Научная школа управления Ф. Тейлора

1. Создание научного  фундамента, заменяющего собой старые, грубо практические методы работы, научное исследование каждого  отдельного вида трудовой деятельности;  

2. Отбор рабочих  и менеджеров на основе научных  критериев, их тренировка и  обучение. Сейчас это обозначается  терминами "профотбор, профконсультирование  и профобучение";  

3. Сотрудничество  администрации с рабочими в  деле практического внедрения  НОТиУ;  

4. Равномерное и  справедливое распределение обязанностей (ответственности) между рабочими  и менеджерами.  

Великой заслугой Тейлора  явилось не просто декларирование, а реализация сформулированных им принципов  управления на практике и достижение впечатляющих успехов. Вот некоторые  примеры.  

Он хронометрировал  операции лучших рабочих, отбирал правильные и рациональные движения, беспощадно отсекал все лишнее, так как  энергии расходовалось больше на ненужные, чем на рациональные. За интенсивность  труда платил больше, премии достигали  от 30 до 100 %. Все это давало прирост  производительности труда в 2-3 раза, а заработная плата в среднем  росла на 60 %. 

Ф. Тейлор придавал большое  значение стандартизации инструментов с учетом особенностей различных  конкретных видов работы. Так изучение погрузки угля показало, по средний  вес угля, захватываемого лопатой, колебался  от 16 до 38 фунтов. Экспериментами он установил, что хороший рабочий в состоянии  погрузить за день больше, если будет  пользоваться лопатой вмещающей  от 21 до 22 фунтов. Далее выяснилось, что при погрузке лопатами различных  типов материалов целесообразно  применять около 15 типов лопат. Все  это привело к тому, что спустя 3,5 года 140 человек выполнили работу, для которой прежде требовалось  от 400 до 600 человек.  

Второй принцип  Тейлора утверждает, что в обязанности  руководства входит выбор людей, способных удовлетворить рабочие  требования, а затем подготовить  и специализировать этих людей для  работы в нужном направлении. До Тейлора  новые рабочие перенимали нужные навыки у старых рабочих. Руководство  не считало подготовку персонала  своей законной функцией. Сам Тейлор не считался специалистом в использовании  методов отбора, кроме подбора  рабочих для работ, требующих определенных физических характеристик, особенно физической силы и выносливости. Поэтому не приходилось говорить об использовании систематизированных, научно обоснованных методов отбора. Психологические методы отбора рабочих были разработаны в 1913 году. Подготовка рабочих для выполнения работы установленным образом была составной частью научного управления. Фактически, без подготовки попытки улучшить работу будут напрасными. Один из последователей Тейлора Г. Гантт в работе, представленной американскому обществу механиков в 1908 году, высказал идею об использовании инструктора для подготовки каждого рабочего предписанным методом. Однако его идея о том, что руководство должно учредить официальные программы подготовки, не получила широкого распространения до 1930 года. Это можно объяснить отсутствием полных знаний в отношении методов подготовки, а также тем, что руководство просто не придавало значения потенциальным преимуществам подготовки.  

Обычно полагают, что труд - естественная потребность  человека. Но Ф.Тейлор смотрел иначе: человек умеет работать, но не желает по тем или иным причинам работать лучше. К тому же подговаривает к  этому других. Явление "рестрикционизм" или сейчас это называют "работа с прохладцей" (РСП). Тейлор различал естественную и систематическую  РСП. Он стал наблюдать как ведет  себя рабочий с груженной тачкой и без. С груженной тачкой рабочий  двигался быстро и старался затратить  как можно меньше времени и, наоборот, без груза он двигался медленно, не быстрее ленивого соседа. Поэтому  Тейлор считал, что природная лень - большое зло, но еще более серьезная  болезнь - систематическая РСП, умышленная медлительность.  

Одним из принципов  научного управления является разделение планирования и выполнение, которое  представлено в вышеприведенном  четвертом принципе Тейлора "руководство  берет на себя все те работы, которые  оно может выполнить лучше, чем  рабочие..." Он считал, что специализация  труда одинаково важна как  на управленческом уровне, так и  на уровне рабочих. Это предложение  Тейлора реализовывалось в том, что торгово-промышленные фирмы  учреждают планирующие отделы, которые  занимаются разработкой ежедневных инструкций для рабочих. Однако Тейлор на этом не останавливается и предлагает концепцию функционального руководства  группой рабочих. Тейлор рассматривает  традиционные функции старшего рабочего (руководителя группой) как состоящие  из действий планирования и контроля. Планирование должно осуществляться в  плановом отделе чиновниками, которые  подготовлены во всех аспектах функции  планирования. Он выделяет четыре различные  подфункции, которые должны выполняться  различными чиновниками. Действия, связанные  с контролем, выполнялись бы также  четырьмя различными людьми.  

