Профессиональная карьера

                       Московский  Энергетический  Институт

                               (Технический Университет) 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                                                   Реферат

                       на тему: “Профессиональная карьера” 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                                                                          Выполнил: Трушин С.Г

                                                                                                гр. ит-06-08

ПЛАН: 

Введение

1. Понятие карьеры

2. Виды карьеры

3. Этапы карьеры

Заключение 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    1. Понятие карьеры

    Карьера (от фр. cariera) — успешное продвижение вперед в той или иной области (общественной, служебной, научной, профессиональной) деятельности.

    Выбор карьеры является одним из наиболее важных решений, которое человек  принимает в своей жизни, т.к. достижения человека в той или иной сфере  жизнедеятельности зависят от соответствия между его личностью и характером его работы, а также от совместимости  личностных ожиданий в области карьеры  с возможностями организации.

    Понятие служебной карьеры можно трактовать и в широком, и в узком смысле.

    В широком понимании карьера —  это профессиональный прогресс, профессиональный рост, этапы продвижения служащего  к высшей ступени профессионализма. Логичным завершением успешной карьеры  является высокий профессионализм  работника, признанный руководителем  организации. Разумеется, что в течение  всей трудовой деятельности человека оценка профессионализма может варьироваться.

    В узком понимании карьера —  продвижение по служебной лестнице, занятие особого статуса в  своей профессиональной сфере. В  этом случае карьера — это желанный путь вверх, осознано выбранный работником для получения неких моральных бонусов в виде самоутверждения и получения удовольствия от любимой работы. Это и является главным мотивом движения к определенному статусу (социальному, должностному, квалификационному).

    Можно дать определение карьеры и с  точки зрения ее как мобильного движения работника в сторону улучшения  способа жизни, предоставляющего ему  стабильность в социальном потоке бытия. Карьера — это процесс получения  жизненно важных ценностей, благ, признательности  в обществе и на рабочем месте.

    Карьерному  росту способствуют:

    1) должностные ступени, уровни иерархии;

    2) ступени квалификационной лестницы  и связанные с ней разряды,  дифференцирующие навыки и знания;

    3) статусные ранги, отражающие вклад  сотрудника в развитие организации  (выслуга лет, рациональные предложения  и т.п.);

    4) ступени власти как степени  влиятельности в организации  (участие при принятии важных  решений, близость к руководству);

    5) уровни материального дохода (уровень  зарплаты и разнообразие социальных  льгот).

    Карьера — это профессиональный рост человека, увеличение его влияния, авторитета, статуса в окружающей среде, проявляющийся  в его продвижении по ступеням должностной, квалификационной, материальной и социальной лестницы.

    Сложность карьерного роста обусловливается  множеством причин, зависящих от личностных качеств индивида, делающего карьеру, от сферы, в которой формируется  карьера, а также от специфики  общества, в котором функционируют  человек и организация. 

    2. Виды карьеры

    Карьера внутриорганизационная-означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития:обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию.Эти стадии конкретный работник проходит последовательно в стенах одной организации.Эта карьера может быть специализированной и наспециализированной.

    Карьера межорганизационная- означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник проходит последовательно в разных организациях. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной.

    Карьера специализированная- характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно как в одной,так и в разных организациях, но в рамках профессии и области деятельности, в которой он специализируется.Например, начальник отдела сбыта одной организации стал начальником отдела сбыта другой организации .

    Такой переход связан либо с ростом размеров вознаграждения за труд, либо с изменением содержания, либо перспективами продвижения  по службе. Еще пример, начальник отдела кадров назначен на должность зам.директора по управлению персоналом организации, где он работает.

    Карьера неспециализированная- этот вид карьеры широко развит в Японии. Японцы твердо придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке компании, а не по какой- либо отдельной функции. Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности более чем на 3 года. Считается вполне нормально, если руководитель отдела сбыта меняется местами с руководителем отдела снабжения .Многие японские руководители на ранних этапах своей карьеры работали в профсоюзах. В результате такой политики японский руководитель обладает значительно меньшим объемом специальных знаний(которые в любом случае потеряют свою ценность через 5 лет) и одновременно владеет целостным представлением об организации, подкрепленным к тому же личным опытом. Ступени этой карьеры работник может пройти как в одной, так и разных организациях

    Карьера вертикальная- это вид карьеры, с которым чаще всего связывают само понятие деловой карьеры, так как в этом случае продвижение наиболее зримо. Под вертикальной карьерой понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда).

