Управление персоналом

Автор: Пользователь скрыл имя, 28 Октября 2011 в 06:21, контрольная работа

Описание работы

Основу технического обеспечения системы управления персоналом составляет комплекс технических средств (КТС) – совокупность взаимосвязанных единым управлением и (или) автономных технических средств сбора, регистрации, накопления, передачи, обработки, вывода и представления информации, а также средств оргтехники.

Содержание

Техническое обеспечение системы управления персоналом. 3
Развитие организации и ее сотрудников. 8
Список используемой литературы 19

Скачать полностью (32.70 Кб) Сколько стоит заказать работу?
Работа содержит 1 файл

контрольная УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ.docx

— 35.04 Кб (Скачать)

Федеральное агентство по образованию

Государственное образовательное учреждение

высшее  профессиональное образование

Кемеровский технологический институт пищевой  промышленности

Кафедра «Экономика и управление» 
 
 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

                                           По дисциплине
 

                         Управление персоналом.

                                            ВАРИАНТ № 10 
 
 

Выполнил: студент VI курса

гр. ЭУз – 661

Коротких  Е.В.

Шифр  зачетки: 6706320

 Проверил:             
 
 
 

г. Ленинск-Кузнецкий, 2011г

Содержание. 

  1. Техническое обеспечение системы управления персоналом.               3
  2. Развитие организации и ее сотрудников.                                               8                                                              
  3. Список используемой литературы                                                        19                        
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

         1. Техническое обеспечение системы управления персоналом. 

Основу  технического обеспечения системы  управления персоналом составляет комплекс технических средств (КТС) – совокупность взаимосвязанных единым управлением  и (или) автономных технических средств сбора, регистрации, накопления, передачи, обработки, вывода и представления информации, а также средств оргтехники.

КТС должен обеспечивать решение задач управления с минимальными трудовыми и стоимостными затратами, с заданной точностью  и достоверностью, в указанные  сроки. Эффективность функционирования службы управления персоналом при использовании  КТС должна обеспечиваться как за счет повышения производительности труда персонала службы, так и, что значительно важнее, за счет возможности использования экономико-математических методов решения задач управления на основе более полной и точной информации.

В связи  с этим эффект применения КТС в  службе управления персоналом должен определяться не снижением управленческих и эксплуатационных расходов (в частности, сокращением персонала службы), а  улучшением экономических показателей  работы службы в целом и отдельных  ее подразделений за счет более рационального  управления.

КТС должен обладать информационной, программной  и технической совместимостью входящих в него средств; адаптируемостью к условиям функционирования службы управления персоналом; возможностью расширения с целью подключения новых устройств.

Исходными данными для выбора технических  средств являются:

  • характеристики задач, предназначенных для решения службой управления персоналом организации;
  • характеристики технологического процесса обработки информации;
  • технические характеристики оборудования, которое может быть использовано как составная часть КТС службы управления персоналом.

Основными характеристиками задач, которые должны учитываться при выборе оборудования, являются:

  • носители входной и выходной информации (документы, типизированные бланки, машинные носители информации и т. д.);
  • объем входной и выходной информации по указанным носителям;
  • объемы вычислительных работ;
  • сроки выполнения работ по решению задач управления персоналом;
  • формы и способы представления результатов решения задач пользователям.

При выборе оборудования следует учитывать  назначение и состав комплектов оборудования и его основные характеристики:

  • производительность при выполнении технологических операций;
  • надежность работы;
  • совместимость работы оборудования различных типов, в том числе персональных компьютеров;
  • стоимость оборудования;
  • состав и количество обслуживающего персонала;
  • площадь, требуемая для размещения оборудования.

Материалы анализа технического обеспечения  службы управления персоналом, а также  данные об использовании технических  средств, являются исходной базой составления  задания на проектирование технического оснащения службы.

Проектные решения должны обеспечивать:

  • рациональную структуру, состав, необходимое количество и эффективное распределение, размещение технических средств в структурных подразделениях службы;
  • улучшение общего технического оснащения по отдельным видам и направлениям работ службы;
  • соответствие производительности и надежности технологически связанных средств на уровне службы управления персоналом и в рамках системы управления организации в целом;
  • комплексное использование технических средств при реализации подразделениями службы своих функций и отдельных работ;
  • экономичность эксплуатации средств технического оснащения.

Важнейшей задачей проектирования технического обеспечения службы управления персоналом является выбор технических средств: он определяет затраты на их приобретение и эффективность будущего функционирования службы управления персоналом.

Состав  и последовательность операций по выбору технических средств для их использования в службе управления персоналом включает:

  • определение видов работ, которые необходимо выполнять с использованием технических средств или автоматизировать;
  • определение требований, предъявляемых к техническим средствам. Обоснование состава показателей, характеризующих предъявляемые требования к техническим средствам;
  • формирование перечня технических средств, выпускаемых отечественными и зарубежными фирмами, использование которых позволит достичь целей автоматизации рассматриваемых работ в службе управления персоналом и решить соответствующие задачи;
  • определение показателей качества и функциональных возможностей технических средств в рамках сформированного перечня;
  • выбор метода сравнения технических средств для определения наиболее эффективного;
  • проведение сравнительного анализа технических средств;
  • обоснование рекомендаций по выбору наиболее эффективных технических средств, в наибольшей степени удовлетворяющих предъявляемым требованиям;
  • принятие решения о приобретении выбранных технических средств.

В соответствии с последовательностью стадий технологического процесса преобразования информации все  технические средства, которые могут  быть использованы в службе управления персоналом, можно разделить на пять групп: сбора и регистрации, передачи, хранения, обработки и выдачи информации.