Таким образом, функциональное руководство группой использует определенный опыт восьми наблюдателей. Можно допустить, что производительность рабочего должна повыситься, т. к. ни сам  рабочий и ни один из старших рабочих  не в состоянии быть специалистом во всех восьми подфункциях. В то же время тот, кто пытается следовать  инструкциям восьми различных специалистов, вряд ли сумеет выполнить требования каждого из них. Предлагаемая схема  не нашла своего применения в промышленности. Вместе с тем следует признать, что функция планирования производства существует в современной промышленности.  

Ф. Тейлор ввел свою знаменитую систему дифференциальной оплаты. Он предлагал, чтобы рабочие  получали заработную плату в соответствии с их выработкой, т. е. он основное значение придавал системе сдельных ставок заработной платы. Рабочие, производящие продукции  больше, чем дневная стандартная  норма, должны получать более высокую  сдельную ставку, чем те, кто не вырабатывает норму. Если рабочий вырабатывает установленную  норму, то его стандартная ставка равна 50 центов за определенное количество единиц продукции, а стандартная  рабочая норма равна 200 таких единиц продукции в неделю. Если рабочий  производит 275 единиц продукции за неделю и если в соответствии с прогрессивной  системой оплаты труда оплачивается разница в 10 центов за единицу для  всей продукции однажды установленной  нормы, то рабочий должен получить 16 долларов 50 центов или 275 х 60 центов. Такой  вид оплаты называется системой дифференцированных сдельных ставок заработной платы. Она  использует, по Тейлору, основной побудительный  фактор в отношении работающих людей, т. е. возможность зарабатывать деньги. Следовательно, чем больше "ставки", тем больше труда должен затратить  рабочий; система дифференцированных сдельных ставок, по-видимому, должна стимулировать  большую производительность рабочих, т.к. от этого повышается сдельная ставка заработной платы.  

Резюмируя, можно  сказать, что главная идея Тейлора  состояла в том, что управление должно стать системой, основанной на определенных научных принципах, должно осуществляться специально разработанными методами и  мероприятиями, т.е. что необходимо проектировать, нормировать, стандартизировать  не только технику производства, но и труд, его организацию и управление. Практическое применение идей Тейлора  доказало всю свою важность, обеспечив  значительный рост производительности труда.  

Система Тейлора  получила весьма широкое распространение  в передовых капиталистических  странах в первые три десятилетия  ХХ века - Германии, Швеции и других западноевропейских странах, как движение за научную организацию труда, рационализацию, научное управление и т.д. Создаются  школы консультантов, фирмы и  т.п. Система Тейлора находит многих своих сторонников. Видными последователями  этой системы были Г. Гантт, известный  своими работами по реорганизации предприятий, калькуляции и учету". Эмерсон - автор "Двенадцати принципов производительности", Ф. и Л.Гильбрет, Г. Мунстерберг и  др.  

Вопрос об отношении  к системе Тейлора в связи  с переходом стран СНГ к  рыночным отношениям вновь актуализировался. Наряду с усиливающимся стремлением  выявить ее положительные моменты, нельзя отрицать наличие определенных недостатков, и прежде всего "игнорирование  человеческого фактора".  
 

2. Эволюция идей  Тейлора 

тейлор научный  менеджмент управление 

2.1 Развитие концепций  Тейлора его последователями 

Организационно-технологический  подход в менеджменте получил  дальнейшее развитие в трудах его  коллег и учеников. Друг и коллега  Ф. Тейлора, американский инженер Генри  Ганнт (1861—1919) проводил эксперименты не над отдельными операциями и движениями, а над производственными процессами в целом. Ганнт поставил целью  усовершенствовать механизмы функционирования предприятий путем обновления систем формирования задач и распределения  поощрений и премий. Ганнт первый разработал систему оперативного управления и календарного планирования деятельности предприятий, разработав систему плановых графиков, позволявших осуществлять контроль запланированного и составлять календарные планы на будущие  периоды. К числу организационных  изобретений Ганнта следует отнести  его систему заработной платы  с элементами повременной и сдельной форм оплаты. Такая система резко  повысила заинтересованность работников в выполнении и перевыполнении высокой  нормы выработки (при невыполнении запланированной нормы труд работников оплачивался по часовой ставке). Ганнт подчеркивал ведущую роль человеческого фактора в промышленности и высказывал убеждение, что рабочему должна быть предоставлена возможность  обрести в своем труде не только источник существования, но и состояние  удовлетворенности. Многие идеи Ганнта получили признание во всем мире и  применяются по сей день (например «графики Ганнта»). 