    Карьера горизонтальная - вид карьеры, который предполагает либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т.п.); к горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени( как правило, с адекватным изменением вознаграждения).Понятие горизонтальной карьеры не означает непременное и постоянное движение вверх по организационной иерархии.

    Карьера скрытая- вид карьеры, являющийся наименее очевидным для окружающих. Этот вид карьеры доступен ограниченному кругу работников, как правило, имеющих обширные деловые связи вне организации. Под центростремительной карьерой понимается движение к ядру, руководству организации. Например, приглашение работника на недоступные другим сотрудникам встречи, совещания как формального, так и неформального характера ,получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства. Такой работник может занимать рядовую должность в одном из подразделений организации. Однако уровень оплаты его труда существенно превышает вознаграждение за работу в занимаемой должности.

    Карьера ступенчатая - это вид карьеры, который совмещает в себе элементы горизонтальной и вертикальной видов карьеры. Продвижение работника может осуществляться посредством чередования вертикального роста с горизонтальным, что дает значительный эффект. Такой вид карьеры встречается

      довольно часто и может принимать  как внутриорганизационные, так  и межорганизационные формы.

    Главной задачей планирования и реализации карьеры является обеспечение взаимодействия всех видов карьер. Это взаимодействие предполагает выполнение ряда конкретных задач, а именно:

• Увязать цели организации и отдельного сотрудника;
• Планировать карьеру конкретного сотрудника с учетом его специфических потребностей и ситуаций;
• Обеспечить открытость процесса управления карьерой;
• Устранять «карьерные тупики», в которых практически нет возможностей для развития сотрудника;
• Повышать качество процесса планирования карьеры;
• Формировать наглядные и воспринимаемые критерии служебного роста, используемые в конкретных карьерных решениях;
• Изучать карьерный потенциал сотрудников;
• Использовать обоснованные оценки карьерного потенциала работников с целью сокращения нереалистичных ожиданий;
• Определять пути служебного роста, которые помогут удовлетворить количественную и качественную потребность в персонале в нужный момент времени и в нужном месте;

    Практика  показала, что часто работники  не знают своих перспектив в данном коллективе.Это говорит о плохой постановке работы с персоналом, отсутствии планирования и контроля карьеры  в организации.

    Планирование  и контроль деловой  карьеры заключается в том,что с момента принятия работника в организацию и до предполагаемого увольнения с работы необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей или рабочих мест.Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.

    Например. Одной из форм планирования карьеры является система пожизненного найма, распространенная в Японии. Эта система возникла после Второй мировой войны и доказала свою жизнеспособность и эффективность. Суть системы заключается в том, что человек, получив необходимое образование, поступает на работу в компанию и работает там до выхода на пенсию.

    За  это время сотрудник может  поменять несколько мест, сменить  сферу деятельности, продвинуться по службе- и все это в рамках одной  компании. Преимущество пожизненного найма выражается в том, что каждый сотрудник в своих мыслях напрямую связывает собственные жизненные перспективы с компанией, на которую он работает, понимает, что его личное процветание зависит от процветания его компании.

    Система создает уверенность в завтрашнем дне, работник почти гарантирован от увольнения. Вместе с тем пожизненный  найм имеет серьезные ограничения: эта система в Японии распространяется только на 25-30% работников в крупных компаниях; в случае ухудшения финансового положения компании все равно проводят увольнения; соглашения о гарантиях занятости не записаны в официальных документах.

    Японская  система пожизненного найма- это  одна из форм гарантированной занятости .В настоящее время в мире растет интерес к гарантиям сохранения работы. Для этого существуют и другие, кроме указанных выше причины:

• Страх быть уволенным создает нервную обстановку и снижает производительность труда;
• Страх, что применение нового оборудования приведет к сокращению рабочих мест, приводит к торможению технического развития производства;
• Большая текучесть кадров обходится организации дорого, особенно в тех случаях, когда речь идет о высококвалифицированном персонале;