Совершенствование оплаты труда

Подводя итог можно сказать, что в этой главе были рассмотрены:

• Организация оплаты труда в ООО «Лойдэн»

Как видно из анализа наибольший удельный вес в составе средств, использованных на потребление, занимает фонд оплаты труда, включаемый в себестоимость продажи продукции.

На ООО «Лойдэн» имеется относительная  недостача в использовании фонда  заработной платы за мес. в размере 11 тыс. руб., а годовая ЗП уменьшилась. Это произошло из-за того, что планировалось на 5 работников больше, чем оказалось фактически.

Результаты расчётов свидетельствуют о том, что на ООО «Лойдэн» имеется недостача переменной заработной платы. Она произошла вследствие того, что планировалось принять на работу на 1 человека рабочих – сдельщиков больше, чем отработало фактически.

Среднегодовая  зарплата уменьшилась и весьма значительно, так как работающих стало больше на 65 человек.

Рост среднегодовой зарплаты вызван в основном увеличением среднечасовой  зарплаты, которая в свою очередь  зависит от уровня пересмотра норм выработки и расценок, изменения разрядов работ и тарифных ставок, разными доплатами и премиями.

Более высокие темпы роста производительности труда по сравнению с темпами  роста оплаты труда способствовали экономии фонда зарплаты на сумму 613 тыс. руб.

• Организация оплаты труда руководителей.

Из проведенного анализа  мы выявили, что произошло увеличение заработной платы всех руководителей  на 1 000 рублей по сравнению с 2004 годом, средняя ЗП 1-го руководителя тоже увеличилась  на 12 000 рублей. ФОТ за год составил 1 518 000 руб., что на 168 000 больше по сравнению с 2004 годом.

Из вышесказанного можно  сказать об основных моментах:

Из огромного количества форм расчетов с персоналом организация  должна выбирать сама форму и систему оплаты труда служащих. Виды поощрений: надбавки, премии, бонусы и многое другое, конечно же, на основе действующего закона.

В нашем же случае ООО  «Лойдэн» выбрало окладно – премиальную  оплату труда, но вместе с тем необходимо заметить что эффективность в качестве стимула окладно - премиальной системы оплаты труда могут подорвать и даже свести на нет три обстоятельства:

• высокие оклады и премии, которые расцениваются в коллективе как паразитизм некой элиты предприятия на труде остальных. Именно это обстоятельство приводит к сокрытию информации о зарплатах;
• немотивированность выплачиваемых премий добросовестным трудом, в результате чего премии становятся фактически гарантированной частью доходов;
• выплата премий за трудовые достижения одних людей другим людям, и, прежде всего, - их начальникам и холуям начальников – обычная практика в многочисленных НИИ.

Поэтому решение задачи о распределении сотрудников  по тарифной сетке должно обновляться  регулярно в зависимости:

• от развития производственной базы предприятия;
• взаимоотношений сотрудников;
• личностных отношений к делу предприятия «золотого фонда», управленцев, специалистов и перспективных сотрудников.

 

 

 

 

 

 

 

 

3 ГЛАВА. ОСНОВНЫЕ  НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ  ОПЛАТЫ ТРУДА ПЕРСОНАЛА ООО  "ЛОЙДЭН"

3.1. Мероприятия по совершенствованию использования оплаты труда ООО «Лойдэн».

Предложения по совершенствованию  оплаты труда ООО «Лойдэн»:

1. Коммерческому директору установить заработную плпту:  оклад + бонус  за месяц (0,5 %  по итогам  работы за год от чистой прибыли).

Рассчитаем заработную плату за мес: 9500 + 0,5% = 26955 руб.

Это мероприятие повысит стимул к работет и личную заинтересованность, что на 17061 руб. больше до мероприятий.

2. Начальнику отделу продаж  уменьшить оклад увеличить бонус.

Сделаем оклад равный 8000, а бонус  0,2 %. Заработная плата будет равна 14982 руб., это мероприятие повысит зарплату и личную заинтересованность сотрудника в получении прибыли компании.

3. Менеджер по продажам  оклад +  1% с отгрузки + 1% с оплаты, тем самым заставим стремиться к увеличению продаж и приходу денег.

В связи такого мероприятия менеджер будет стремиться  к получению бонуса как от продажи так и от пихода денег за отгруженную продукции.

4. Бухгалтера можно премировать за снижение налогобремени или за своевременную сдачу бухгалтерской отчетности.
5. Водителю экспедитору уменьшить оклад, % увеличить.
6. Комлектовщикам товаров добавить установить плавающий оклад.

Плавающий оклад – это фиксированный  оклад, привязанный к плану на месяц. Оклад уменьшается или  увеличивается в зависимости  от выполнения плана в % и следующий  месяц начинается с расчетного оклада (полученного на руки). Система плавающих окладов  это – труд оплачивается исходя из суммы денежных средств, которую организация может направить на выплату заработной платы.

