Шпаргалка по "Экономика труда"

Труд  изучается также физиологией  и психологией труда, социологией  труда, гигиеной труда и т.д. Различаются  эти дисциплины предметом исследования. Предмет экономики труда –это эк. закономерности построения и осуществл. труд. процессов, факторы и условия их эффективности, эк. отношения людей, возникающие по поводу использования труда в масштабе страны, отрасли, а также в каждой их ячейке – на п/п, орг-ях, цчр-ях.   Субъект – работодатели и работники.

Методы  общие: индуктив. и дедуктив.

 Методы частные: метод группировки, балансовый, корреляции, цепных подстановок, интервью и др.

Экономика труда – это наука, изучающая  конкретные формы и методы сознат. использ. об-вом эк. законов в области  формирования соц.-труд. отношений, склад. в процессе пр-ва, распред.,  обмена и потреб. раб. силы, создания условий для проиводит. труда и его достойного вознаграждения.  

НОТ требует  соблюд. некоторых прниципов орг-ии тр. деят-ти – системность (явление, имеющее сложную внутр. стр-ру и явление, представ. часть стр-ры более высокого порядка); комплексность (ее проблемы должны решаться одновременно разными науч. дисциплинами); гуманизация труда – создание таких усл. труда, когда в наибол. степени учит-ся психофизиолог. и соц. потреб. работ. 

Создана в 1919 году на основании Версальского мирного договора в качестве структур. подразделения Лиги Наций. Необходимость создания МОТ определялась следующими причинами: политическая,  социальная, экономическая.

Отлич. черта МОТ — трипартизм, её трехстор. стр-ра, в рамках которой осуществляются переговоры между прав-ми, орг-ми трудящихся и предпринимателей. Делегаты этих трех групп представ. и совещаются на равных основаниях на всех уровнях Организации. Высшим органом МОТ является Межд. конференция труда, на которой принимаются все акты МОТ. Администр. совет МОТ, также орг-ный на трехсторонней основе, является исполнит. органом МОТ. Междунар. бюро труда выполняет функции секретариата МОТ. МОТ принимает Конвенции и Рекомендации, посвященные вопросам труда. МОТ не может принуждать к исполнению даже ратифицированных Конвенций. Тем не менее, существуют механизмы контроля МОТ за исполнением Конвенций и Рекомендаций, основная суть которых заключается в исследовании обстоятельств предполаг. нарушений трудовых прав и придание им междунар. огласки в случае длительного игнорирования замечаний МОТ государством-участником.

В своей  работе МОТ использует различ. методы. Из них можно выделить 4 основных: 1. развитие соц. пар-ва правительств, орг-й трудящихся и предприн. (трипартизм) 2. разработка и принятие междунар. трудовых норм: конвенций и рекомендаций и контроль за их использованием 3. оказание странам помощи в решении соц.-труд. проблем. 4. проведение иссл-й и осуществление публикаций по социально-трудовым проблемам.

На уровень  производительности труда оказывает  влияние величина экстенсивного  использования труда, интенсивность  труда, а также технико-технологическое состояние производства.

Экстенсивная  характеристика труда отражает степень использования рабочего времени и его продолжительность в смену при постоянстве других характеристик.

Интенсивность труда характеризует степень его напряжённости в единицу времени и измеряется количеством затраченной на это время энергии человека. Чем выше интенсивность труда, тем выше его производительность.

Уровень производительности труда характеризуется  двумя показателями: выработка продукции  в единицу времени (прямой показатель) и трудоемкость изготовления продукции (обратный показатель).

Естественно-природные  факторы:

- географо-климат. – геог. широту, рельеф мест., климат;

- геолог-е  – условия залег. полез. ископаемых,  температуру, влажность в раб. зоне;

- биолог. – особенности флоры и фауны,  контакт человека с опас. живот., насек., микроорганизмами.

Соц.-эк. факторы опред. полож. работ-х в  об-в в целом.

Производственные  факторы:

- Факторы  технико-технолог., опред. особен. использ.  техники и технологии, ровнем  мех. и автом. труда.

- Факторы  сан.-гигиенические – микроклимат,  шум вибрация запыленность,излучения,  освещенность.

- Факторы  опасности мех. пораж, пораж. элект. током.

- Эргоном.  факторы опред. степенью приспособ.  машин и оборуд. К психофизиолог.  и антропометр. Хар-кам предполог.  исполнит.

