Виды и типовые модели карьеры

Виды  и типовые модели карьеры

Карьера может  быть внутриорганизационной (в рамках одной организации) и межорганизационной (в разных организациях) (см. рис. 3).

Карьера межорганизационная означает, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития (обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию) последовательно в разных организациях.

Внутриорганизационная карьера – это последовательная смена стадий развития работника  в рамках одной организации.

Рис. 3. Виды деловой карьеры

Профессиональная  карьера характеризуется тем, что  конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития в рамках профессии и области  деятельности, в которой он специализируется.

Профессиональная  карьера реализуется в трех основных направлениях:

Вертикальное  направление карьеры – это подъем на более высокую ступень структурной иерархии. 
Горизонтальное – перемещение в другую функциональную область деятельности или выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре. 
Центростремительное – это движение к руководству организации. 
 

В процессе трудовой деятельности каждый работник реализует  свой вариант карьеры.

Однако все  многообразие вариантов карьеры  получается за счет сочетания 4 основных моделей [1]: 
• «Трамплин»; 
• «Лестница»; 
• «Змея»; 
• «Перепутье».

Карьера «трамплин» распространена среди руководителей  и специалистов. Жизненный путь работника  состоит из длительного подъема  по служебной лестнице с постепенным  ростом его потенциала, знаний, опыта  и квалификации. После работы в высшей для должности – уход на пенсию («прыжок с трамплина») (рис. 4.).

Рис. 4. Модель служебной  карьеры «трамплин»

Модель карьеры  «трамплин» была характерна для руководителей  периода застоя в экономике, когда  многие должности в центральных  органах и на предприятиях занимались одними людьми по 20-25 лет.

Модель карьеры  «лестница» предусматривает постепенный  подъем работника по ступенькам служебной  лестницы.

После занятия  верхней должности начинается планомерный  спуск по служебной лестнице с  выполнением все менее интенсивной  работы, не требующей принятия сложных  решений в экстремальных ситуациях, руководства большим коллективом (см. рис. 5).

Рис. 5. Модель служебной  карьеры «лестница»

Реализация на практике модели карьеры «лестница» психологически затруднена из-за нежелания  руководителей уходить с «первых ролей», поэтому она должна поддерживаться вышестоящим органом управления, например, советом директоров, правлением.

Модель карьеры  «змея» предусматривает горизонтальное перемещение работника с пребыванием  в одной должности 1-2 года на другую. После изучения конкретных функций  управления на данном уровне управления работник переводится на вышестоящую  должность (см. рис. 6).

Рис. 6. Модель карьеры «змея»

Реализация модели «змея» предполагает постоянное перемещение  кадров в аппарате управления, а, следовательно, планирование карьеры каждого работника. Наибольшее распространение эта  модель получила на крупных предприятиях Японии.

Модель карьеры  «перепутье» предполагает после  определенного фиксированного или  переменного срока работы прохождение работником комплексной оценки (аттестации), по результатам которой принимается решение о его повышении, перемещении или понижении в должности (см. рис. 7). Модель карьеры «перепутье» широко распространена на предприятиях, применяющих трудовой договор в форме контракта.

Рис. 7. Модель служебной  карьеры «перепутье»

Интересную типологию  управленческой деятельности предложил  Молл Е. В качестве признаков классификации он выделил 4 показателя: 
• Скорость продвижения по уровням иерархии системы управления; 
• Последовательность занимаемых должностей (позиций); 
• Перспективная ориентация карьеры (на вышестоящие должности; на сохранение занимаемой позиции; на борьбу за ее удержание); 
• Личностные цели должностного продвижения (самореализация, личное обогащение, власть и др.).

Классификация, построенная на основе этих показателей, позволяет выделить 8 основных типов  карьеры:

1. Суперавантюрная карьера предполагает очень высокую скорость продвижения с пропуском значительного числа промежуточных ступеней, а иногда резкое изменение сферы деятельности. Выделяют 2 типа суперавантюрных карьер: 
– Случайные (в их основе лежит удачное стечение обстоятельств); 
– Совместные (продвижение с более сильным лидером или с членами семьи, друзьями).

Исторический  опыт свидетельствует о том, что  суперавантюрные карьеры часто заканчиваются крахом.

2. Авантюрная  карьера допускает пропуск двух  должностных уровней или достаточно  высокой скорости продвижения  или существенное изменение сферы  деятельности работника. Рост  авантюрных карьер обусловлен  чаще всего потребностью части  руководителей в подборе кадров  по принципу личной преданности.

3. Традиционная  или линейная карьера – это  постепенное продвижение вверх,  иногда с пропуском одной ступени,  иногда с непродолжительным понижением  в должности. Скорость продвижения  определяется управленческими способностями  конкретного человека, особенностями  карьеры в отдельных отраслях  производства, отчасти протекцией  и связями.

