5

Федеральное агентство по образованию

Курсовая работа

по экономике труда

на тему:

«Содержание, задачи и основные принципы организации заработной платы»

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ              3

1. СУЩНОСТЬ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ И ЕЁ ФУНКЦИИ              4

1.1 СУЩНОСТЬ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ              4

1.2 ФУНКЦИИ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ.              8

2. ОСНОВНЫЕ ПРИНЦИПЫ ОРГАНИЗАЦИИ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ              12

3. СОДЕРЖАНИЕ И ЗАДАЧИ ОРГАНИЗАЦИИ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ              16

4. ПРИМЕР ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА В УСЛОВИЯХ РЫНОЧНОЙ ЭКОНОМИКИ НА КОНКРЕТНОМ ПРЕДПРИЯТИИ (ООО «ЭС»), ВЫВОДЫ И ПРЕДЛОЖЕНИЯ              27

ЗАКЛЮЧЕНИЕ              35

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ              37

ВВЕДЕНИЕ

              Тема моей курсовой работы звучит как «Содержание, задачи и основные принципы организации заработной платы».

Данная тема является очень актуальной в настоящее время, так как переход России к рынку существенно повлиял на организацию оплаты труда в масштабах всей страны. Дело в том, что в условиях переходной экономики государство уже перестало контролировать организацию оплаты труда, а рыночные регуляторы еще не вступили в полную силу. Итоги такого положения, к сожалению, оказались плачевными: основные функции заработной платы перестали выполняться, появились новые, зачастую непропорциональные, а порой и противоречащие здравому смыслу системы организации оплаты труда[1].

В данной курсовой работе я приведу пример организации оплаты труда на предприятии ООО «ЭС» и попытаюсь дать ей объективную оценку, на основании документов, предоставленных мне экономическим отделом ООО «ЭС». Для того, чтобы раскрыть данную тему я обратилась к 15 источникам литературы, в числе которых учебные и методические пособия, Трудовое законодательство и научные статьи, взятые мною из журнала «Человек и труд», «Экономика и жизнь» и прочих.

Курсовая работа разбита на четыре главы: в трех первых главах проводится анализ  теоретического материала, в четвертой главе приводится анализ практического примера. 

Моей целью, при написании данной работы, было обозначить роль заработной платы не только в масштабах всей страны, но и на конкретном предприятии; попробовать соотнести теорию с практикой и, на основе данного соотнесения, дать объективную оценку заработной плате в современной российской экономике. 

1. СУЩНОСТЬ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ И ЕЁ ФУНКЦИИ

1.1 СУЩНОСТЬ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

Заработная плата возникла еще в те давние времена, когда только что зародился товарный капитализм, и появились первые предприниматели, с одной стороны, и первые наемные работники – с другой стороны.  Английский экономист Вильям Петти еще в 17 веке определил заработную плату как цену труда.

В домарксовый период ближе всех подошел к правильному пониманию сути заработной платы Адам Смит. Он считал, что заработная плата есть цена труда, в основе которой лежит стоимость средств существования, необходимых для жизни работников. То есть, хотя Смит трактовал договор между капиталистом и работником как продажу последним своего труда, он фактически сводил заработную плату к стоимости рабочей силы.

Критически оценив научные исследования своих предшественников, Карл Маркс пришел к выводу, что рабочий продает капиталисту рабочую силу, а не свой труд, как это выглядит на поверхности экономической жизни общества. Видимость продажи труда создается тем, что работник получает заработную плату после окончания процесса труда, что ее величина изменяется в зависимости от длительности рабочего дня, а индивидуальные различия в заработной плате обусловлены неодинаковой интенсивностью труда работников. Под рабочей силой, или способностью к труду, Маркс понимал совокупность физических и духовных способностей, которыми обладает организм, живая личность человека, и которые пускаются им в ход всякий раз, когда он производит какие-либо потребительные стоимости[2].

Сама заработная плата, которая является достаточно многосторонней и сложной экономической категорией, позволяет взглянуть на себя с разных сторон, поэтому в различных источниках можно увидеть разнообразные определения, которые зачастую явно противоречат друг другу. От чего же зависят различия в определениях заработной платы?

Сущность заработной платы зависит от политического строя. Так, например, весьма существенна разница между определениями сущности заработной платы при коммунистическом и капиталистическом режиме:

                 Социалистическая трактовка – заработная плата – это форма распределения по труду, предстающая как доля работника в фонде потребления общества, определяемая количеством и качеством затраченного им труда. Привлечение к труду в форме найма является планомерным включением рабочих и служащих в процесс общественного труда.

                 Капиталистическая трактовка – заработная плата есть вознаграждение за труд, в соответствии с которой происходит четкое подразделение людей на «вознаграждающих» и «вознаграждаемых».

Необходимо пояснить различие между формой распределения по труду и формой распределения по цене рабочей силы. Для этого можно прибегнуть к формулам, которые излагаются в учебнике под редакцией профессора П.Э. Шлендера, Р.А. Яковлевым:

, где ЗПс – заработная плата работника при социалистическом способе производства, Тс – трудовой вклад этого работника в принятых единицах его измерения, Тi – это количество труда, воплощенного в продуктах i-го вида, поступивших в личное потребление работника в качестве компенсации за его трудовой вклад, в принятых единицах измерения.

, где ЗПк – заработная плата работника при капиталистическом способе производства, Сi – стоимость потребления продуктов i-го вида, необходимых для воспроизводства рабочей силы в денежных единицах, I = 1,2,…m – количество видов продуктов, составляющих набор товаров и услуг, необходимых для воспроизводства рабочей силы работника (включая семейную нагрузку), ti – количество общественного (абстрактного) труда, воплощенного в единице продукта I-го вида, Тк – количество общественного (абстрактного) труда, воплощенного  в заработной плате работника при капиталистическом способе производства[3].

Если сопоставить формулы, то нетрудно заметить их качественное единство, так как в обоих случаях речь идет об определенном объеме жизненных благ и услуг,  поступающих в распоряжение работников в качестве платы за его труд, однако, заметен и ряд существенных отличий:

1.      В основе цены рабочей силы, продаваемой на рынке труда, лежит фонд денежных средств, необходимых для воспроизводства работника и его заместителей, а в основе доли работника в фонде потребления общества лежит созданный совокупным трудом фонд денежных средств, направляемый обществом на личное потребление трудящихся. 