Эстетические  факторы – архитек.-планиров. решения  интерьеров, цветовая гамма ср-в  труда, спецодежды.

Орг. факторы – уровень разд-я труда, формы его кооперации, состояние нормир-я труда.

Матер.-е  факторы, вытекающие из принятых на п/п  форм, систем и размеров оплаты труда.

Хоз.-бытовые  факторы склад. из орг-ии внутрисменного питания, мед. обслуж., наличия прачеч., химчистки, туалетов и т.д. 

Соц.-псилогич. факторы: состав и особенности персонала  п/п. Подгруппы: соц. и демогр. состав персонала; совокупность интересов  работников; стиль рук-ва.

Работа  по совер-ю нормир. труда возлагается  на рук-лей и работодателей, ибо  они заинтересованы в рац. исп-ии рабочей силы. В то же время и  сами работники заинтересованы в объективной оценке их труда. Нормир. труда – процесс непрерывный. Это подтверждается опытом зарубежных стран с развитой рыночной экономикой,, где нормир. труда традиционно рассм-ся в качестве важнейшей функции внутрифирменного управления. Необх-ть нормир. труда вызвана потребностью в постоянной работе по выявлению резервов снижения произв-ых затрат и разработки на их основе графиков пр-ва продукции и загрузки оборудования, решения задач гуманизации труда.

Оценка  соврем. состояния нормир. труда  свидет. также о неудовлетворит. обеспечении пр-й и учебных заведений научно - методическими и практическими пособиями, нормативными материалами.

Задачи  организации труда: 
- экономическая (повышение эффективности производительности труда). 
- психофизиологическая (создание благоприятных условий труда). 
- технико-техническая (замещение живого труда машинным). 
- социальная (повышение содержательности труда).

1. Разделение труда - обособление видов трудовой деятельности между работниками, бригадами и другими подразделениями на предприятии. Закрепление за каждым работником и за каждым подразделением их обязанностей, функций, видов работ, технологических операций.  
2. Кооперация труда, т.е. установление системы производственной взаимосвязи между работниками. 
3. Нормирование - установление научно обоснованных норм затрат труда на выполнение какой-либо работы. (норма труда - мера труда, затрагиваемого в определенных организационно-технических условиях с учетом передового отечественного и зарубежного опыта.) 
4. Организация рабочих мест - рациональное их устройство за счет оснащения и планировки. 
5. Организация обслуживания рабочих мест - по существу кооперация труда между основными работниками и работниками вспомогательных служб и подразделений. 
6. Разработка рациональных приемов и методов труда (способов выполнения работы). 
7. Создание безопасных и здоровых условий труда. 
8.Подбор, подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников. 
9. Организация оплаты и материального стимулирования труда. 
10.Воспитание дисциплины труда, поддержка трудовой активности и творческой инициативы. 
11.Планирование и учет труда - осуществляется для установления необходимых общих трудозатрат, численности персонала, фонда заработной платы.

Осн. наз-е  норм. труда в рын. эк-ке - активно воздейст. на потенц. возм-ти и рез. деят-ти п/п в целях достижения взаимосвязанных эк. и соц. целей: роста пр-ва и реал. конк-но способных товаров и услуг, а также воспр-ва раб. силы. Это значит, что нормы труда. с одной стороны, должны служить получению прибыли, а с другой обеспечивать решение ряда социальных задач (прежде всего, устанавливать нормальную интенсивность труда) и, кроме того, содействовать усилению материальной заинтересованности работников в использовании технически обоснованных норм труда. таким образом, в условиях рыночной экономики и у работника, и у работодателя объективно повышается экономический интерес к установлению и применению рациональных норм труда.

Основное  назначение нормирования труда в  рыночной экономике - активно воздействовать на потенциальные возможности и результаты деятельности предприятий в целях достижения взаимосвязанных экономических и социальных целей: роста производства и реализации конкурентно способных товаров и услуг, а также воспроизводства рабочей силы. Это значит, что нормы труда. с одной стороны, должны служить получению прибыли, а с другой обеспечивать решение ряда социальных задач и, кроме того, содействовать усилению материальной заинтересованности работников в использовании технически обоснованных норм труда. таким образом, в условиях рыночной экономики и у работника, и у работодателя объективно повышается экономический интерес к установлению и применению рациональных норм труда.

