Забастовку  возглавляет избранный собранием (конференцией) работников орган или соответствующий орган профсоюзов.

   В период проведения забастовки стороны обязаны продолжить разрешение коллективного трудового спора путем проведения  различных  примирительных  процедур. 

   В тех организациях,   филиалах,   представительствах,   работа   которых   связана с безопасностью людей, обеспечением их здоровья и жизненно важных интересов общества (например скорая помощь, больницы, водоснабжение, транспорт) при проведении забастовки должен быть обеспечен минимум необходимых для населения работ (услуг), который определяется соглашением сторон совместно с органами исполнительной власти или органом местного самоуправления в 5-дневный срок с момента принятия решения об объявлении забастовки. А если такое соглашение не достигнуто, то он устанавливается органом исполнительной власти или органом местного самоуправления. В случае необеспечения минимума необходимых работ (услуг) забастовка может быть признана незаконной.

   Забастовка  оканчивается подписанием соглашения спорящими сторонами. Но она может оканчиваться и решением суда о признании забастовки незаконной.

   Признание забастовки незаконной производится решением Верховного суда республики, края, областным судом, судами городов Москвы и Санкт-Петербурга, автономной области, автономного округа. Такое решение суд принимает по заявлению работодателя или прокурора и доводит до органа, возглавляющего забастовку.

   Решение суда о признании забастовки незаконной, вступившее в законную силу, подлежит немедленному исполнению.

   Закон предусмотрел ответственность работников за проведение приостановленной или отложенной забастовки или не прекративших ее на следующий день после доведения до них вступившего в законную силу решения суда о признании забастовки незаконной либо об отсрочке или приостановке забастовки. Они могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию за нарушение трудовой дисциплины, а их невыход на работу из-за этого может квалифицироваться как прогул, за что работника можно и уволить¹⁰.

   К организаторам незаконной забастовки могут быть применены и меры дисциплинарного взыскания. Лица же, принуждающие к забастовке путем насилия или угрозой применения насилия, привлекаются к уголовной ответственности и наказываются лишением свободы на срок до одного года или исправительными работами на срок до двух лет согласно уголовному законодательству Российской Федерации.

   Статья 414 ТК предусмотрела определенные гарантии и правовое положение работников в связи с проведением забастовки.

   Для участников забастовки сохраняется на время забастовки место работы и должность. Заработная плата им за это время может работодателем не выплачиваться.

   Тем работникам, кто не принимает участие  в забастовке, но в связи с ней  не может выполнять свою работу, время простоя оплачивается как за простой не по вине работника, т. е. не ниже двух третей их ставки. Они могут быть переведены из-за простоя на другую работу с сохранением среднего заработка, если на ней выполняются нормы труда, или их тарифной ставки, если эти нормы не выполняются.

   Ст. 415 ТК и ст. 19 Закона "О порядке разрешения коллективных трудовых споров" запрещают локаут, т. е. увольнение бастующих работников или работников, участвующих в коллективном трудовом споре, а также ликвидацию или реорганизацию организации, филиала, представительства в период забастовки. 

5. ИСПОЛНЕНИЕ РЕШЕНИЙ ПО КОЛЛЕКТИВНЫМ ТРУДОВЫМ СПОРАМ

     Соглашение  в ходе коллективного трудового  спора может быть заключено сторонами  на любом этапе переговоров. Это  может быть соглашение по результатам  работы примирительной комиссии, соглашение с участием посредника или соглашение о выполнении рекомендаций трудового арбитража.

     В соответствии со ст. ст. 408 Трудового  кодекса соглашение, достигнутое в ходе разрешения коллективного трудового спора, оформляется в письменной форме и имеет для сторон обязательную силу.

     Контроль  за его исполнением осуществляют стороны коллективного трудового спора.

     Невыполнение  работодателем или его представителем обязательств по соглашению, достигнутому в результате примирительной процедуры, влечет наложение административного штрафа в размере от 20 до 40 минимальных размеров оплаты труда¹¹  

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

     Итак, разрешение коллективных трудовых споров — это важнейшая форма самозащиты работниками своих трудовых прав, когда они, считая свои интересы нарушенными, обращаются в юрисдикционный орган.

     Возникновению трудовых споров, как правило, предшествуют правонарушения в сфере труда, являющиеся непосредственным поводом спора. Когда действия обязанного субъекта были законными, а другой субъект считает их неправомерными, то здесь также может возникнуть трудовой спор, хотя правонарушения нет. Есть или нет трудовое правонарушение — это устанавливает юрисдикционный орган, рассматривающий трудовой спор.

     Само  трудовое правонарушение нельзя еще  считать трудовым спором, а различная его оценка субъектами является разногласием, которое субъекты могут решить сами. Такое разногласие субъектов трудового права может перерасти в трудовой спор лишь в том случае, если оно не урегулировано самими сторонами и поэтому вынесено на рассмотрение юрисдикционного органа, т. е. оспорено действие (бездействие) обязанного субъекта, нарушившего трудовое право другого.

     Трудовой  спор возникает, когда разногласие  переносится на разрешение юрисдикционного  органа. Трудовой спор может возникнуть и без правонарушения, если субъект трудового права (работник, профком, трудовой коллектив) обращается в юрисдикционный орган, оспаривая отказ другого субъекта установить новые или изменить существующие социально-экономические условия труда и быта.

Список  используемой литературы

1. Конституция Российской Федерации. – М., 1993.
2. Рекомендация Международной Организации Труда от 29 июня 1951 г. N 92 о добровольном примирении и арбитраже // Международная Организация Труда. Конвенции и рекомендации. 1919-1956, том 1
3. Конвенция Международной Организации Труда N 154 о содействии коллективным переговорам (Женева, 19 июня 1981 г.) // Библиотечка Российской газеты, выпуск N 22-23, 1999 г.
4. Рекомендация Международной Организации Труда от 19 июня 1981 г. N 163 о содействии коллективным переговорам // Библиотечка Российской газеты, выпуск N 22-23, 1999 г.
5. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ (с изменениями от 24, 25 июля 2002 г.). – М., 2002
6. Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях от 30 декабря 2001 г. N 195-ФЗ
7. Федеральный закон от 23 ноября 1995 г. N 175-ФЗ "О порядке разрешения коллективных трудовых споров" (с изменениями от 6 ноября, 30 декабря 2001 г.) //СЗ РФ от 27 ноября 1995 г. N 48, ст. 4557; от 12 ноября 2001 г., N 46, ст. 4307; от 7 января 2002 г. (Часть I), N 1, ст. 2
8. Федеральный закон от 12 января 1996 г. N 10-ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" (с изменениями от 21 марта, 25 июля 2002 г.) //СЗ РФ от 15 января 1996 г. N 3, ст. 148; от 25 марта 2002 г., N 12, ст. 1093; от 29 июля 2002 г., N 30, ст.ст.  3029,3033;

9. Зубкова А. Коллективные трудовые споры и способы  их разрешения //Хозяйство и право, 1997, N 11
10. Комментарий к трудовому кодексу Российской Федерации /Отв.ред. Ю.П. Орловский – М.: ИНФРА-М, 2002
11. Куренной А. М. Трудовые споры. Практический комментарий. М.: Дело, 2001
12. Толкунова В.Н. Трудовое право. Курс лекций. – М.: ООО»ТК Велби», 2002
13. Трудовое право. Учебник. Издание второе, переработанное и дополненное. /Под ред. О.В. Смирнова. — М.: «ПРОСПЕКТ», 1998