2.      Цена рабочей силы никогда не равна стоимости фонда личных жизненных средств, под влиянием спроса и предложения она отклоняется от него, а доля работника в фонде общественного потребления всегда эквивалентна его трудовому вкладу, поскольку меры труда и потребления имеют тождественную единицу измерения.

3.      Цена рабочей силы определяется до процесса производства, на рынке труда в виде ставки заработной платы, а доля работника в фонде потребления общества всегда определяется в ходе процесса производства, по его результатам[4].

Таким образом, очевидно, что, не смотря на различия в определениях, подчеркивается важность заработной платы, как для самих работников, так и для их иждивенцев.

                   Определение заработной платы напрямую зависит от того, какие экономические категории будут в нем рассматриваться. Для наглядного примера можно рассмотреть понятия, которые дают заработной плате современные российские ученые, и выявить расхождения между ними:

      Заработная плата как форма цены рабочей силы – это основная часть фонда жизненных средств работников, распределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным вкладом и зависящая от конечных результатов работы предприятия[5].

      Заработная плата – это плата за труд, а её величина – есть цена труда, определяемая на рынке труда в результате взаимодействия спроса на конкретные виды труда и его предложения[6].

В этих двух определениях есть весьма существенное противоречие в оценке основных категорий. Мне хотелось бы, опираясь на мнение Волгина, доказать справедливость определения №1.

Во-первых, рабочая сила – это товар, то есть она должна продаваться не по стоимости, а по цене, которая, кроме компенсации затрат (стоимости), имевших место в процессе труда, должна включать некоторую прибыль, необходимую для содержания семьи работника, компенсации его затрат на учебную подготовку и т.д.

То есть, цена рабочей силы есть ничто иное, как стоимость жизненных средств, необходимых для работников (носителей рабочей силы) и их семей (непременного условия воспроизводства новых носителей рабочей силы), которая, в свою очередь, зависит от ряда условий: исторически сложившегося уровня потребления благ, культурного развития общества, климатических и прочих факторов.

Во-вторых, заработная плата не может быть ценой труда, так как она отражает не только одну стадию процесса воспроизводства рабочей силы – потребление (использование рабочей силы), но и её производство (формирование рабочей силы), распределение и обмен в целом.

Заработная плата может иметь разные трактовки в зависимости от того, со стороны какого из участников рынка труда – покупателя или продавца рабочей силы – её рассматривать.

Со  стороны работодателя заработная плата – это издержки производства, которые он старается минимизировать, со стороны же наемного работника – элемент дохода, форма экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда[7], так же это источник дохода, который обеспечивает существование не только самого работника, но и его семьи, поэтому он стремиться максимизировать его.

Однако наиболее достоверным определением является то, которые отражает все функции, которые должна выполнять заработная плата:

   Заработная плата –  в условиях рынка представляет собой превращенную форму цены товара рабочая сила, величина которой определяется стоимостью жизненных благ, обеспечивающих воспроизводства рабочей силы, соотношением спроса и предложения на нее на рынке труда и результатами ее производственного функционирования[8].    

1.2 ФУНКЦИИ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ.

Сущность заработной платы напрямую проявляется в тех функциях, которые она выполняет. Исследователи выделяют различные функции, присущие заработной плате. Так, например коллектив авторов, под редакцией Рофе А.И., выделяет следующие функции:

1.         Воспроизводственная функция, которая заключается в том, чтобы обеспечить работников и членов их семей необходимыми жизненными благами для воспроизводства рабочей силы. В ней реализуется экономический закон возвышения потребностей.

2.         Стимулирующая функция, сущность которой заключается в установлении зависимости заработной платы работника от его трудового вклада, от результатов производственно-хозяйственной деятельности предприятия, причем эта зависимость должна простимулировать работника постоянно совершенствовать результаты своего труда. 

3.         Измерительно-распределительная функция, которая предназначена для отражения меры живого труда при распределении фонда потребления между наемными работниками и собственниками средств производства. Т.е., посредством заработной платы, определяется индивидуальная доля в фонде потребления каждого участника производственного процесса в соответствии с его трудовым вкладом.

4.         Ресурсно-разместительная (регулирующая) функция, суть которой состоит в оптимизации размещения трудовых ресурсов по регионам, отраслям экономики, предприятиям. Особенно возросла её роль сейчас, когда государственная роль в регулировании заработной платы сводится к минимуму.

5.         Функция формирования платежеспособного спроса населения. Назначение этой функции – создание платежеспособного спроса, под которым понимается форма проявление потребностей, обеспеченных денежными средствами покупателей, и производства потребительских товаров. С помощью заработной платы в условиях рынка устанавливаются необходимые пропорции между товарным предложением и спросом[9].

В учебнике под редакцией Н.А. Волгина и Ю.Г. Одегова говорится, что все функции представляют собой диалектическое единство, а, значит, переоценка одних и недооценка других функций может привести к неверным практическим и теоретическим выводам, касающимся организации заработной платы. В главе № 6 данного учебника выделяются следующие функции:

1.      Воспроизводственная функция;

2.      Стимулирующая (мотивационная) функция;

3.      Социальная функция – способствует реализации принципа социальной справедливости;

4.      Учетно-производственная функция – характеризует меру участи живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства[10].

В учебнике под редакцией П.Э. Шлендера Р.А. Яковлевым обозначаются следующие функции заработной платы:

1.      Воспроизводственная функция;

2.      Стимулирующая функция[11].

И, наконец, в учебнике, под редакцией А.Я. Кибанова выделяют следующие функции:

1.      Воспроизводственная функция;

2.      Стимулирующая функция;

3.      Учетно-производственная (или измерительно-распределительная) функция

4.      Регулирующая функция;

5.      Социальная функции;

6.      Мотивационная функция – развитие творчества в труде и морально-престижных установок, формируют нравственные качества работника, его трудовую мораль[12].

Составим сравнительную таблицу.

