Сущность и функции заработной платы

  Однако  до недавнего времени преимущественно  исследовались эффективность вещественных факторов производства, а эффективность заработной платы не изучалась в достаточной степени. Эффективность исследования заработной платы обусловлена, прежде всего, развитием и расширением предпринимательства и рыночных отношений. Формулу эффективности можно представить как отношения созданного продукта к выплаченной на его производство заработной плате. Такой подход к определению эффективности позволяет установить степень рациональности в расходовании фонда заработной платы при создании общественного продукта и оценить его стимулирующую роль. Повышение эффективности заключается в том, чтобы увеличение заработной платы сопровождалось улучшением производственных показателей работника и организации в целом. Конечно такую методику анализа эффективности заработной платы нельзя признать абсолютно точной, так как она не позволяет в полной мере выявить собственный эффект оплаты труда. В последнее время на практике более успешно используются величины, обратные показателю эффективности заработной платы – коэффициенты затрат на оплату по труду в выпуске конечного общественного продукта:

  Кзп= ФОТ/П

  где Кзп – коэффициент зарплатоемкости  продукта;

  ФОТ – фонд оплаты труда;

  П- величина общественного продукта, национального  дохода или ВНП.

  Было  бы ошибочно полагать, что стимулирующий потенциал заработной платы определяется только размерами вознаграждения за труд. Повышение уровня стимулирующей роли заработной платы зависит от ряда факторов, поэтому важно наиболее полно выявить их совокупность и степень их влияния на данный процесс. Целесообразно классифицировать такие факторы по значимости. 1

  Факторы, от которых зависит стимулирующая  роль заработной платы, можно разделить  на внутренние и внешние.

  К внутренним относится организация  заработной платы. Под организацией заработной платы понимается ее построение, обеспечение взаимосвязи количества и качества труда с размерами его оплаты, а также совокупность составных элементов.

  Из  внешних факторов можно выделить, например, преобразование системы управления, организационных структур производства, правовых основ и норм хозяйствования, соответствие спроса и предложения на товары и услуги, устранение приписок, взяток, других видов нетрудовых доходов.

  В зависимости от способа и характера  влияния внешних факторов на стимулирующую роль заработной платы, можно выделить следующие факторы:

  - влияющие на действенность заработной  платы;

  - влияющие на структуру доходов  трудящихся и долю в них  заработной платы;

  - влияющие на настроение, психологическое  состояние человека, его стремление к высокопроизводственному труду с целью получения большей прибыли. 
 
 
 
 
 
 
 

  II. Структура заработной платы

  Официально  публикуемые Госкомстатом России сведения о структуре фонда заработной платы работников по отраслям экономики  выделяют в составе средств, расходуемых на оплату труда, следующие основные элементы: 
- оплата по тарифным ставкам, окладам, сдельным расценкам (без доплат и надбавок); 
- премии за счет всех источников, включая вознаграждения по итогам работы за год; 
- вознаграждения (надбавки) за выслугу лет, стаж работы; 
- выплаты по районному регулированию оплаты труда; 
- другие выплаты.

  III. Проявление стимулирующей функции  заработной платы

  в ее формах и системах

  Формы и системы оплаты труда призваны обеспечивать учет в заработной плате  количественных и качественных результатов труда, создавать у работников материальную заинтересованность в улучшении непосредственных результатов совей работы и общих итогов деятельности предприятия.

  Форма и системы оплаты труда различаются  порядком начисления заработной платы в зависимости от его результативности. Система начисления должна быть простой и ясной, чтобы связь между производительностью труда, качеством продукции и выполнения работ, с одной стороны, и величиной заработной платы с другой стороны, могла быть доступна пониманию каждого рабочего и служащего.

  Основными формами оплаты труда являются сдельная и повременная

  Сдельная  – форма заработной платы, при  которой заработок зависит от количества произведенных единиц продукции  с учетом их качества, сложности и условий труда.

  При сдельной оплате труда расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм времени.

  К разновидностям (системам) сдельной формы  оплаты труда относятся: прямая сдельная – при которой оплата труда рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации; сдельно-премиальная – предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели их производственной деятельности 
(отсутствие брака, рекламаций); аккордная сдельная – система, при которой оценивается комплекс различных работ с указанием предельного срока их выполнения; сдельно-прогрессивная – предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по прямым (неизменным) расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной шкале, но не свыше двойной сдельной расценки; косвенно-сдельная – применяется при повышении производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места (настройщики оборудования, ремонтники). Труд их оплачивается по косвенным сдельным расценкам из расчета количества продукции, произведенной основными рабочими, которых они обслуживают.

  Повременная – форма заработной платы, при  которой заработная плата зависит  от количества затраченного времени (фактически отработанного) с учетом квалификации работника и условий труда.

  При повременной оплате работникам устанавливаются нормированные задания. Для выполнения отдельных функций и объемов работ могут быть установлены нормы обслуживания или нормы численности работников.