При системе плавающих окладов (почасовой оплате) заработок работников зависит от результатов их работы, денежных средств, полученных ООО «Лойдэном» в качестве прибыли от реализации товаров, работ, услуг и суммы денежных средств, которая может быть направлена на выплату заработной платы. Система плавающих окладов (почасовая оплата) устанавливается с согласия работников и фиксируется в коллективном (трудовом) договоре.

При системе оплаты по "плавающим окладам" в каждом следующем месяце для работника  образуется новый оклад, повышенный или пониженный на размер избранного соотношения в зависимости от определенного показателя.

Например: Определим новые  должностные оклады работников предприятия  Лойдэн, где применяется оплата по "плавающим окладам".

Образующим показателем  на предприятии является производительность труда, которая применяется к средствам на оплату труда в соотношении 1:0,7. То есть на каждый 1% прироста производительности труда за месяц происходит увеличение должностного оклада на 0,7% при условии выполнения задания по выпуску продукции. На предприятии за январь месяц 2007 года прирост производительности труда составил 2%.

Исходя из этого делаем расчет:

Определяется прирост  оклада предыдущего месяца в зависимости  от прироста производительности труда  на базе установленного соотношения  к темпу прироста оклада:

2 х 0,7 = 1,4 (%).

Вывод:

Таблица 3.

Должностные оклады работников предприятия  Лойдэн на следующий месяц при 101,4% роста к окладам предыдущего  месяца, руб.

Должность	Оклад предыдущего месяца, руб.	Оклад следующего месяца руб.
Комплектовщик	4500	4563

 

Оклады работников предприятия прошлого месяца должны быть увеличены на 1,4%. Они составят новые оклады, указанные в таб. 3.

Показателем изменения может стать  любой основополагающий показатель деятельности предприятия: рост прибыли, рентабельности, объема работы (в сопоставимых ценах), производительности труда, снижения себестоимости и др.

В системе оплаты по "плавающим  окладам" предусматривается порядок  снижения окладов до определенного  уровня: нижней границей "плавающего оклада" будет размер должностного оклада по штатному расписанию; увеличение оклада не ограничивается.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Оплата труда – это общая сумма средств в денежной и натуральной формах, распределяемая между работниками организации в соответствии с количеством и качеством труда, определяется как фонд заработной платы (ранее он назывался фондом оплаты труда).

Под организацией заработной платы (ОЗП) понимается ее построение, обеспечение взаимосвязи количества и качества труда с размерами его оплаты, путем использования совокупности составных элементов (нормирования, тарифной системы, премии, доплат и надбавок).

Принципы организации заработной платы - это объективные, научно обоснованные положения, отражающие действие экономических  законов и направленные на более  полную реализацию функций заработной платы.

Наиболее характерные принципы организации заработной платы:

1. Неуклонный рост номинальной  и реальной заработной платы. 

2. Соответствие меры труда мере  его оплаты.

3. Материальная заинтересованность  трудящихся в достижении высоких  конечных результатов труда.

4. Обеспечение опережающих темпов  роста производительности труда  по сравнению с темпами повышения  заработной платы.

В работе также были рассмотрены, Во-первых, сущность и экономическое содержание категории заработной платы.

Во-вторых, существующие формы и системы оплаты труда, порядок начисления некоторых видов заработной платы и то, как эти формы и системы применяются на предприятии, рассмотрели действующую систему премирования.

В-третьих, провели анализ затрат, определили фонды, которые существуют на предприятии и из которых выплачиваются вознаграждения за труд работников.

В-четвертых, провели анализ эффективности  организации оплаты труда на предприятии.

Анализ заработной платы был  проведен на примере ООО «Лойдэн».

Проанализировав заработную плату за три года, можно сделать вывод, что предприятие работает стабильно. Темпы роста производительности труда рабочих были на уровне темпов роста оплаты их труда. В связи с мероприятиями по организации оплаты труда показал, что произошёл перерасход фонда зарплаты за счёт повышения тарифных ставок рабочих и окладов рабочих, что положительно повлияет на работу предриятия в целои.

Из вышесказанного можно  сказать об основных моментах:

1. Из огромного количества форм расчетов с персоналом организация должна выбирать сама форму и размеры оплаты труда служащих. Виды поощрений: надбавки премии дивиденды, командировочные средства и многое другое, конечно же на основе действующего закона.
2. Заработная плата работников может:

• включаться в состав расходов по обычным видам деятельности;
• включаться в состав вложений во внеоборотные активы;
• включаться в состав внереализационных или операционных расходов;
• включаться в состав расходов будущих периодов;
• включаться в состав чрезвычайных расходов;
• выплачиваться за счет резерва предстоящих расходов;
• выплачиваться за счет чистой прибыли организации.

