Виды и основные элементы премиальных систем

Таблица 1

Условные обозначения:

Н – доля ниже средней по предприятию;

С – доля в пределах средней по предприятию;

В-доля выше средней по предприятию.

3.3. Надбавка за высокое качество продукции, выполнение срочных и ответственных заданий выплачивается из фонда руководителя подразделения (мастера, начальника цеха, отдела). Величина и период установления этой надбавки определяются соответствующими руководителями[2].

СТАТЬЯ 4 (премии).

Из экономической сущности премий следует, что они могут быть двух основных видов:

1) за качественное и своевременное выполнение работ;

2) за личный творческий вклад работника в общий результат деятельности предприятия.

СТАТЬЯ 5 (социальные выплаты – услуги фирмы персоналу).

В развитых странах услуги фирмы включают полную или частичную оплату расходов по следующим статьям:

– транспорт;

– медицинская помощь и лекарства;

– отпуск и выходные дни;

– питание во время работы;

– повышение квалификации работников фирмы;

– страхование жизни работников фирмы и членов их семей;

– членство в клубах (спортивных, профессиональных и др.);

– загородные поездки и пикники;

– консультирование по юридическим, финансовым и другим проблемам;

– сберегательные фонды;

– другие расходы.

Эффективно работающие компании США оплачивают своим сотрудникам до 90% стоимости лечения у терапевтов и стоматологов, возмещают стоимость обучения в колледжах и университетах (при успешной сдаче экзаменов), выплачивают значительную часть пенсий по старости, создают льготы для покупки товаров.

Социальные выплаты часто организуются по принципу «меню». Это означает, что в пределах определенной суммы каждый сотрудник может выбирать те виды оплат, которые для него являются наиболее привлекательными. К социальным выплатам относятся также отчисления предприятия в пенсионные фонды.

СТАТЬЯ 6 (дивиденды и опционы).

Дивиденды и доход от роста курсовой стоимости акций составляют значительную часть общего дохода высшего руководства корпораций. Во многих фирмах весьма существенна оплата деятельности менеджеров через опционы.

Как показывает мировой опыт, эффективность сотрудника и его доходы хорошо коррелируют на всех уровнях иерархии, кроме самого высшего. Оклады и другие доходы (дивиденды, опционы и т.д.) руководителей корпораций часто не связаны с величиной прибыли, курсом акций и другими полезными результатами.

Заключение

Таким образом, под оплатой труда (заработной платой) принято понимать вознаграждение, установленное работнику за выполнение трудовых обязанностей.

Необходимо различать денежную, или номинальную, и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата – это сумма денег, полученная за час, день, неделю и т.д. Реальная заработная плата – это количество товаров и услуг, которые можно приобрести на номинальную заработную плату; денежная заработная плата – это «покупательная способность» номинальной заработной платы. Очевидно, что реальная заработная плата зависит от номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги.

Под системой оплаты труда понимается способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам, в соответствии с произведенными ими затратами труда, а в ряде случаев и с его результатами.

При повременной системе оплаты труда величина заработка работника зависит от фактически отработанного им времени и его тарифной ставки (оклада). Для рабочих промышленных предприятий чаще всего устанавливаются часовые ставки. Дневные тарифные ставки применяются в тех отраслях промышленности, где основой нормирования труда выступают сменные нормы выработки (например, в угольной промышленности). Труд рабочих – повременщиков может оплачиваться по среднегодовым месячным тарифным ставкам, рассчитанным на основе часовых ставок. Необходимость применения часовой или месячной тарифной ставки, рассчитанной на основе часовой, определяется администрацией предприятия по согласованию с соответствующим профсоюзным органом, исходя из конкретных производственных условий. Введение месячных тарифных ставок должно быть тесно связано с разработкой месячных нормированных заданий.             

При повременной оплате работникам устанавливаются нормированные задания. Для выполнения отдельных функций и объемов работ могут быть установлены нормы обслуживания или нормы численности работников.

При сдельной системе оплаты труда заработок рабочего зависит, по общему правилу, от количества фактически изготовленной продукции и затрат времени на ее изготовление. Он исчисляется с помощью сдельных расценок, норм выработки, норм времени. При решении вопроса о введении сдельной оплаты труда необходимо реально оценить, имеется ли возможность установить количественные показатели выработки (выполняемых работ) и их учет, обеспечить должное нормирование труда, увеличить выработку продукции без изменения технологического процесса, контролировать качество продукции.

На предприятиях различных организационно-правовых форм собственности основная заработная плата работников, как правило, дополняется различными премиальными выплатами, предусмотренными положениями о премиальных системах, которые утверждаются руководителем (работодателем) и согласовываются с профсоюзной организацией. Основными видами премирования являются премирование за основные результаты хозяйственной деятельности, единовременное (разовое) премирование, специальные системы премирования.

Основной частью дохода наемного персонала предприятия является заработная плата, которая включает:

1) тарифную часть – оплату по тарифным ставкам и окладам;

2) доплаты и компенсации;

3) надбавки;

4) премии.

Список использованных источников

1.      Генкин Б.М. Экономика и социология труда: учебник для вузов/ Б.М. Генкин. – 7-е изд., доп. – М.: Норма, 2007 – 448 с.

2.      Заработная плата в России: эволюция и дифференциация Под. ред. В.Е. Гимпельсона, Р.И. Капелюшникова. – М.: Изд. Дом ГУ ВШЭ, 2007 – 322 с.

3.      Заработная плата./ Под ред. А.В. Верховцева. – М.: ИНФРА – М, 2007. – 402 с.

4.      Курс экономической теории: учебник – 4-е дополненное и переработанное издание / Под ред. проф. Чепурина М.Н., проф. Киселевой Е.А. – Киров: «АСА», 2007. – 752 с.

5.      Л. Белоконная, В. Гимпельсон, Т. Горбачева, О. Жихарева, Р. Капелюшников, А. Лукьянова. Формирование заработной платы: взгляд через «призму» профессий. – М.: ГУ ВШЭ, 2007. – 152 с.

6.      Остапенко Ю.М. Экономика труда: учебное пособие. – «-е изд., – М.: ИНФРА-М, 2007. – 272 с.

7.      Ощепков, Гендерные различия в оплате труда в России // Экономический журнал ВШЭ, 2006, №4 – С. 11–13

8.      Пошерстник Е.Б., Пошерстник Н.В. Заработная плата в современных условиях. – СПб.: «Владос», 2008. – 652 с.

9.      С. Фишер, Р. Дорнбуш, Р. Шмалензи. Экономика. – М: «Дело», 2007. – 645 с.

10. Сажина М.А., Чибриков Г.Г. Экономическая теория: Учебник для вузов. – М.: НОРМА-ИНФРА-М, 2006. – 456 с.

11. Факторы, определяющие заработную плату/ Под. ред. Э. Асп, Х. Ухмаваара. – М.: Юнити-Дана, 2007. – 113 с.

12. Экономика: Учебник. 3-е изд, перераб. и доп. / Под ред. д-ра экон. наук проф. А.С. Булатова. – М.: Юристъ, 2006. – 896 с.

[1] Генкин Б. М. Экономика и социология труда: учебник для вузов/ Б. М. Генкин. – 7-е изд., доп.- М.: Норма, 2007 – С. 297

[2] Генкин Б. М. Экономика и социология труда: учебник для вузов/ Б. М. Генкин. – 7-е изд., доп.- М.: Норма, 2007 – С. 304