Структура мотивов трудового поведения

1. Структура мотивов трудового поведения.

Участвуя в трудовой деятельности, человек, как правило, имеет ряд  разнообразных потребностей, интересов, ценностных ориентации. Они могут  быть существенными или несущественными, разной степени значимости и актуальности. В ходе соотнесения потребностей, интересов, ценностей с трудовой ситуацией посредством мотивов  осуществляется выбор наиболее значимых из них.

Мотивы в сфере труда  выполняют разнообразные функции, которые реализуются в поведении  работника. К этим функциям относятся  следующие:

• ориентирующая, когда мотив направляет поведение работника в ситуации выбора вариантов поведения;
• смыслообразующая, когда мотив определяет собой субъективную значимость данного поведения работника, выявляя его личностный смысл;
• опосредующая, когда мотив рождается на стыке внешних и внутренних побудителей, опосредуя их влияние на поведение;
• мобилизующая, когда при необходимости мотив мобилизует все силы работника для реализации значимых для него видов деятельности;
• оправдательная, когда в мотиве заложено отношение индивида к должному, к нормируемому извне образцу, эталону поведения, социальной и нравственной норме.

Следует различать истинные, реальные мотивы и провозглашаемые, открыто признаваемые. Первые - это  мотивы-побуждения. Вторые - мотивы-суждения, функция которых заключается  в объяснении себе и другим своего поведения. Открыто провозглашаемые  мотивы в отличие от мотивов-побуждений часто называют мотивировками. Деятельность человека обосновывается одновременно несколькими мотивами, так как  человек включен в систему  разнообразных отношений с предметным миром, с обществом, окружающими  людьми, с самим собой. Группа ведущих  мотивов, определяющих поведение работника, получила название мотивационного ядра. Оно имеет свою структуру, которая  различается в зависимости от конкретных трудовых ситуаций. Среди  таких ситуаций можно выделить следующие:

• ситуация выбора специальности или места работы;
• ситуация повседневной работы по данной профессии;
• ситуация конфликтная;
• ситуация перемены места работы или смены профессии;
• ситуация инновационная, связанная с изменением характеристик трудовой среды, и т.д.

В последние десятилетия  социология труда разрабатывает  продуктивные идеи, позволяющие значительно  углубить знания механизма социального  поведения. Интересен в этом плане  подход В.А. Ядова, сформулировавшего  диспозиционную концепцию социального  поведения личности. Речь идет о  том, что человек обладает сложной  системой диспозиций (термином «диспозиция» обозначены личные предрасположенности), регулирующих его поведение. Они  образуются на стыке потребностей, интересов и ситуаций, имеющих  сложную структуру.

Структура мотивов очень  гибкая и постоянно меняется (выравнивается). Основой для таких изменений  выступает в процессе трудовой деятельности удовлетворенность различными сторонами  производственной ситуации. Чем благоприятнее  воспринимает работник все элементы ситуации, тем более выровнена  структура мотивов трудового  поведения.

Изучение мотивов, установок, ценностных ориентации трудового поведения  различных социальных групп работников, а также их структуры позволяет  определить, во имя чего трудится работник. Система стимулов, создаваемая на основе знаний внутренних побудителей  трудовой активности, является основой  формирования оптимального типа отношений  к труду. Действующая же в обществе система стимулов эффективна лишь тогда, когда она способствует реализации ведущих потребностей и интересов  работников. Развертывание механизма  мотивации человека в процессе трудовой деятельности можно схематично представить  следующим образом:

Нужда (нехватка благ, пригодных для обмена) - Потребность (концентрация на нехватке определенных благ) — Влечение (спонтанный поиск восполнения нехватки определенных благ) — Стимул (конституирование образа необходимого блага) — Мотив (нахождение способа добычи эквивалента необходимого блага) — Мотиватор (закрепление этого способа, связанного со стабилизацией предприятия) — Установка (готовность предпринимать необходимые меры) — Интерес (предвосхищение получения прибыли) — Ценность (усвоение общечеловеческих ценностей) — Стремление — Замысел — План — Намерение — Воля. Знание динамики мотивации труда - это условие обязательных требований к работнику и правильных ожиданий от него правильного и своевременного выбора методов стимулирования. Ведь мотивация - это процесс стимулирования отдельного работника или группы к действиям, приводящим к осуществлению целей организации.