Таблица 1

Сопоставление функций, выделяемых в различных учебных пособиях

Проведя сравнение, я сделала вывод, что заработная плата выполняет следующие основные функции: воспроизводственную, стимулирующую и социальную.

На мой взгляд, на данном этапе экономического развития России на передний план вышла стимулирующая функция заработной платы. Это связанно с широким применением на предприятиях сдельной формы оплаты труда. 

Регулирующая  функция, на мой взгляд, должна выполняться государством и, на данный момент, не достаточно реализуется. Во многом из-за этого заработная плата утратила свою экономическую природу - быть стимулом в трудовых отношениях, отражать результаты труда. Учетно-производственная функция не является в полной мере функцией заработной платы, характеризуя, в большей степени сам процесс производства. Мотивационная же функция является в некоторой мере абсурдной, так как противоречит определению «мотив» (внутреннее психологическое побуждение человека к деятельности) и, на мой взгляд, формирование моральных и нравственных качеств работника происходит не только под влиянием одной лишь заработной платы, а под влиянием совокупности факторов. 

2. ОСНОВНЫЕ ПРИНЦИПЫ ОРГАНИЗАЦИИ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

Для того чтобы заработная плата отлажено выполняла все свои функции, необходимо придерживаться принципов организации заработной платы. Однако следует различать объективные принципы, отражающие действие экономических законов, и субъективные факторы (требования), такие, как ясность, гибкость, наглядность, простота оплаты труда и некоторые другие. Они, несомненно, важны при организации заработной платы на конкретном производстве, но могут просто не подходить для всех предприятий по стране в целом.

Существенное отличие принципов и требований так же в том, что принципы неизменны и базисны по свой сути, требования же носят временный характер, и, в зависимости от состояния экономики могут пересматриваться и изменяться. Требования, по своей направленности, либо способствуют более полному претворению в жизнь принципов организации заработной платы, либо конкретизируют их.  

              Итак, принципы организации заработной платы – это объективные, научно обоснованные положения, отражающие действие экономических законов и направленные на более полную реализацию функций заработной платы[13]. К основным принципам организации заработной платы относятся:  

1.      Оплата по количеству, качеству и результатам труда[14];

2.      Повышение реальной заработной платы по мере роста эффективности производства и труда. Этот принцип связан с действием объективного экономического закона возвышения потребностей, согласно которому полное их удовлетворение реально лишь при расширении возможностей получить за свой труд большее количество материальных благ и услуг. Однако, такая возможность должна быть плотно связана с результатами производственной деятельности и с эффективностью труда. Если это условие не будет выполнено, то произойдет, с одной стороны, выплата «незаработанных» денег, а, значит, инфляция, обеспечение полученной номинальной заработной платы и снижение реальной заработной платы, а с другой стороны, будет выплачена заниженная, не соответствующая эффективности трудового вклада, номинальная заработная плата. В результате, не появится возможность удовлетворить растущие потребности, а так же не произойдет увеличение заработной платы.

3.        Обеспечение опережающих темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы (или темпов роста объемов выпуска продукции над темпами роста фонда потребления). Суть этого принципа – в развитии и повышении эффективности производства. Соблюдение данного принципа дает возможность сделать процесс накопления непрерывным, производство – расширенным, а так же является обязательным условием развития и процветания предприятия. Нарушение данного принципа ведет к выплате необеспеченных товаром денег, к инфляции и застойным явлениям в экономике страны в целом. На конкретном же предприятии происходит постепенное замедление процесса обновление средств производства, отсутствие ориентации на разработку и приобретение наиболее эффективных из них и как следствие – падение спроса на менее качественную, по сравнению с конкурентами, продукцию.

4.      Дифференциация заработной платы в зависимости от трудового вклада работника в результаты деятельности предприятия, содержания и условий труда, района расположения предприятия и его отраслевой принадлежности. Недопустимость уравнительности в заработной плате. Данный принцип основан на необходимости усиления материальной заинтересованности работников в квалификации своего труда, обеспечения высокого качества продукции. При этом должны учитываться различия в количестве материальных благ, необходимых для воспроизводства рабочей силы, в разных условиях труда, географических и климатических условиях жизни.

5.      Равная оплата за равный труд. В условиях рыночной экономики данный принцип следует понимать как недопущение дискриминации в оплате труда по полу, возрасту, национальности, и т.д., соблюдение принципа справедливости в распределении внутри предприятия или фирмы, предполагающего адекватную оценку одинакового труда через его оплату[15].

6.      Широкая самостоятельность предприятий в организации оплаты труда и государственное регулирование минимальных размеров заработной платы[16].

Коллектив авторов под руководством Адамчука В.В. так же относит к принципам организации оплаты  труда такой принцип, как государственное регулирование оплаты труда. Этот принцип, несомненно, занимал главенствующее место в период командно-административной экономики, но теперь, в условиях рыночной экономики, он теряет всякую актуальность и вытесняется принципом «широкой самостоятельности предприятий в организации оплаты труда и государственного регулирования минимальных размеров заработной платы». То есть, на мой взгляд, государство должно гарантировать человеку доход, который даст ему возможность выжить вне зависимости от экономических итогов деятельности предприятия. Так же государство должно обеспечить рациональность и согласованность законодательной базы по труду. К сожалению, нельзя сказать, что в Российской Федерации государство выполняет возложенные на него обязательства в этой области.

Некоторые авторы (в том числе и Адамчук В.В.) выделяют так же принцип  простоты, логичности и доступности форм и систем оплаты труда. Они считают, что этот принцип обеспечивает широкую информированность о сущности систем оплаты труда. В основе данного «принципа» лежит утверждение, что работнику необходимо иметь явный и конкретный стимул к совершенствованию своей трудовой деятельности, то есть четко представлять, что надо сделать, чтобы размер его благосостояния повысился. Однако я считаю, что это, скорее всего, требование, а не принцип, так как в нем не находит отражения действие какого-либо объективного экономического закона, а это является обязательным критерием отличия принципов от требований.  