Серьезный вклад  в научную теорию управления внесли супруги Фрэнк Гилбрет (1868—1924) и  Лилиан Гилбрет, которые упорно искали оптимальные способы выполнения любой работы с использованием элементарных движений. Устранение всех лишних движений способствовало установлению более  точных рабочих норм выработки. Ф. Гилбрет  был не только научным консультантом, но и талантливым строителем-подрядчиком. Примером успешного применения системы  организации труда является сокращение числа движений каменщиков с 18 до 5. Это было описано в примере  «Кладка кирпичей» из книги Ф. Тейлора «Принципы научного менеджмента». Ф. Гилбрет первым применил фотоаппарат  и кинокамеру в сочетании с  микрохронометром, фиксировавшим интервалы  до 1/200 с, чтобы определить время, необходимое  на каждое конкретное движение при  выполнении работы. Это позволило  ему разработать карты цикла  одновременно выполняемых микродвижений, что оказало большое влияние  на развитие школы научного управления. Л. Гилбрет, будучи психологом, первой начала заниматься вопросами управления кадрами, их научным подбором, расстановкой и подготовкой, т.к. в начале XX века уже возникла необходимость установления функционального кадрового управления в связи с концентрацией производства. 

Одним из видных последователей Тейлора был известный ученый Гаррингтон Эмерсон (1853—1931). В 1912 г. оду  вышел главный труд его жизни  «Двенадцать принципов производительности». В этой работе он сформулировал принципы управления, обеспечивающие рост производительности труда, которые не потеряли своего значения и по сей день, основные из них  это: 

1. Дисциплина, обеспеченная  четкой регламентацией деятельности  людей, контролем за ней и  своевременным поощрением. 

2. Справедливое отношение  к персоналу. 

3. Быстрый, надежный, точный, полный и постоянный учет. 

4. Нормализация условий  труда. 

5. Нормирование операций, заключающееся в стандартизации  способов их выполнения, и регламентирование  времени. 

6. Наличие письменных  стандартных инструкций. 

7. Вознаграждение  за производительный труд. 

Эмерсон уделял большое  внимание подбору персонала и  считал необходимым управление им хотя бы немногими специалистами, которые  могут дать советы администрации  предприятия (впоследствии такими специалистами  стали менеджеры по персоналу). 

2.2 Отражение научного  управления в современности 

Усложнение функции  управления производством в ХХ веке порождает интенсивные поиски методов  и средств рационализации управления. Затрачиваются огромные средства на исследование проблем организации  и управления. Исследование бизнеса, его природы, целей, роли в обществе, практики управления предприятием занимает ведущее место. Из неприметной периферийной дисциплины, каким менеджмент был  в начале века, он становится основным направлением социальной мысли, ведущим  общественным и научным институтом США. Страна занимает лидирующие позиции  в мире в исследовании проблем  управления. Проблемам управления посвящаются  в США сотни объемистых книг, тысячи журнальных статей, в которых выдвигаются  все новые и новые концепции. Многообразие теорий управления, концепций  и различия в понятиях способствовали всестороннему исследованию процесса управления и постоянному совершенствованию  процесса развития и знаний в этой области. И все же в этом многообразии американской теории управления очень  трудно ориентироваться. Вот почему многими авторами предпринимаются  попытки выделить основные направления  и определить общие принципы трактовки  понятий и категорий.  

"Новая школа  науки управления" объявляет своей  задачей внедрение методов и  аппарата точных наук в исследование  управленческой деятельности. Ее  представители занимаются главным  образом исследованием процессов  принятия такого класса решений,  который позволяет применить  новейшие математические методы  и технические средства. Цель, которую  ставит перед собой эта школа,  формулируется как повышение  рациональности решений. Среди  различных течений этой школы  можно выделить такие направления,  как "исследование операций", "системный анализ", "общая  теория систем", эконометрика  и др. В качестве представителей  данной школы можно назвать  Л. Берталанфи, А. Рапопорта, Р.  Акоффа, Л. Клейна, А. Гольдбергера  и др. Первые шаги "новой школы"  были связаны с применением  метода исследования операций  в управлении производством, что  находило свое выражение в  построении математических моделей  наиболее часто встречающихся  задач управления, процессов принятия  решений, оптимизация их, а также  попытки применить статистические  методы, теорию игр и т.д.  

Группа представителей этой школы сформулировала еще одну концепцию, суть которой составляет количественная оценка и математическое моделирование экономических процессов. В результате возникла эконометрика как метод анализа и программирования хозяйственной деятельности.