4. Последовательно  – кризисный тип карьеры характерен  для периодов революционных преобразований, которые предполагают адаптацию  руководителей к переменам. Невозможность  адаптации снижает должностной  уровень, ориентирует на борьбу  за сохранение занимаемой позиции  и личные интересы.

5. Прагматичный  или структурный тип карьеры  – это изменение сферы деятельности  в зависимости от изменения  внешней среды. Перемещения осуществляются  в рамках одного уровня управления. Преимущества отдается личным интересам.

6. Отбывающий  тип карьеры, характерен для  руководителей, карьера которых  завершена: перемещение вниз маловероятно, а движение вверх невозможно  Ориентация на личные интересы  – удержать занимаемую позицию.

7. Преобразующий  тип карьеры связывают с «завоеванием  мира», он характеризуется высокой  скоростью продвижения (расширения  влияния), обусловленной сменой сферы  деятельности, либо реализацией  выдающейся идеи. Это, как правило,  новая позиция в обществе и  целеустремленность в будущее.

8. При эволюционном  типе карьеры должностное продвижение  (рост влияния) осуществляется  вместе с ростом организации.  Руководители ориентированы на  дальнейшее продвижение, на совмещение  общественных и личностных интересов. 

В практике УП широкое применение нашли 4 модели карьерного роста и их многообразные варианты. 
Модель карьеры «Трамплин». 
Широко распространена среди руководителей и специалистов. Жизненный путь работника состоит из длительного подъема по служебной лестнице, постепенным ростом его потенциала знаний, опыта и квалификации, соответственно меняются занимаемые должности на более сложные и лучше оплачиваемые. На определенном этапе работник занимает высшую для него должность и старается удержаться на ней в течении длительного периода, потом происходит своеобразный прыжок с трамплина в виде ухода на пенсию. Модель карьеры «трамплин» для линейного руководителя можно изобразить следующим образом.

 
Модель  карьеры «Лестница». 
Предусматривает, что каждая ступенька представляет собой определенную должность, которую работник занимает фиксированное время (не более 5 лет), с ростом квалификации, творческого потенциала и производственного опыта специалист поднимается по служебной лестнице. Верхней ступени служебной карьеры работник достигает в период максимального потенциала (накоплен большой опыт, приобретена высокая квалификация, широта кругозора, профессиональные умения и знания). После занятия верхней должности начинается планомерный спуск по служебной лестнице с выполнением менее интенсивной работы, не требующей принятия сложных решений в экстремальных ситуациях и руководство большим коллективом.

Модель  карьеры «Перепутье». 
Предполагает по истечению определенного фиксированного срока работы прохождения руководителем или специалистом аттестации, по результатам которой принимаются решения о повышении, перемещении, понижении в должности. По своей философии это американская модель карьеры, ориентированная на индивидуализм человека.

Модель  карьеры «Змея». 
Предусматривает горизонтальное перемещение работника с одной должности на другую, путем назначения на непродолжительное время (1-2года). Это дает возможность линейному руководителю более глубоко изучить конкретные функции управления. Эти знания ему пригодятся на вышестоящей должности. Преимущество этой модели заключается в возможности удовлетворения потребностей человека в познании интересующих его функций управления. Это предполагает постоянное перемещение кадров в аппарате управления, наличие четкой системы назначения, детальное изучение социально – психологического климата в коллективе (широко применяется в Японии).

Планирование  карьеры заключается в выборе модели карьеры для различных  этапов жизненного цикла. При непрерывном  повышении личной квалификации и  с учетом интересов организации. 
Виды деловой карьеры: 
Карьера вертикальная — вид карьеры, с которым чаше всего связывают само понятие деловой карьеры, так как в этом случае продвижение наиболее зримо. Под вертикальной карьерой понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда). 
Карьера внутриорганизационная — вид карьеры, означающий, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию — последовательно в стенах одной организации. 
Карьера горизонтальная — вид карьеры, предполагающий либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т.п). 
Карьера деловая — поступательное продвижение личности в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; продвижение вперед по однажды выбранному пути, достижение известности, славы, обогащения. 
Карьера межорганизационная — вид карьеры, означающий, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию — последовательно, работая на различных должностях в разных организациях. 
Карьера неспециализированная — вид карьеры, широко развитый в Японии. Японцы твердо придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке компании, а не по какой-то отдельной функции. Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности более чем на три года. 
Карьера специализированная — вид карьеры, который характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные ее стадии. 
Карьера ступенчатая — вид карьеры, совмещающий элементы горизонтального и вертикального видов карьеры. 
Карьера центростремительная (скрытая) — вид карьеры, наименее очевидный для окружающих; доступен ограниченному кругу работников, как правило, имеющих обширные деловые связи вне организации. 
Карьера-молния