Ресурсный потенциал предприятий сырьевой промышленности

Работники ППП  подразделяются на две основные группы - рабочие и служащие. При этом в группе служащих выделяются руководители (наделены полномочиями), специалисты  и собственно служащие (осуществляют подготовку и оформление документации, учет, контроль и т.д.

В зависимости  от характера трудовой деятельности кадры предприятия подразделяются по профессиям, специальностям и уровням  квалификации.

Профессия подразумевает  особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков. Специальность — это вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков.

Работники каждой профессии и специальности различаются по уровню квалификации. Квалификация характеризует степень овладения работником тон или иной профессией, специальностью и отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях. Тарифные разряды и категории - это одновременно и показатели, характеризующие степень сложности работ.

Другими качественными  характеристиками трудовых ресурсов являются: образование; возраст; квалификация; профессиональная компетентность; интеллектуальный потенциал.

В современных  условиях к труду работников предъявляются также более широкие требования, среди которых особое значение приобретают:

-изобретательность,  рационализация, новаторство; 

-разносторонность;

-быстрое овладение  новыми знаниями и постоянное  саморазвитие;

-чувство долга  и ответственности; 

-желание трудиться стремление к получению морального удовлетворения от работы;

-высокая самодисциплина;

-стремление  к профессиональному росту; 

-умение работать  в коллективе и др.

Повышение качественного  уровня трудовых ресурсов осуществляется путем разработки и реализации взвешенной кадровой политики.

Подготовка  кадров способствует повышению качества рабочей силы и осуществляется на основе профессиональной ориентации и  профотбора, первичного обучения; повышения квалификации; переподготовки.

3.2. Анализ и планирование  трудовых ресурсов. Основные показатели

Организация и  планирование труда играет важную роль при анализе трудовых ресурсов на предприятии.

Управление  кадрами связано с разработкой  и реализацией кадровой политики, включающей планирование, наем и размещение рабочей силы; обучение, подготовку и переподготовку работников; продвижение по службе и организацию карьеры; условий найма, труда и его оплату; создание комфортного психологического климата в коллективе. Также одну из главных ролей при анализе трудовых ресурсов занимает планирование численности работников предприятия и их подбор.

Процесс планирования осуществляется поэтапно: оценка наличных ресурсов, оценка будущих потребностей и разработка программы удовлетворения будущих потребностей.

Планирование численности целесообразно начинать со структурных подразделений предприятия (участков, цехов, корпусов, производств) и заканчивать подразделениями аппарата управления.

Исходными данными  при планировании численности кадрового  состава служат производственная программа, штатное расписание, план проведения организационно-технических мероприятий, движение кадров, текучесть, бюджет рабочего времени.

Потребность в  кадрах планируется раздельно по группам и категориям работающих. При планировании численности персонала на предприятии различают явочный и списочный состав.

Списочный состав работников организации представляет собой всех принятых на постоянную и временную работу, связанную  с основной и неосновной деятельностью  предприятия, на срок - один день и более. Списочный состав включает: фактически работающих, находящихся в простое и отсутствующих по каким-либо причинам (ежегодные отпуска, служебные командировки, болезнь, выполнение государственных и общественных обязанностей, декретный отпуск и др.)

Явочный состав - количество работников списочного состава, явившихся  на работу. Разница между явочным  и списочным составом предприятия  характеризует количество целодневных  простоев (болезни, командировки, отпуска  и т.д.).

Общая потребность  предприятия в рабочих кадрах (Ч) определяется по формуле:

Ч = Оп / В            (15)

Оп - объем производства; В - выработка на одного работающего.

Основная задача анализа кадров - обеспечение реализации планов предприятия с точки зрения человеческого фактора - рабочей  силы - ее численности, квалификации, производительности. Ошибки в анализе персонала дорого обходятся организациям и могут привести к потери ценных ресурсов.

Показатели  по трудовым ресурсам:

1. Основным показателем  является численность. 

Явочная численность – численность работников, которые в течение суток фактически являются на работу.

Списочная численность  – численность работников, которая  значится в списках предприятия  и которая необходима для выполнения запланированного объема продукции  в соответствии с требованиями технологии производства, действующими нормами и нормативами, условиями снабжения и сбыта.

       (16)

-среднесписочная численность  работников за месяц, чел.;

Чсп.n- списочная численность работников за каждый календарный день месяца, включаю выходные и праздничные дни, чел.

2. Показатели  оборота персонала: коэффициент  приёма кадров (Кпр), коэффициент  выбытия кадров (Квыб), коэффициент   текучести (Ктек), коэффициент   оборота кадров (Коб), коэффициент  постоянства кадров (Кпост), коэффициент  стабильности кадров (Кст).

           (17)

Чпр.- численность  принятых  работников за определенный период, чел.

          (18)

Чпр.- численность  выбывших по всем причинам  работников за определенный период, чел.

           (19)

Ч¹выб- численность работников,  выбывших по собственному желанию, уволенных за нарушение трудовой дисциплины, чел.

          (20)

          (21)

Ч- численность  работников, состоящих в списочном  составе весь отчетный год, чел.

Чпр(Чвыб)- численность  принятых либо численность выбывших в течении определенного периода работников, чел. Для расчета выбирается меньшая численность.

3. Показатели  использования рабочих мест (абс.(количество  рабочих мест) и отн.(К использования  рабочих мест))

       (22)

3.3.Зароботная  плата и производительность труда

Политика в  области оплаты труда является составной  частью управления предприятием, и  от нее в значительной мере зависит  эффективность его работы, так  как заработная плата является одним  из важнейших инструментов, позволяющих  рационально использовать рабочую силу. При разработке политики в области заработной платы необходимо учитывать соотношение темпов роста заработной платы и производительности труда.