 

 

 

2.  Виды безработицы и их характеристика.

Одной из наиболее острых проблем  рынка труда является безработица. Безработица - незанятость части экономически активного населения в хозяйственной деятельности. То есть это социально-экономическая ситуация, при которой часть активного, трудоспособного населения не может найти работу, которую эти люди способны выполнить.

Безработица обусловлена  превышением количества людей, желающих найти работу над количеством  имеющихся рабочих мест, соответствующих  профилю и квалификации претендентов на эти места.

Причины такого явления разнообразны:

-       во-первых, структурные сдвиги в экономике, выражающиеся в том, что внедрение новых технологий, оборудования приводит к сокращению излишней рабочей силы.

-       во-вторых, экономический спад или кризис, вынуждающий работодателей сокращать использование  всех ресурсов, в том числе и трудовых.

-       в-третьих, происходят сезонные изменения  в уровне производства в отдельных отраслях экономики.

-       в-четвертых, изменяется демографическая структура населения. Необходимо принять во внимание, что безработица безработице - рознь. Исходя из причин безработицы, выделяют ее специфические виды (рис. 1).

Рис. 1 Виды безработицы

 

Таблица 1

Характеристика  видов безработицы

Вид безработицы	Характеристика  вида
Фрикционная	время добровольного поиска работником нового места работы, которое  устраивает его в большей степени, нежели прежнее рабочее место.
Структурная	форма безработицы, обусловленная  изменениями структуры производства, когда в результате научно-технического прогресса, а также изменений  в организации и управлении производством  вытесняются одни отрасли и появляются другие
Циклическая	присуща странам, переживающим общий экономический спад. Характеризуется  тем, что общее число свободных  рабочих мест в стране оказывается  меньше числа безработных.
Сезонная	возникает из-за того,  что некоторые  виды  работ могут  осуществляться только в определенные периоды года.
Скрытая	возникает в условиях неполного  использования ресурсов предприятия, вызванного экономическим кризисом: предприятия не увольняют работников, а переводят их на сокращенный  режим работы (неполная рабочая неделя или рабочий день), либо отправляют в вынужденные неоплачиваемые отпуска.

 

 

Практически невозможно найти  в мире страну, где нет той или  иной разновидности безработицы. На российском рынке труда молодежь в возрасте 14-29 лет стала самой  многочисленной группой среди официально зарегистрированных безработных. В  основном это подростки и молодые  люди, получившие за время учебы  определенные теоретические знания по избранной профессии, но не имеющие  практических навыков и опыта  работы. Поэтому многие из них не могут выдержать конкуренции  на рынке труда.

Основными причинами низкой конкурентоспособности молодежи на рынке труда являются:

-      отсутствие опыта работы;

-      недостаток профессиональных знаний;

-      отсутствие необходимой квалификации и трудовых навыков;

-      несформированность навыков поиска работы, самопрезентации и адекватной самооценки.

Около 60% отказов со стороны  работодателей в приеме выпускников  на работу связано с отсутствием  опыта работы и необходимой профессиональной квалификации. Кадровые службы предприятий  отдают предпочтение квалифицированным  работникам, которые имеют профессиональный опыт. Это снижает возможность  трудоустройства молодежи, находящейся  в самом начале трудового пути, и поэтому значительная часть  молодых людей остается в рядах  безработных.

Молодому человеку не только сложнее трудоустроиться, но и легче  потерять работу. Ведь недавно пришедший  на предприятие работник обладает меньшей  ценностью для руководства и  скорее попадет под сокращение штатов, чем тот, который имеет достаточный  стаж работы в данной отрасли.

Существуют и другие причины  отказа молодым людям в вакантном  рабочем месте. Во-первых, работодатель должен предоставлять работающей молодежи, в том числе несовершеннолетней, целый ряд предусмотренных законодательством  льгот, позволяющих совмещать учебу  и труд. Во-вторых, работодатель заинтересован  в стабильном работнике, а юношей призывают на военную службу, молодые  женщины могут уйти в декретный  отпуск.