Наконец, можно сделать вывод, что для рациональной и эффективной организации оплаты труда (как на отдельном предприятии, так и в обществе в целом) нельзя игнорировать те или иные принципы, так как между ними и функциями заработной платы существует тесная связь, нарушение которой может привести к печальным последствиям. Примером может служить «кризис заработной платы», пик которого пришелся на середину 90-х годов XX века. Как известно, причиной, породившей этот кризис, была попытка без предварительной подготовки перейти от плановой к рыночной системе экономики. В результате чего государство резко перестало регулировать трудовые отношения, а рыночные механизмы отладить так быстро не удалось. К 1998 сложилась сложная ситуация: минимальная оплата труда составляла всего 17,4% официально установленного прожиточного минимума, наблюдалось возрастание  дифференциации в уровне заработной платы между отраслями, регионами, предприятиями, были характерны регулярные задержки выплаты заработной платы, что порождало недовольство рабочих и т.д.[17] 

Постепенно экономика в стране начала налаживаться: Россия официально перешла к рынку, кризисная ситуация, в целом, миновала. Но, к сожалению, до сих пор именно в области организации заработной платы остались такие вопросы, для решения которых необходимы не «отрывочные» реформы, а целый комплекс научно разработанных и взаимодополняющих мер, которые позволят обеспечить реанимацию основных функций заработной платы посредством повсеместного выполнения принципов её организации.               

3. СОДЕРЖАНИЕ И ЗАДАЧИ ОРГАНИЗАЦИИ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

Под организацией заработной платы (оплаты труда) понимается система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами и иными нормативно-правовыми актами, коллективным договором, локальным трудовым договором и т.д. То есть основной целью организации оплаты труда является установление на законодательной основе взаимосвязи между размером заработной платы и трудом работника (а так же обеспечение реализации функций заработной платы).

Так как, по мнению большинства отечественных и зарубежных ученых, Россия уже совершила переход к рынку, то имеет смысл обозначить основные элементы организации заработной платы в условиях рыночной экономики, в первую очередь, в обществе в целом:

      Многоуровневая коллективно-договорная система, позволяющая с достаточной полнотой отразить интересы всех участников переговоров при установлении оплаты труда.

      Система обеспечения минимальных гарантий в области труда и защиты заработной платы от негативных явлений рыночной экономики.

      Налоговая система регулирования оплаты труда в составе индивидуальных доходов и в составе издержек работодателя на рабочую силу.

      Система информации об уровне и динамике заработной платы и других издержках работодателя на рабочую силу, дающая реальную картину о заработной плате как цене рабочей силы[18].

Конечно, конкретные модели организации оплаты труда в различных странах с рыночной экономикой существенно различаются, что зависит от уровня экономического развития страны, соотношения сил (степень организованности) работников и работодателей, менталитета, национальных особенностей и прочего.   

В организации оплаты труда на уровне общества в целом немаловажную роль играет государство. Вмешательство государства должно быть направлено на создание условий для получения достойного заработка и социальных гарантий с целью повышения эффективности использования рабочей силы.

Практическим шагом в области регулирования оплаты труда была разработка и ввод Единой Тарифной Сетки (ЕТС), предназначенной для дифференциации уровней оплаты труда различных категорий работников, позволяющая обеспечить равную оплату за равносложный труд независимо от сферы его приложения для работников производственных и непроизводственных отраслей экономики, финансируемых за счет бюджетных средств.

Параметрами тарифной сетки являются: число разрядов, диапазон сетки, то есть соотношение (в %) тарифных ставок крайних её разрядов, межразрядные соотношения, то есть абсолютное и относительное (в %) нарастание ставок от разряда к разряду (тарифные коэффициенты). Работники, выполняющие самую простую работу, тарифицируются первым разрядом, а работники, выполняющие самую сложную – последним разрядом.

В соответствии с действующим законодательством ЕТС обязательны к применению на всех предприятиях бюджетной сферы, на предприятиях, не относящихся к бюджетной сфере, так же может использоваться тарифная сетка государственного образца, однако, в добровольном порядке.  

Однако, ЕТС не так «незыблема» как это может показаться на первый взгляд. В 2003 году был подготовлен проект реформы, основной задачей которой был отказ от ЕТС и переход к отраслевым системам оплаты труда. То есть новые сетки были первоначально разработаны для 20 отраслей бюджетной сферы: образования, науки, культуры, здравоохранения и т.д. В них, в первую очередь, учитывались содержание, условия труда, а так же наличие внебюджетных средств. Еще одной особенностью реформы было расширение прав региональных и муниципальных органов власти в части принятия решений о размерах тарифных ставок и окладов, стимулирующих и компенсационных выплат.

Цели данных новаций: повышение заработной платы работникам бюджетной сферы, приближение МРОТ к прожиточному минимуму, сокращение разрыва между размерами заработной платы в бюджетной сфере и в промышленности.

На данный момент этот разрыв достаточно велик и причину видят именно в дефектах ЕТС, суть которых состоит в том, что нельзя так жестко и единообразно регламентировать заработную плату в столь различных отраслях, как, например, здравоохранение и культура. То есть ЕТС не позволяет учитывать особенности труда бюджетников, не стимулирует их к росту производительности и, наконец, не повышает их заинтересованности в эффективном функционировании бюджетных организаций[19]. 

Данная реформа, на мой взгляд, не была решена здравого смысла, но, к сожалению, её так и не притворили в жизнь и вопрос с заменой ЕТС на отраслевые тарифные сетки остается открытым до сих пор.

Рассказав об оплате труда в обществе в целом можно перейти к механизму организации оплаты труда на предприятии. Для наглядного его отражения я воспользовалась схемой:

Рисунок № 1

Организация оплаты труда на предприятии[20]

Итак, в первую очередь, предприятие определяет на какой системе оплаты труда (тарифной или «бестарифной») будет базироваться организация оплаты труда на предприятии. Речь, конечно, идет о коммерческом предприятии, так как все предприятия бюджетной сферы обязаны использовать для начисления заработной платы ЕТС.