  Различают простую повременную систему  оплаты труда и повременно- премиальную: простая повременная – оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ; повременно-премиальная – оплата не только отработанного времени по тарифу, но и премии за качество работы.

  Наиболее  общие требования, которые необходимо соблюдать при применении повременной оплаты:1

  - строгий учет и контроль за  фактически отработанный каждым  работником временем с обязательным  отражением времени простоя;

  - обоснованное присвоение рабочим-повременщикам  тарифных разрядов, а специалистам и другим служащим – ставок в строгом соответствии с выполняемыми ими должностными обязанностями с учетом деловых личных качеств работников;

  - разработка и применение обоснованных  норм обслуживания, нормированных  заданий и нормативов численности  по каждой категории работающих, что делает возможным исключить различную степень загрузки, а следовательно, и различный уровень затрат труда в течение рабочего дня;

  - оптимальная организация труда  на рабочем месте, эффективное  использование рабочего времени.

  Бестарифная система оплаты труда. 
Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива и представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда. При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки, а, как правило, эта доля определяется на основе присвоенного работнику постоянного коэффициента, который определяет уровень его трудового участия. Применение такой системы целесообразно только в тех случаях, когда есть реальная возможность учесть результаты труда работника при общей заинтересованности и ответственности каждого члена коллектива.1

  Как уже отмечалось ранее, системы и  формы оплаты труда организации  и предприятия определяют самостоятельно.

  Конституция РФ гарантирует вознаграждение за труд, без какой бы то ни было дискриминации  и не ниже установленного федеральным  законом минимального размера оплаты труда (МРОТ).

  МРОТ  определяет низшую границу оплаты труда  неквалифицированных работников при выполнении простых работ в нормальных условиях труда (1 разряд тарификационной таблицы).

  В МРОТ не включаются доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные  или компенсационные выплаты.

  В настоящее время МРОТ осуществляет три основные функции: является государственной гарантией минимального размера оплаты труда; выполняет роль норматива при исчислении административных штрафов, налогов, сборов и иных платежей, осуществляемых в соответствии с законодательством 
РФ; служит критерием для определения размера пособий и компенсаций, выплачиваемых в соответствии с законодательством по социальной защите населения.

  Заключение

  Из  моей работы видно, что заработная плата – это сложное понятие, поскольку оно отражает отношения между собственником капитала и наёмным работником, которые складываются на рынке труда и в производстве новой стоимости. К тому же заработная плата, или ставка заработной платы — это цена, выплачиваемая за использование труда, хотя на практике заработная плата может принимать форму премий, гонораров, месячных окладов, термин заработной платы используется для обозначения ставки заработной платы за единицу времени. Такое обозначение имеет преимущество, что напоминает нам, что ставка заработной платы суть цена, выплачиваемая за использования единиц услуг труда. И её величина зависит от следующих основных социально- производственных и рыночных факторов.

  Во-первых, размер заработной платы человека зависит  от величины стоимости его рабочей  силы. Для каждой группы работников такая стоимость имеет нижний и верхний уровни. Наименьшим пределом является сумма стоимости жизненных средств, идущих на восстановление работоспособности труженика самой низкой квалификации. Во многих странах официально подсчитывается прожиточный минимум, который определяет границу бедности – размер средств, идущих для простого поддержания жизнедеятельности работников, и устанавливается минимальный уровень заработной платы. Верхняя граница стоимости рабочей силы учитывает дополнительные затраты на получение высокой квалификации и удовлетворения социально-культурных потребностей.

  Во-вторых, размеры заработка зависят от уровня квалификации. Рабочая сила повышенной квалификации требует для  своего воспроизводства лучших в  количественном и качественном отношениях жизненных условий.

  В-третьих, на величину заработной платы влияют национальные различия между странами, степень развитости экономических, культурных и социальных условий жизни населения. Данные различия зависят от научно-технического уровня производства, достигнутого роста производительности труда, степени развитости рабочей силы, нормального для данного общества качества жизни и иных факторов.

  В-четвёртых, на величину оплаты труда влияют рыночные факторы. 
Конкуренция между наёмными работниками ведёт к тому, что в национальном масштабе устанавливается примерно одинаковая оплата труда работников определённой профессии с равным уровнем образования и квалификации.

  Все рассмотренные факторы, воздействующие на величину вознаграждения за труд, дают возможность и необходимость  применять разные формы заработной платы. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

  Список  литературы:

  1. Волгин Н.А., Одегов Ю.Г. Экономика  труда. - М.: Экзамен, 2003.

  4. Мокий М.С., Скамай Л.Г. Экономика  предприятия. – М.: Инфра М, 2002.

  5. Организация оплаты труда работников  предприятий в условиях либерализции цен и приватизации. Рекомендации. - М.: Институт труда, 1998.

  6. Остапенко Ю.М. Экономика труда.  – М.: Инфра-М, 2003.

  7. Пошерстник Е.Б., Пошерстник Н.В.  Заработная плата в современных  условиях. – М.: С-Пб., 2002.