Тем не менее, многие работодатели, разрабатывая планы развития своих  предприятий, делают ставку на молодежь. Прежде всего, они считают, что:

-      молодые работники отличаются высокой трудовой мобильностью (готовы к смене трудовой деятельности);

-      у молодежи отсутствуют внутренние психологические барьеры, препятствующие смене занятий, что позволяет ей довольно легко откликаться на соответствующие предложения работодателя;

-      молодежь обладает большим потенциалом для профессионального обучения, переподготовки и повышения квалификации;

-       современные юноши и девушки отличаются энергией и способностью более быстро приспосабливаться к новым условиям работы.

Иными словами, молодой человек  это перспективный работник.  В этом заключается основное преимущество молодежи на современном рынке труда.

Но зависит ли успех  трудоустройства молодежи только от работодателя? К препятствиям успешных действий молодых людей на рынке  труда можно отнести низкий уровень личной активности, ответственности и самостоятельности при трудоустройстве, отсутствие у юношей и девушек необходимых навыков целенаправленного поиска работы. Одни, не владея достоверной информацией о положении дел на региональном рынке труда, не могут реально оценить возможности своего трудоустройства. Другие, имея завышенную самооценку, не в состоянии вести объективный диалог с работодателем, претендуя на вакантное рабочее место.

Молодые люди, отказываясь  от вакансий, обычно ссылаются на низкую заработную плату, неподходящие условия  труда. Причем число подобных отказов  наблюдается среди выпускников  как высших учебных заведений, так  и учреждений среднего и начального образования.

Анализ молодёжной безработицы  в течение нескольких лет показал, что наибольшему риску остаться без  работы после окончания учебного заведения подвергаются выпускники:

с начальным  профессиональным образованием по профессиям: оператор ЭВМ, слесарь по ремонту автомобилей, оператор по добыче нефти и газа, парикмахер, слесарь КИПиА, секретарь;

со средним  профессиональным образованием по специальностям: бухгалтер, менеджер (по отраслям), финансист (финансы по отраслям, кроме экономистов по финансовой работе), юрист, техник по разработке и эксплуатации нефтяных и газовых месторождений, программист (техник ПОВТиАС), специалист банковского дела, специалист по социальной работе;

с высшим профессиональным образованием по специальностям: экономист (по отраслям), бухгалтерский учёт, анализ и аудит, менеджер (по отраслям), юрист, инженер АСОиУ, инженер по охране окружающей среды.

Анализ причин нетрудоустройства  выпускников учреждений профессионального  образования показывает, что отсутствие вакансий на рынке труда не является основной причиной молодёжной безработицы. На первом месте стоит требование работодателей к опыту и квалификации работника. На втором – желаемый уровень  заработной платы. На третьем – условия  труда.

Следует быть готовыми, что  сразу по окончании училища, колледжа, техникума вам не будут платить 25-30 тысяч рублей. Для получения  такой зарплаты вам необходимо проработать  минимум 5 лет, набраться опыта и  зарекомендовать себя перед работодателем. Средний размер заработной платы  выпускника – 8-15 тысяч рублей.

Оценивая безработицу  как социально-экономическое явление, нельзя однозначно утверждать: хорошо это или плохо. С точки зрения человека, оставшегося без работы, это может оказаться трагедией. Однако с точки зрения экономической  динамики данное явление - объективная  необходимость. Другое дело, что государство  должно вырабатывать механизмы уменьшения ее негативных последствий, а работники  должны быть готовы к профессиональной и трудовой мобильности.

В автономном округе действуют  программы, направленные на  стабилизацию ситуации на рынке труда и оказание поддержки гражданам, которым в той или иной степени грозит безработица:

Программа «Содействие  занятости населения на 2008 - 2010 годы», предусматривающая:

• специальное мероприятие по организации временного трудоустройства безработных граждан в возрасте до 25 лет из числа выпускников образовательных учреждений начального, среднего и высшего профессионального образования, впервые получивших профессиональное образование и обратившихся в поиске работы по полученной специальности в органы службы занятости населения автономного округа в течение календарного года после получения документов об образовании. Период участия в мероприятии – до трёх месяцев; материальная поддержка за период участия в мероприятии обеспечивается в размере двойного минимального пособия по безработице, увеличенного на размер районного коэффициента;
• меры стимулирующего характера работодателям, организующим временные рабочие места для трудоустройства выпускников по направлению центров занятости населения. Предоставляется ежемесячная компенсация расходов по оплате труда работников в размере не более величины минимального размера оплаты труда, установленного в автономном округе, и начислений на компенсируемый фонд оплаты труда на период не более трех месяцев;