Сущность и функции заработной платы в условиях рыночной экономики

1. Сущность и функции заработной платы в условиях рыночной экономики.

В теории, заработная плата — это цена рабочей силы, соответствующая стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя физические и духовные потребности работника и членов его семьи. 

Заработная плата – это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода, зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между  работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.

В экономической теории существует две основных  концепции определения природы заработной платы:

а) заработная плата есть цена труда. Ее величина и  динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;

б) заработная плата – это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма  стоимости товара рабочая сила». Ее величина определяется условиями  производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под  влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей  силы.

Различают понятия номинальной и реальной заработной платы.

Номинальная заработная плата — это сумма денежной оплаты, полученная за работу.

Реальная заработная плата — это покупательная способность номинальной заработной платы, т. е. количество товаров и услуг, которые реально можно приобрести за номинальную заработную плату. Следовательно, реальная заработная плата учитывает влияние цен на товары и услуги, а также их изменение за конкретный период.

Средства на заработную плату  включают:

- цену рабочей силы;

- затраты работодателей  на оплату труда;

- компенсации работнику.

Согласно типовой классификации  МОТ затраты работодателей на рабочую силу включают:

- вознаграждение за труд;

- оплаченное, но не отработанное  время;

- бонусы (премии) и безвозмездные  выплаты;

- стоимость питания и  другие натуральные выплаты;

- стоимость жилья работников, оплачиваемого работодателем;

- взносы предпринимателя  в фонды социального страхования;

- стоимость оплачиваемых  предпринимателем средств на  профессиональную подготовку, социальные  услуги, транспорт, рабочую одежду  и др.;

- налоги, относимые к расходам  на рабочую силу. 

Минимальными гарантиями государства являются:

- величина минимальной  заработной платы;

- минимальное количество  дней очередного отпуска;

- размер тарифной ставки 1-го разряда ETC;

- выплата заработной платы  в первоочередном порядке в  случае неплатежеспособности работодателя;

- размеры увеличения заработной  платы в условиях, отличающихся  от нормальных;

- меры по поддержанию  реального уровня заработной  платы и ограничению размеров  удержания;

- минимальные районные  коэффициенты и др.

 

Функции ЗП (интернеттан ылыллыбыт)

Заработная плата выполняет  несколько функций.

1. мотивационная

2. воспроизводственная

3. стимулирующая

4. статусная

5. регулирующая

6. производственно-долевая

 

2. МРОТ, его экономическое значение и порядок установления

МРОТ – установленный минимум ОТ в час, день или месяц, который работодатель может (должен) платить своему работнику.

Величина МРОТ установлена  Законом №82-ФЗ от 19 июня 2000 года «О МРОТ». С 1.01.2013 года МРОТ по России составляет 5205 рублей (ПМ=6913рублей). (МРОТ в 2012 – 4611рублей этэ)

МРОТ применяется для:

- регулирования ОТ;

- определения размеров  пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам;

- для иных целей обязательного  социального страхования.

МРОТ устанавливается  одновременно на всей территории РФ.

Он устанавливается за счет средств работодателя (а в  бюджетных организациях – за счет средств соответствующего бюджета).

МРОТ не может быть ниже ПМ (прожиточного минимума) трудоспособного  населения.

Месячная ЗП работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже МРОТ.

Размер МЗП (минимальной  ЗП) для конкретного субъекта определяется с учетом социально-экономических  условий и величины ПМ трудоспособного  населения на его территории. Размер МЗП не может быть ниже федерального МРОТ.

МРОТ в РСЯ: 5205(МРОТ РФ)x1,4(Районный коэффициент)x80%(Северная надбавка)

 

3. Основные принципы организации оплаты труда на предприятии.

В организации  заработной платы различают:

- формы заработной платы и системы оплаты труда;

- части заработной платы.

Существуют две основные формы заработной платы:

1. повременная (где у работника нет возможности влиять на увеличение объема деятельности, где отсутствуют количественные показатели объема работы, где имеется учет рабочего времени и нет учета выполненной работы. Типичным примером таких работ, которые оплачиваются повременно, является трудом руководителей, инженерно-технических работников, специалистов и служащих);

Для рабочих в основном применяется тарифная ставка, а для  служащих — должностной оклад. Тарифная ставка характеризует оплату за час  или день работы, а должностной  оклад — за месяц работы. Однако в настоящее время на предприятиях не придерживаются такого порядка и  для любых работников могут устанавливаться  должностные оклады.

Должностной оклад строится на основе 18 разрядов Единой тарифной сетки.

Различают несколько систем повременной оплаты труда, в том числе:

- простая повременная  (работник получает лишь должностной  оклад за отработанное время)  – работа учителя, врача.

- повременно-премиальная (работник кроме оклада получает премии)

В последнее время в  России получила распространение оплата по "плавающим окладам".

2. сдельная (определяется норма выработки и исходя из должностного оклада работника рассчитывается сдельная расценка. На основании сдельной расценки рассчитывается сдельный заработок).

Личный интерес работника  вынуждает его работать с повышенной производительностью труда.

Различают несколько типовых систем сдельной формы оплаты труда:

- прямая сдельная (начисление  заработной платы производится  по неизменной расценке прямо-пропорционально изменению количества работы),

- сдельно-премиальная (она  предусматривает выплату сдельного  заработка и премий),

- сдельно-прогрессивная (сдельно-прогрессивная  система оплаты труда предусматривает  начисление заработка следующим  образом: 1. по стабильной расценке  за объем работы в пределах  трудовой нормы; 2. по повышенной  расценке за объем работы, превышающий  норму выработки),

- аккордная (бригада бэйэтэ быьаарар ким тоьону улэлээбитин уонна ким хас харчы ыларын).