Можно выделить три основные модели, определяющих соотношение темпов роста производительности труда и заработной платы (Рис.3):

·     рост заработной платы пропорционален росту производительности труда;

·      рост заработной платы отстает от роста ПТ (дигрессивная модель);

·      рост заработной платы опережает рост производительности труда (прогрессивная модель).

 

Первую модель (I) можно  считать идеальной. В масштабах  государства она не порождает  инфляции, а для предприятия содержит стимул к повышению производительности труда его работников. На практике такое соотношение поддерживать трудно.

Вторая ситуация (II) не должна порождать инфляцию, но не содержит стимула к повышению  производительности труда.

Если темп роста  заработной платы опережает темп роста производительности труда, то такая модель стимулирует рост производительности труда, но порождает инфляцию (III). Слишком высокие темпы роста заработной платы (IV) нарушают связь между затратами труда и его оплатой, что так же приводит к снижению его производительности.

Таким образом, грамотная политика в области  оплаты труда позволяет повышать его производительность, а, следовательно, эффективность использования рабочей силы.

4.Финансовые ресурсы предприятия

Производственная  и финансовая деятельность предприятий  начинается с формирования финансовых ресурсов.

Наличие в достаточном  объеме финансовых ресурсов, их эффективное использование, предопределяют хорошее финансовое положение предприятия платежеспособность, финансовую устойчивость, ликвидность. В этой связи важнейшей задачей предприятий является изыскание резервов увеличения собственных финансовых ресурсов и наиболее эффективное их использование в целях повышения эффективности работы предприятия в целом.

Финансовые  ресурсы предприятия – это  денежные доходы и поступления, находящиеся  в распоряжении субъекта хозяйствования и предназначенные для выполнения финансовых обязательств, осуществления затрат по расширенному воспроизводству и экономическому стимулированию работающих. Формирование финансовых ресурсов осуществляется за счет собственных и приравненных к ним средств, мобилизации ресурсов на финансовом рынке и поступления денежных средств от финансово-банковской системы в порядке перераспределения.

По происхождению  финансовые ресурсы разделяются  на внутренние (собственные) и внешние (привлеченные). В свою очередь внутренние в реальной форме представлены в стандартной отчетности в виде чистой прибыли и амортизации, а в превращенной форме - в виде обязательств перед служащими фирмы, чистая прибыль представляет собой часть доходов фирмы, которая образуется после вычета из общей суммы доходов обязательных платежей - налогов, сборов, штрафов, пени, неустоек, части процентов и других обязательных выплат. Чистая прибыль находится в распоряжении фирмы и распределяется по решениям ее руководящих органов.

Внешние или  привлеченные финансовые ресурсы делятся также на две группы: собственные и заемные. Такое деление обусловлено формой капитала, в которой он инвестируется  внешними участниками в развитие данной фирмы: как предпринимательский или как ссудный капитал. Соответственно результатом вложений предпринимательского капитала является образование привлеченных собственных финансовых ресурсов, результатом вложений ссудного капитала - заемных средств.

Предпринимательский капитал представляет собой капитал, инвестированный в различные  фирмы с целью получения прибыли и прав на управление фирмой.

Ссудный капитал - это денежный капитал, предоставленный  в долг на условиях возвратности и  платности. В отличие от предпринимательского капитала ссудный не инвестируется  в фирму, передается ей во временное  пользование с целью получения процента. Этим видом бизнеса занимаются специализированные кредитно-финансовые институты (банки, кредитные союзы, страховые компании, пенсионные фонды, инвестиционные фонды и т.д.).

Все финансовые ресурсы фирмы как внутренние, так и внешние в зависимости от времени, в течение которого они находятся в распоряжении фирмы, делятся на краткосрочные (до одного года) и долгосрочные (свыше одного года). Это деление достаточно условно, а масштаб временных интервалов зависит от финансового законодательства конкретной страны, правил ведения финансовой отчетности, национальных традиций.

В реальной жизни  в денежной форме капитал фирмы  продолжительное время оставаться не может, поскольку он должен зарабатывать новые доходы. Пребывая в денежной форме в виде остатков денежных средств в кассе фирмы либо на ее расчетном счете в банке, они не приносят доходов фирме или почти не приносят. Превращение капитала из денежной формы в производительную называется финансированием.

Принято различать  две формы финансирования: внешнее и внутреннее. Такое деление обусловлено жесткой связью между формами финансовых ресурсов и капитала фирмы с процессом финансирования. Характеристика видов финансирования представлена в таблице2:

 

 

 

 

Таблица 2-Структура источников финансирования предприятия

Виды  финансирования	Внешнее финансирование	Внутреннее  финансирование
Финансирование  на основе собственного капитала	1. Финансирование на основе вкладов и долевого участия (например, выпуск акций, привлечение новых пайщиков)	2. Финансирование за счет прибыли после налогообложения (самофинансирование в узком смысле)
Финансирование  на основе заемного капитала	3. Кредитное финансирование (например, на основе займов, ссуд, банковских кредитов, кредитов поставщиков)	4. Заемный капитал, формируемый на основе доходов от продаж - отчисления в резервные фонды (на пенсии, выплаты компенсаций, на уплату налогов)
Смешанное финансирование на основе собственного и заемного капитала	5. Выпуск облигаций, которые можно обменять на акции, опционные займы, ссуды на основе предоставления права участия в прибыли, выпуск привилегированных акций	6. Особые позиции, содержащие часть резервов (т.е. не облагаемые пока налогом отчисления)