3. При приеме на  работу на каждого работника  заполняются первичные документы,  ему присваивается табельный  номер. Результаты расчетов ежемесячно фиксируются в лицевых счетах и расчетно-платежных ведомостях. Данные аналитического и синтетического учета в конце отчетного периода обобщаются с целью получения сводной информации. Они находят свое отражение в журналах-ордерах, оборотно-сальдовой ведомости, главной книге и бухгалтерском балансе. Расчеты по начисленной, но не выплаченной заработной плате учитываются в пассиве бухгалтерского баланса в разделе «Краткосрочные обязательства» по строке 624 – кредиторская задолженность перед персоналом организации.

Заработная плата входит как важная доля в себестоимость продукции, работ и услуг, и это в итоге влияет на получение прибыли предприятия. Она является одним из самых существенных факторов производства, очень сильно влияющих на себестоимость продукции.

Грамотное и своевременное начисление заработной платы важно как для исчисления итогов труда, так и для хорошего психологического климата в среде работников. Если человек знает, что его труд ценится и оплачивается достойно, правильно и вовремя, настроение и желание работать повышается. Соответственно растет и производительность труда, что приносит дополнительную прибыль фирме.

Таким образом, в работе рассмотрены  все интересующие нас вопросы  и значит, цель работы выполнена  в полном объеме и, рациональное использование средств на заработную плату работникам предприятия является залогом справедливой оплаты труда и средством заинтересованности в высокопродуктивном труде.

 

 

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Конституция Российской Федерации. - М., 2002.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации. Официальный 
   текст. - М, 2002.
3. Российский статистический ежегодник. 2004.: Стат. сб. / Рос- 
   стат, - М., 2004.
4. Основные показатели деятельности органов службы занято 
   сти в январе-декабре 2004 года: Статбюллетень / Федераль 
   ная служба по труду и занятости. - М., 2005.
5. Сервер Госкомстата России. - 2005. http: // www.gks.ru
6. Бычин В.Б., Малинин СВ., Шубенкова Е.В. Организация и 
   нормирование труда:  Учебник для вузов/Под ред. 
   Ю.Г. Одегова. - М., 2003.
7. Волгин Н.А. Оплата труда: производство, социальная сфера, 
   государственная служба (Анализ, проблемы, решения). - М., 
   2003.
8. Генкин Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на 
   промышленных предприятиях: Учебник для вузов. - 2-е изд., 
   изм. и доп. - М., 2004.
9. Жуков А.Л. Регулирование и организация оплаты труда: 
   Учеб. пособие для студентов вузов. - М., 2002.
10. Каменецкий В.А., Патрикеев В.Н. Труд. - М., 2004.
11. Капелюшников Р.И. Российский рынок труда: адаптация без 
    реструктуризации. - М., 2001.
12. Квалификационный справочник должностей руководителей, 
    специалистов и других служащих. - М., 2001.
13. Киян Л.П. Маркетинг рынка труда. - Воронеж, 1995.
14. Костин Л.А.   Проблемы  экономики труда:  Избранное: 
    В 2 т.-М., 2005.
15. Курс экономической теории: Учебник. - 5-е изд. доп. и пере- 
    раб. / Под общ. ред. М.Н. Чепурина, Е.А. Киселевой. - Киров, 2004.
16. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда: Учеб. пособие. - 
    М., 2003.
17. Производительность, организация и нормирование труда: 
    Поиск решений. - М., 2000.
18. Рофе А.И. О некоторых основополагающих вопросах о тру 
    де: материал для дискуссии // Известия Академии труда и 
    занятости. - 2002. - № 1-2.
19. Рофе А.И. О содержании понятий «трудовые ресурсы» и 
    «труд» // Человек и труд. - 1997. - № 3.
20. Рофе А.И. Рынок труда: Учебник для вузов. - М., 2003.
21. Рофе AM. Организация и нормирование труда: Учебник для 
    вузов.-М., 2001.
22. Рофе А.И. Ответ на материалы дискуссии по моей статье в 
    «Известиях Академии труда и занятости» № 1-2, 2002 г. // 
    Известия Академии труда и занятости. - 2003. - № 3-4.
23. Рофе А.И. Теоретические представления о труде // Труд и 
    социальные отношения. - 2005. - № 1,2.
24. Рофе А.И. Труд: теория. Экономика. Организация. // Труд и 
    социальные отношения. - 2005.
25. Рофе А.И., Жуков АЛ. Теоретические основы экономики и 
    социологии труда: Учебник для студентов вузов. - М., 1999.
26. Рофе А.И., Стпрейко В.Т., Збышко Б.Г. Экономика труда: 
    Учебник для вузов. - М., 2000.
27. Экономика труда: социально-трудовые отношения: Учеб 
    ник/ Абдурахманов К.Х., Бобков В.Н., Буланов B.C. и др. 
    Под общ. ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова. - М., 2004.
28. Экономика: Учебник. - 3-е изд. перераб. и доп. / Под ред. 
    А.С. Булатова. - М., 2003.