Каждая система может  быть индивидуальной или коллективной (бригадной) и в зависимости от особенностей применения насчитывать  несколько модификаций.

3. Применяются  и другие формы, например бестарифная  оплата труда. Она основана на полной зависимости заработка работника от конечных результатов работы трудового коллектива. Сущность ее заключается в том, что каждому работнику коллектива присваивается определенный квалификационный уровень, который не образует оклада. Конкретный заработок работника будет зависеть от фонда заработной платы, который начислен по коллективным результатам труда.

 

При анализе организации  заработной оплаты особое значение имеет  деление заработной платы на:

- постоянную (включает должностной оклад (тарифную ставку) и районный коэффициент, устанавливаемый для отдельных территорий страны)

- переменную части (может быть различной в разные месяцы работы; ее размер зависит как от внешних условий деятельности, так и личных усилий самого работника) – сдельный приработок, доплаты и надбавки, премии, в том числе текущие, разовые, индивидуальные

Наиболее часто встречаются  соотношения

1. 50 : 50 означает, что постоянная и переменная части в заработке одинаковы.

2. 75 : 25 означает, что доля переменной части составляет 25% заработка. Оптимальным соотношением для российских условий считается 65 : 35 или 70 : 30.

3. 90 : 10 означает, что стимулирующая роль переменной части невелика. Однако следует учитывать, что, чем выше доля постоянной части в заработной плате, тем более гарантированный характер имеет оплата труда на предприятии.

 

4. Тарифная система как основной инструмент регулирования соотношения в оплате труда.

Тарифная система оплаты труда – совокупность норм, с помощью которых регулируется уровень ЗП различных групп или категорий работников в зависимости от квалификации, сложности выполняемой работы, условий, характера и интенсивности труда, условий (в том числе природно-климатических) выполнения работы, вида производства.

Показателем сложности выполняемой  работы является разряд, по которому тарифицируется тот или иной вид работ. В то же время разряд служит показателем  квалификации самого работника, поскольку  оплата производится по разряду выполненной  работы.

Зависимость размера заработной платы  от условий выполнения работы выражается в том, что он изменяется с учетом группы условий труда.

Различают следующие условия труда:

- нормальные;

- тяжелые и вредные;

- особо тяжелые и особо вредные.

Размер оплаты труда зависит от природно-климатических условий. Компенсация работникам дополнительных расходов, повышенных затрат, вызванных проживанием в определенных местностях, реализуется через районный коэффициент, на который увеличивается заработная плата работников предприятий, расположенных в этих местностях.

Тарифная система включает в себя следующие элементы:

- тарифно-квалификационные справочники;

- тарифные сетки;

- тарифные коэффициенты;

- надбавки и доплаты за работу  с отклонениями от нормальных  условий труда.

5. Переменная  часть заработной платы, ее  элементы.

Переменная часть з/п включает:

-сдельный приработок

-доплаты и надбавки

-премии(текущие, разовые, индивидуальные).

Постоянная часть з\п практически неизменна и выплачивается работнику за среднее условие труда, например, такие как отработки на время и выполнение норм труда.

Переменная часть з/п более подвижна и ее размер зависит от работника. Поэтому в ней заключен сильный стимул к труду, вызывающий заинтересованность работника к увеличению з/п. примером такой формы яв-ся сдельно-прогрессивная система оплаты труда. Она предусматривает начисление заработка следующим образом:

1)по стабильной расценке  за объем работы в пределах  трудовой нормы.

2)по повышенной расценке  за объем работы, превышающий  норму выработки. 

Применение такой системы  оплаты труда эффективно в тех  случаях, когда требуется стимулировать  быстрый рост объема деятельности(работ,услуг)например, в новой организации или на новом.

 

6. Тарифная  ставка, тарифная сетка. Тарифный  коэффициент, тарифный разряд.

Тарифная  ставка (оклад) – это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности за единицу рабочего времени.

Тарифная  сетка – это шкала соотношения разрядов и присвоенных им тарифных коэффициентов. С 1992 года оплата труда работников организаций бюджетной сферы производится на основе Единой тарифной сетки. Это сделано для того, чтобы работники, выполняющие единые работы и имеющие единые профессии получали равную оплату за свой труд.

Единая тарифная сетка РФ — система разрядов, служащая для определения правильных соотношений между оплатой труда и квалификационным уровнем работы работников бюджетной сферы. ЕТС содержит в себе 18 разрядов и таким образом делит все виды работ, выполняемых в организациях, на 18 «видов», зависящих от сложности и квалификации.

Тарифный  коэффициент — элемент тарифной системы, характеризующий тарифную сетку. Представляет собой отношение тарифной ставки того или иного разряда к тарифной ставке первого разряда, принимаемой за единицу. 
Величина тарифного коэффициента показывает, во сколько раз уровень оплаты работ (рабочих) превышает уровень оплаты самых простых работ, отнесенных к первому разряду, или неквалифицированных рабочих, которым присвоен первый разряд. 
Тарифный коэффициент используется для определения степени сложности работ или операций при отнесении их к соответствующим разрядам тарифной сетки.