Средства  сбора и регистрации  информации: устройства подготовки данных, регистраторы информации, устройства сбора информации. Назначение этой группы технических средств – преобразование формы информации в вид, удобный для дистанционной передачи и дальнейшей обработки.

Средства  передачи информации: системы телетайпной, телефонной, факсимильной связи. Предназначены для передачи информации в пространстве.

Средства  хранения информации: внешние запоминающие устройства персональных компьютеров, картотеки. Предназначены для передачи информации во времени.

Средства  обработки информации (средства вычислительной техники) составляют основу КТС службы управления персоналом. Они предназначены для преобразования исходных данных в результирующую информацию, необходимую для принятия управленческих решений.

Средства  выдачи информации: печатающие устройства, знаковые индикаторы, видеотерминальные устройства (дисплеи), графопостроители и пр. они предназначены для преобразования информации в вид, удобный для восприятия человеком.

Однако  следует отметить, что приведенная  выше классификация технических  средств службы управления персоналом организации условна, так как многие типы технических средств выполняют комплекс функций, относящихся к разным классификационным группам. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2. Развитие организации и ее сотрудников. 

Развитие  персонала является одним из важнейших  направлений деятельности по управлению персоналом и факторов успешной деятельности производства. При этом инвестирование в развитие кадров играет большую  роль, чем инвестирование в развитие и улучшение производственных мощностей. Под развитием персонала понимается совокупность мероприятий, направленных на повышение квалификации и совершенствование  психологических характеристик  работников. Это охватывает прежде всего:

—        обучение, которое в форме общего и профессионального образования дает необходимые знания, навыки и опыт;

—       повышение квалификации, задача которого — улучшение профессиональных знаний и навыков;

—        переквалификацию, которая, по сути, дает второе образование. Под ней понимается любая профессиональная переориентация. Цель переквалификации состоит в том, чтобы дать возможность работникам освоить новую для них специальность.

Для эффективного решения задач организации требуются  пригодные для этого люди, которые  должны развиваться и как работники, и как личности.

Развитие  кадров должно стоять на первом плане, для чего необходимы:

—        поддержка способных к обучению работников

—        распространение знаний и передового опыта;

—        обучение молодых квалифицированных сотрудников;

—       осознание управленческим персоналом важности развития сотрудников; снижение текучести кадров.

Помимо  внутрипроизводственного значения в развитии кадров,

играют  важную роль:

—        осуществление профессионального обучения;

—        снятие финансового бремени с других образовательных учреждений;

—        активизаций потенциальных возможностей работника;

—        поднятие общеобразовательного уровня;

—        воздействие на социальные структуры;

—        укрепление духа творчества и соревновательности в коллективе.

Организации создают специальные методы и  системы управления профессиональным развитием, подготовкой резерва  руководителей, развитием карьеры. В крупных корпорациях существуют специальные отделы профессионального развития, возглавляемые специалистами в этой области, имеющими большой опыт развития человеческих ресурсов. О важности этого процесса свидетельствует и то, что цели в области профессионального развития включаются в личные планы (от выполнения которых зависит размер вознаграждения) высших руководителей, вице-президентов, руководителей национальных компаний.

Ведущие организации затрачивают на профессиональное развитие своих сотрудников значительные средства — от 2 до 10% фонда заработной платы. Эти затраты являются капиталовложениями организации в развитие своих  сотрудников, от которых она ожидает  отдачи в виде повышения производительности.

Помимо  непосредственного влияния на финансовые результаты компании, капиталовложения в профессиональное развитие способствуют созданию благоприятного климата в  организации, повышают мотивацию сотрудников  и их преданность организации, обеспечивают преемственность в управлении. Профессиональное развитие оказывает положительное  влияние и на самих сотрудников. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, они становятся более конкурентоспособными на рынке  труда и получают дополнительные возможности для профессионального  роста как внутри своей организации, так и вне ее. Это особенно важно в современных условиях быстрого устаревания профессиональных знаний.

Теория  и практика в сфере работы с  персоналом позволяют сформулировать правила и нормы, соблюдение которых  позволит в максимальной степени  способствовать его развитию

Профессиональное  обучение — важнейший компонент  развития персонала.

В зависимости  от организационного оформления и целей  обучения можно выделить два вида профессионального обучения:

—       без конкретной специализации, то есть получение каких-либо обще профессиональных знаний независимо от уровня квалификации обучающихся;

—       с конкретной специализацией, когда, кроме основной профессии, предусматривается специализация по определенным направлениям и проблемам.

Существует  несколько методов и видов  обучения,

Когда важнейшим фактором развития является повышение квалификации сотрудников, составляется план развития, который  также называют образовательным  планом.

В плане  развития обычно указываются два  наиболее важных момента:

цели  развития, которые подразделяются по;

—      рабочим местам, содержат конкретные должности, которые должны быть заняты после осуществления плана развития;

—      профессиям, указывают конкретные профессии без указания на определенные должности;

—      областям, определяют конкретные знания, которые должны быть приобретены по этому плану развития и не имеют прямого отношения к какой-либо должности;

меры, необходимые  для достижения названных целей, со стороны:

—     предприятия, проводимые в рабочее время и финансируемые

работодателем (учитывают в плане кадровых расходов), например

обучение  на предприятии, дневные курсы и  семинары вне предприятия, участие  в научных конгрессах, систематическое  варьирование

занятий, практика внутри предприятия или  ассистентская деятельность;

—     сотрудников, которые принимаются ими в свободное время

и полностью  или преимущественно ими финансируются, например

обучение  в вечернем учебном заведении, самообучение, заочное обучение в вузе, обучение на заочных курсах или прослушивание  телевизионного курса лекций.

Информация о работе Управление персоналом