінін нарықтық динамикасын сипаттайды.

Еңбек ресурстары 
      Стратегияны iске асыру оны өнеркәсiптiк өндiрiстi инновациялық даму талабына сай барабар әрекет ететiн жоғарғы бiлiктi кәсiби мамандармен қамтамасыз етуге тiкелей тәуелдi. Бұл ғылыми, инженерлiк-техникалық, ғалым-конструктор мамандарға да, ұйымдастыру-басқару мамандарына (менеджерлерге) да бiрдей қатысты болады. 
      Бұл мiндеттi шешу үшiн өнеркәсiптi қарқынды дамыту және жоғарғы технологиялар жағдайындағы жұмысқа қажеттi түрлi кәсiптердiң мамандарын даярлаудың арнаулы стратегиясы әзiрленедi. 
      Стратегияда тiкелей қозғалатын басқа да маңызды әлеуметтiк-экономикалық проблема жұмыспен қамтамасыз ету болып табылады. Қосылған құны жоғары өңдеушi өнеркәсiп салаларын жеделдете дамыту, бiр жағынан жұмыспен қамтудың өсуiне және жұмыс күшiнiң салааралық қайта айналуына алып келедi, ал екiншi жағынан инновациялық даму жекеленген салаларда, әсiресе бiлiктiлiгi тө мен жұмысшыларды жұмыспен қамтудың тө мендеуiне әкеп соғады. 
      Соңғы проблема жұмыс күшiнiң салааралық қайта айналуы мен өңiраралық ауысуы, оны жұмылдыруды арттыру есебiнен жеңiлдейтiн болады. Бұл кадрларды, оның iшiнде жұмысшы мамандарын кәсiби даярлау және қайта даярлауды мемлекет арқылы да, өңiрлердегi еңбек рыногы мен тұрғын үй, әлеуметтiк-тұрмыстық блок, өндiрiстiк инфрақұрылымды және т.б. дамытудың жекеше жүйесi арқылы да жүзеге асыруды талап етедi. 
      БҮгiнде Қазақстанның еңбек және жұмыспен қамту рыногына Қазақстанда жұмыс iстейтiн шетел компанияларындағы шетел мамандары мен жұмысшыларының ағылып келуi айтарлықтай салмақ түсiрiп отыр. 
      Компанияларда мынадай таңдау мүмкiндiктерi бар: 
      Қазақстан Республикасының Үкiметi белгiлеген квота шеңберiнде шетел мамандарын тарту немесе; 
      сондай бiлiктiлiгi бар жергiлiктi кадрларды, бiршама тө мен деңгейдегi еңбекақыға тарту. 
      Стратегияны iске асырудың екiншi кезеңiнде Қазақстан Республикасының Yкiметi шетел жұмысшы күшiн тартудың тетiктерiн жетiлдiру туралы мәселенi қарайды.