Предположим, что предприятие решило применять тарифную систему оплаты труда, в таком случае необходимо определить, будет ли использована ЕТС или будет разработан свой вариант тарифной сетки, отражающий специфику деятельности предприятия. Приоритет рекомендуется отдавать применению ЕТС, при использовании которой достигается более объективная дифференциация заработной платы рабочих разной квалификации. Однако, в силу нестабильного экономического положения в стране предприятиям нередко приходится менять тарифные ставки, что приводит к большим трудозатратам.

Величина тарифной ставки у предприятий, не относящихся к бюджетным, должна предусматриваться в отраслевых соглашениях, коллективных договорах.

Исходя из схемы, конкретный размер заработной платы устанавливается на предприятии на трех основных элементов: тарифного нормирования труда; форм и систем оплаты труда, организационно-технического нормирования труда.

Организационно-техническое нормирование труда представляет собой процесс технически обоснованных норм труда (норм времени, норм выработки, нор обслуживания, норм численности персонала), необходимых для объективной количественной оценки затрат труда на выполнение конкретных работ.

Тарифное нормирование труда – это система установления ставок заработной платы рабочих и служащих на основании определенных тарифных нормативов, например, на основании Единого Тарифно-Квалификационного Справочника, включающего Общие положения и тарифно-квалификационные характеристики, объединенные по видам производств в более чем 70 выпусков.

Тарифно-квалификационные характеристики рабочих даются по разрядам и состоят, как правило, из трех разделов: «характеристика работ» (описание наиболее типичных для данной профессии и для данного разряда работ), «должен знать» - основные требования к квалификации рабочего, необходимой для качественного выполнения работ, приведенных в разделе «характеристика работ», «примеры работ» - перечень работ, наиболее типичных для данной профессии и данного разряда.

Отнесение работ, выполняемых рабочими, к разрядам оплаты (тарификация работ) и присвоение рабочим квалификационных разрядов (квалификация рабочих) осуществляется на основе Единого Тарифно-квалификационного Справочника работ и профессий рабочих, а так же на основе прочих нормативных документов для специфических отраслей.

Так же существует Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих, который призван регламентировать организацию труда этих работников, а так же обеспечивать рациональный подбор, расстановку и использование кадров.

Тарифное нормирование труда может быть дифференцированным и недифференцированным. В случае, если выбирается недифференцированное нормирование, оклады для всех работников предприятия начисляются на основе ЕТС. А в случае, если принимается дифференцированное нормирование труда, отдельно утверждается тарифная система оплаты труда рабочих и отдельно – система должностных окладов руководителей, специалистов и служащих.    

Формы и системы оплаты труда призваны обеспечить учет в заработной плате количественных и качественных результатов труда, создавать у работника материальную заинтересованность в улучшении непосредственных результатов своей работы и общих итогов деятельности предприятия. 

Формы оплаты труда различаются порядком начисления заработной платы в зависимости от его результативности. Выбор той или иной формы оплаты труда зависит от объективных обстоятельств: особенностей технологического процесса, характером применяемых средств труда и условиями его организации, степенью требовательности к качеству выполняемой работы или вырабатываемой продукции.

Наиболее эффективна та форма оплаты, которая способствует росту выработки, улучшению качества изделий, снижению их себестоимости и получению в итоге дополнительной прибыли.

При сдельной форме оплаты труда заработная плата начисляется работнику исходя из количества фактически изготовленной продукции или затрат времени на её изготовление.

Эту форму оплаты труда принято подразделять на следующие виды:

      Простая сдельная система оплаты труда – заключается в том, что заработок начисляется работнику по заранее установленным расценкам за единицу качественно изготовленной продукции (выполненной работы). Основной элемент данной системы – сдельная расценка, устанавливаемая исходя из тарифной ставки (оклада), соответствующей разряду работы и нормы выработки или нормы времени на данную работу.

      При сдельно-премиальной системе работнику помимо основного заработка по прямым сдельным расценкам начисляется и выплачивается премия за количественные и качественные показатели.

      Сдельно-прогрессивная система состоит в том, что оплата труда работника в пределах установленной исходной базы (нормы) производится на основе одинарных расценок, а сверх установленной исходной базы – по повышенным расценкам.

      Косвенная сдельная система предполагает, что уровень заработной платы работника ставится в прямую зависимость от результатов труда (работы) обслуживаемых им работников. Применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих.

      Аккордная сдельная система – установление оплаты не за каждую производственную операцию, а за весь комплекс работ, взятый в целом.

Ниже перечисляются обязательные условия, которые должны выполняться для эффективного применения сдельной формы оплаты труда:

      Наличие количественных показателей выработки, которые позволяют правильно оценить результаты деятельности работников;

      Наличие у работников реальной возможности увеличивать выработку продукции или объем производимых работ сверх установленных норм;

      Потребность работодателя в увеличении выработки продукции или увеличении объема производимых работ;

      Эффективность подетального (пооперационного) нормирования труда и учета его результатов;

      Отсутствие противоречий с требованиями к качеству[21].

В системе сдельной организации оплаты труда нормы используются для установления расценок, т.е. размеров оплаты труда на единицу сдельно выполняемых работ. 

Повременная форма оплаты труда предполагает, что величина заработной платы определяется на основе фактически отработанного времени и установленной тарифной ставки (оклада).

Повременная форма оплаты труда может быть простой и повременно-премиальной. При повременно-премиальной системе помимо заработка по тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время выплачивается премия за выполнение и перевыполнение определенных показателей в работе.      

Общие требования для применения повременной заработной платы можно сформулировать так:

      Строгий учет и контроль за фактически отработанным каждым работником временем с обязательным отображением времени простоя;

      Обоснованное присвоение рабочим-повременщикам тарифных разрядов, а специалистам и должностным служащим ставок (должностных окладов) в строгом соответствии с выполняемыми ими обязанностями;

      Соблюдение норм труда, принятых для данного вида работ[22]. 

При повременной оплате труда нормы необходимы для расчетов нормированных заданий.   

Системы оплаты труда можно группировать следующим образом:

      Принудительные и добровольно выбранные;

      Реактивные и инертные;

      Пропорциональные и диспропорциональные;

      Акцентирующие и нивелирующие;

      Положительно стимулирующие и отрицательно стимулирующие;

      Маргинально-контрастные и медианно-контрастные[23];

Итак, можно сделать  вывод, что руководство предприятия должно само выбирать формы и системы оплаты труда в зависимости от задач предприятия и, возможно, в зависимости от конкретных целей на тот или иной производственный цикл. Главное же требование, которое должно быть предъявлено к выбранной форме и системе оплаты труда – создание высокой материальной заинтересованности рабочих в результатах труда. 

Теперь предположим, что руководство предприятия выбрало бестарифную систему оплаты труда.

Бестарифная система оплаты труда позволяет поставить заработную плату в прямую зависимость от результатов работы предприятия, начисление заработной платы менее трудоемко, однако этот способ применим только к небольшим предприятиям.

Размер заработной платы, которую необходимо начислить рабочему, определяют по следующей формуле:

              ,

              где ФОТ – фонд оплаты труда коллектива (предприятия, подразделения, бригады), подлежащий распределению;

Куi – коэффициент уровня квалификации работника;

Вфi – фактически отработанное работником время (дни, часы);

КТУi – коэффициент трудового участия работника[24].

Существует так же бестарифная система оплаты труда, которая основана на долевом распределении средств, предназначенных на оплату труда, в зависимости от различных критериев и, прежде всего, на принципах согласованной оценки профессиональных качеств работников и их вклада в конечный результат. По сути своей, эта система основана на оценке количества и качества труда работника при помощи двух показателей: квалификационного уровня работника и количества отработанного им времени.

На ряде предприятий Российской Федерации и СНГ применяется так же бестарифная модель организации оплаты труда на основе «вилки» соотношений оплаты труда разного качества (ВСОТРК). Одна из особенностей этой модели состоит в том,  что устанавливаются соотношения в оплате труда различных категорий работников в зависимости от их квалификации, фактического трудового вклада в конечный результат, от результатов работы предприятия.

Применение «вилки» соотношений в оплате труда различного качества обеспечивает необходимую дифференциацию в оплате между рабочими и руководителями, между специалистами разной квалификации с учетом их реального трудового вклада. Кроме того, модель «ВСОТРК» позволяет значительно сократить масштабы и диапазон применения различного вида премий, доплат и надбавок или отказаться от них полностью, поскольку показатели, которые стимулируются этими выплатами, могут быть учтены рациональным применением «вилок».

Достоинством бестарифных систем оплаты труда является способность её заинтересовать работников в достижении высоких конечных результатов, используя свои внутренние резервы. Однако, не следует забывать, что у бестарифной системы есть значительный недостаток – полная зависимость заработной платы работника от результатов работы всего предприятия, то есть, если предприятие не получило прибыль, то рабочий может остаться без заработной платы.

Вместе с тем вызывает сомнение правомочность самого названия «бестарифные», так как при расчете заработной платы используются базовые показатели, отражающие заработок работника за несколько месяцев до введения этих систем, а этот заработок базируется на применении традиционных тарифных систем.

К числу бестарифных систем с определенной степенью приближения в ряде случаев могут быть отнесены применяемые в различных отраслях экономики (торговля, оказание бытовых услуг населению, и т.п.) оплата в процентах от выручки, договорная и контрактная оплата, оплата в процентах от прибыли и другие подобные системы.

Для иллюстрации приведенного выше теоретического материала предлагаю обратиться к практической главе данной работы.             

4. ПРИМЕР ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА В УСЛОВИЯХ РЫНОЧНОЙ ЭКОНОМИКИ НА КОНКРЕТНОМ ПРЕДПРИЯТИИ (ООО «ЭС»), ВЫВОДЫ И ПРЕДЛОЖЕНИЯ

              Предприятие ООО «ЭС» вышло на российский рынок в 1996 году. Основной его деятельностью является производство мягкой мебели, для этого на территории предприятия отстроено цеховое помещение, в котором установлены станки, механизм просушки деревянных элементов, а так же оборудованы помещения, в которых производится покраска мебели.

Предприятие работает непрерывно весь год – мебель производится как на свободную розничную продажу, так и крупными партиями по заказу коммерческих или государственных учреждений. Среднемесячная выручка предприятия составила, в среднем за 2005 год, 800 000 рублей, 60 % из которой – прибыль. Экономическим отделом предприятия мне были предоставлены данные о динамике фонда оплаты труда и информация о размерах заработной платы, установленной для рабочих, служащих, сотрудников ИТР и руководящего состава.   

Как уже говорилось выше, в процессе перехода к рынку на многих предприятиях сложились непропорциональные формы оплаты труда, вследствие чего заработная плата практически перестала выполнять свои функции. Характерным примером непропорциональной и необоснованной системы оплаты труда служит система оплаты труда на предприятии ООО «ЭС». 

Начать анализ, я думаю, следует с рассмотрения динамики заработной платы на предприятии за 2002-2005 годы.

Таблица 2

Динамика фондов оплаты труда по структурным подразделениям ООО "ЭС" за 2002-2005 год, руб.

Следует уточнить, что в 2002 году производилась реконструкция цеха мягкой мебели, которая продолжалась 4 месяца, вследствие чего наблюдается столь малый размер заработных плат сотрудников. Очевидно, что динамика носит отрицательный  характер, что может свидетельствовать о кризисе на предприятии ООО «ЭС».    

Предлагаю рассмотреть ведомость по заработной плате предприятия «ЭС» за декабрь 2005 года (общий фонд оплаты труда за декабрь 2005 года по предприятию составил 220 350 руб.):

Таблица 3

Заработная плата цеха по производству мягкой мебели за Декабрь 2005 года (обслуживающий персонал и ИТР)

Для обслуживающего персонала и ИТР применяется повременно-премиальная система оплаты труда, на их долю в декабре 2005 года пришлось 19,3% от общего ФОТ. Для данной группы применение повременной оплаты труда я считаю рациональным, так как для каждого из них в должностной инструкции и договоре определен перечень работ, входящий в их обязанности.

Что же касается слесаря-ремонтника, то его заработная плата не зависит от того, какова выработка станков, которые он отладил, несмотря на то, что такая форма оплаты его труда была бы, на мой взгляд, более рациональна. Как объяснили мне сотрудники экономического отдела ООО «ЭС», это связанно с тем, что цех по производству мягкой мебели небольшой, и если бы они установили для слесаря-ремонтника косвенную сдельную (или даже простую сдельную) оплату труда, то заработная плата его была бы ниже, чем та, что установлена для людей его профессии на рынке труда. Учитывая этот фактор, можно предположить, что найти специалиста на эту должность было бы крайне сложно.

Таблица 4.

Заработная плата цеха по производству мягкой мебели за Декабрь 2005 года (офис)

              Для данной категории работников (кроме работников службы сбыта предприятия) применяется простая повременная система оплаты труда. При установлении окладов на предприятии ориентируются на цены, установленные на рынке рабочей силы. 

Для сотрудников службы сбыта применяется повременно-премиальная система оплаты труда. Размер премии определяется объемом сбыта продукции в конкретном месяце. Каждый из менеджеров по продажам получает определенный процент от суммы своих продаж, который оговаривается в их трудовом договоре и составляет по 7,5% для менеджеров по оптовым и розничным продажам. Применение повременно-премиальной системы оплаты труда для данных сотрудников я считаю экономически оправданным, так как она способствует стимулированию их к более активной деятельности и, что в свою очередь ведет к повышению объема продаж. На данную группу в декабре 2005 года пришлось 31,87 % от общего ФОТ.

Таблица 5 

              Заработная плата цеха по производству мягкой мебели за декабрь 2005 года (рабочие)

Для рабочих цеха мягкой мебели применяются сдельная и повременно-премиальная система  оплаты труда. Заработная плата рабочим, непосредственно изготавливающим мебель, начисляется следующим образом: каждому рабочему в начале рабочего дня выдается бумага, на котором указано его задание на смену и расценки за данную работу (о формировании расценок см. ниже). Рабочий в течение дня обязан выполнить данное задание, после чего мастер цеха проверяет выполнение задания и прикрепляет бумагу в личную карточку рабочего (в личную карточку подшиваются так же акты, на основе которых выдаются премии, и служебные записки). В конце месяца на основании материалов из личной карточки рабочему начисляется заработная плата.

В данной схеме начисления есть достаточно грубая ошибка: дело в том, что вместо общепринятых нормировочных листов, разработанных специально для обозначения рабочему его задания, на предприятии ООО «ЭС» применяются «бумажки», на которых не указывается ни полное наименование операции, которую необходимо выполнить, ни расценки, по которым будет оцениваться эта операция. Это нарушение идет в разрез с принципом эффективного учета результатов труда, который лежит в основе сдельной системы заработной платы. В качестве рекомендации можно предложить предприятия закупить бланки и оформлять заявки на задания должным образом. 

Премии (дополнительная оплата) выдаются на основании акта, в котором указывается объем выполненных сверх нормы работ, качество этих работ, заверенное комиссией, состоящей из начальника цеха и заведующего участком, на котором была выполнена сверхурочная работа.

Под заработной платой по служебной записке понимается оплата работы, которая относится не к основному, а к вспомогательному производству. Например, если столяр-станочник отладил станки, заточил инструменты для сборщика и прочее.

Так как в цехе применяется сдельная форма оплаты труда, то необходимо обговорить, что формирование расценок на ту или иную операцию изначально было проведено на основе тарифных справочников работ,  однако  рыночная система характеризуется нестабильным состоянием экономики, и поэтому ставки оплаты работ неоднократно изменялись. Изменения эти вносятся на основе проведения хронометража, т.е. производятся замеры – за какое время рабочий может выполнить ту или иную операцию. Каждой работе, на основании тарифного справочника, присваивается определенная степень сложности, после чего комиссия по совокупности этих данных выносит решение о расценке на выполнение работы, на основе которого издается «Приказ о тарификации работ».  Данная операция производится ежегодно, а в случае особых обстоятельств в экономике, влияющих на производственный процесс (например, дефолт, повышение платы за электроэнергию, повышение цен на пиломатериалы) производится повторно.   

    Что же касается квалификации рабочих, то в ООО «ЭС» нет системы квалификационных разрядов рабочих (кроме столяров-станочников). Это существенный недостаток, так как при таком подходе может возникнуть несоответствие сложности выполняемой работы квалификации выполняющего её работника, что в свою очередь может привести:

      к выпуску продукции низкого качества;

      нерациональному использованию производственных мощностей предприятия;

      недовольству рабочих «несправедливым» распределением заработной платы;

Для того чтобы избежать негативных последствий, в ООО «ЭС» руководствуются следующими принципами:

      на работу принимаются только работники со среднеспециальным образованием;

      после приема на работу обязательно проводится двухнедельная стажировка.

Что же касается столяров-станочников, то при приеме на работу учитывается их разряд и опыт работы, а после приема проводится инструктаж, таким  образом, исключается возможность несоответствия разряду выполняемой работы и квалификации работника. Но при начислении заработной платы разряд рабочего не учитывается, а учитывается только количество изготовленных изделий, что, на мой взгляд, совершенно не верно, так как в корне подрывает выполнение стимулирующей функции заработной платы.         

Таким образом, можно сказать, что на данном предприятии заработная плата не выполняет всех своих функций в полной мере. Так, например, однобоко выполняется стимулирующая функция, потому что рабочие не стремятся повышать свой уровень квалификации и профессиональных знаний, так как это не будет поощрено повышением заработной платы, а стремятся увеличить дневную выработку.

Воспроизводственная функция заработной платы так же не выполняется полностью, так как даже заработная плата с премиальными и доплатами не покрывает нужд самого работника и его семьи. Поэтому работнику приходится выполнять различные виды работ (в том числе, не отвечающих профессиональной подготовке рабочего), совмещать работу на нескольких предприятиях, что опять же отрицательно сказывается на производительности труда и на качестве выпускаемой продукции.

Ко всему прочему, есть и грубые нарушения в учете результатов деятельности рабочих (отсутствие бланков).

Итак, можно сделать вывод, что на данном предприятии организация оплаты труда неудовлетворительна, так как, во-первых, заработная плата не выполняет основных своих функций, а во-вторых, организация оплаты труда на предприятии не отвечает общепринятым нормам, так, например, не используются квалификационные разряды рабочих для начисления им заработной платы.

Для того, чтобы организация оплаты труда приобрела более рациональный вид, можно порекомендовать ООО «ЭС» разработать и применять свою собственную тарифную сетку с дифференцированным тарифным нормированием труда, в которой нашла бы отражение специфика деятельности предприятия и особенности распределения прибыли. 

Предприятию ООО «ЭС» так же можно предложить определить результаты, которых они хотят добиться с помощью заработной платы, в частности определить: важно ли им заинтересовать рабочего в качественном результате своего труда или им необходима количественная выработка, которая не всегда отвечает качественным стандартам. Необходимо учитывать и тот факт, что предприятие «выживает» в основном за счет крупных заказов, которые поступают нерегулярно, а значит, нужно ли стимулировать работников к изготовлению более больших объемов продукции, если она не будет сразу реализована?

На данный момент ситуация на рынке мягкой мебели характеризуется высоким уровнем конкурентной борьбы и, как следствие, потребитель стал более критично подходить к решению вопроса о соотношении цены и качества приобретаемой продукции, поэтому первостепенной задачей должно стать стимулирование рабочих к изготовлению более качественной продукции. Однако в условиях рыночной экономики выручка предприятия зависит не только от качества продукции, но и от работы службы сбыта, поэтому я считаю необходимым дополнительное стимулирование менеджеров по продажам (это может быть увеличение процента от суммы продаж для каждой десятой продажи в месяц на 2-3 %, или установления определенного плана продаж, который необходимо выполнить за месяц). Таким образом, я считаю, что  очевидный залог успешной деятельности коммерческого предприятия – это грамотная политика оплаты труда.      

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Итак, заработная плата в условиях рынка представляет собой превращенную форму цены товара рабочая сила, величина которой определяется стоимостью жизненных благ, обеспечивающих воспроизводства рабочей силы, соотношением спроса и предложения на нее на рынке труда и результатами ее производственного функционирования[25]. Основными функциями, которые должна выполнять заработная плата, являются воспроизводственная, стимулирующая и социальная. Все они являются значимыми, и невыполнение какой-либо из них ведет к кризисной ситуации, как на конкретном предприятии, так и в обществе в целом.

Исполнение функций призваны обеспечивать принципы организации оплаты труда. На современном этапе одним из основополагающих принципов (в масштабах общества в целом) является принцип широкой самостоятельности предприятий в организации оплаты труда и государственного регулирования минимальных размеров заработной платы[26], который пришел на смену принципу государственного регулирования заработной платы и обозначил роль государства в рыночном механизме оплаты труда.

Что касается организации оплаты труда непосредственно на предприятии, то здесь, как уже говорилось выше, организации (кроме государственных предприятий) получили полную свободу действий и могут самостоятельно выбирать – придерживаться ли ЕТС, создать ли свою тарифную сетку или перейти на бестарифную систему. Выбранная система оплаты труда должна обязательно соответствовать специфике деятельности предприятия.

Непосредственно формы оплаты труда – повременная и сдельная –призваны способствовать достижению конкретных целей предприятия (например, увеличение объемов выпускаемой продукции, повышение качества изделий, и т.п.).

Таким образом, можно сделать вывод, что заработная плата является очень важной экономической категорией, при помощи которой можно регулировать многие процессы на предприятии. Поэтому собственникам  нельзя забывать о том, как важно внимательно относиться к выбору форм и систем оплаты труда и отслеживать эффективность их применения, а государство не должно более откладывать проведение столь необходимой реформы по вводу отраслевых тарифных сеток.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ

1.                            Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197- ФЗ (с изменениями от 24, 25 июля 2002 г., 30 июня 2003 года, 27 апреля, 22 августа, 29 декабря 2004 года, 9 мая 2005 года.).

2.                            Адамчук В.В., Ромашов А.В., Сорокина М.Е., «Экономика и социология труда»: Учебник для ВУЗов. – Москва: Юнити, 2000, 407 стр.

3.                            Вайсбурд В.А., «Электронный альбом наглядных пособий по дисциплине экономика труда», 2004 год.

4.                            Вайсбурд В.А., Сущность и функции заработной платы в условиях рыночных отношений// Вестник СГЭА, 1999, №1

5.                            Волгин Н., На смену ЕТС должны прийти региональные, отраслевые, корпоративные схемы// «Человек и труд», № 6, 2001 год

6.                            Гарайбех Ю., Ивлев А., Организация и стимулирование труда: зарубежный опыт// «Человек и труд», № 12, 2003 год

7.                            Колосницина Н.Г., «Экономика труда»: Учебное пособие для студентов бакалавриата экономических ВУЗов, М: ИКЦ «Академика», 2003 – 240 стр.

8.                            Магманова Б. Г. «Управление оплатой труда»: Учебное пособие. – М: Финансы и статистика, 2003. – 386 стр.

9.                            Маркс К., «Капитал», т. 1// Маркс К., Энгельс Ф., Соч. 2-е изд., Т23, М: 1968 год.

10.                        Рофе А.И., Стрейко В.Т., Збышко Б.Г. «Экономика труда»: Учебник для ВУЗов / Под ред. Проф. И.А. Рофе – М: Изд-во «МИК», 2000, - 248 стр.

11.                        «Экономика и социология труда»: Учебник, под ред. проф., д.э.н., А.Я. Кибанова – М, «Инфра-М», 2003 год. – 532 стр.

12.                        «Экономика труда (социально-трудовые отношения)»: Учебник для ВУЗов под ред. Волгина Н.А., Ю.Г. Одегова, – М: Издательство «Экзамен», 2004 – 736 стр.

13.                        «Экономика труда»: Учебник под ред. Шлендера П.Э., Кокина Ю.П., – М: Изд-во «Юристъ», 2003, - 592 стр.

14.                        «Экономика труда»: Учебно-методическое пособие (НИИ Труда) под ред. Зубковой А.Ф., Куликова В.В., М: ЗАО «Финстатинформ», 2001, - 490 стр.

15.                        Январев В., Зарплатная реформа: от несправедливого равенства к неравной справедливости// «Человек и труд», № 1, 2003 год.