Мероп-я  по проф-ке травм-ма включают решение вопросов охраны труда, внедр. новых, передовых методов организации безопасной работы на каждом производ-ном участке. Мероп-ия по улуч-ю условий труда можно разделить на: законодат., организац., технич., медико-профилакт. и экономические.

Законодат. мероп-я опр-ют права и обяз-ти работ-х в области охраны труда, режим их труда и отдыха, охрану труда женщин и молодежи, сан. нормы на предел. содерж-е в рабочей зоне вредных веществ, возмещение ущерба пострадавшим, их пенсионное обеспечение, льготы и др.

Орг-ые мероприятия предусм-ют внедрение системы управления охраной труда, обучение работающих, обеспеч. их инструк-ями, создание кабинетов по охране труда, организацию контроля за соблюдением требований охраны труда и т.д.

Технические мероприятия предусматривают:

- разработку и внедрение комплексной механизации и автоматизации тяжелых, вредных и монотонных работ; создание безопасной техники  и  технологии;  установку  предохранительных,   сигнализирующих, блокировочных устройств;

- технические  решения по нормализации воздушной  среды, производственного освещения; предупреждению образования и удаления из рабочей зоны вредных веществ; снижению шума, вибраций, защите от вредных излучений;

- создание  изолирующих кабин для операторов, работающих во вредных условиях, или дистанционного управления; разработку и изготовление коллективных и индивидуальных средств защиты и др.

Медико-профилактические мероприятия включают:

- предварительные  и периодические медицинские  осмотры работающих в опасных, вредных и тяжелых условиях труда;

- обеспечение  их лечебно-профилактическим питанием;

- проведение  производственной гимнастики; ультрафиолетового и бактерицидного облучения;

- применение  хвойных, соляно-хвойных ванн, массажа  и т.п.

Экономические мероприятия включают материальное стимулирование работ по предупреждению травматизма и улучшению условий труда, более рациональное распределение средств, выделяемых на охрану труда.

В усл-ях рын. эк-ки возрастает значение различных  фак-ов, к-е воздействуют на эфф-ть пр-ва, т. к. в силу возрождающейся конкуренции результативность деятельности становится решающей предпосылкой существования и развития предприятий. Среди факторов эффективности существенное место занимает организация труда. Так, даже самое современное оборудование и высокопроизводительная техника не дадут желаемого результата при низкой организации их обслуживания и наоборот, при научной организации труда можно получить от соответствующего технического оснащения производства максимальный результат.

Анализ воздействия НОТ на производство позволяет выделить следующие ее функции.

Ресурсосберегающая, в том числе трудосберегающая, направлена на экономию рабочего времени, эффективное использование сырья, материалов, энергии, т.е. ресурсов. Это достигается рациональным разделением и кооперацией труда, применением рациональных приемов и методов труда, четкой организацией рабочих мест и хорошо отлаженной системой их обслуживания.

Оптимизирующая функция проявляется в обеспечении полного соответствия уровня организации труда прогрессивному уровню технического вооружения производства, в достижении научной обоснованности норм труда и интенсивности труда, в обеспечении соответствия уровня оплаты труда его конечным результатам. Оптимизация в современных условиях — центральное направление в поиске путей решения различных задач в области организации труда.

Функция формирования эффективного работника. Это осуществление на научной основе профессиональной ориентации и профессионального отбора работников, их обучения, систематического повышения квалификации. Требования к качеству подбора работников и к их профессиональному мастерству в условиях перехода к рыночным отношениям существенно возрастают. Трудощадящая функция проявляется в создании благоприятных, безопасных и здоровых условий труда, в установлении рационального режима труда и отдыха, в использовании режима гибкого рабочего времени, в облегчении тяжелого труда до физиологически нормальной величины.

Функция возвышения труда. Это чрезвычайно важная функция организации общественного труда в цивилизованном государстве. Нельзя говорить о НОТ, сколь бы экономичен ни был труд, если при этом забывают о самом человеке, с его социальными запросами и стремлением к высоко содержательному, престижному труду. Возвышает труд создание на производстве условий для гармоничного развития человека, повышение содержательности и привлекательности труда, искоренение рутинных и примитивных трудовых процессов, обеспечение разнообразия труда и его гуманизации.

Воспитательная  и активизирующая функции направлены на выработку дисциплины труда, развитие трудовой активности и творческой инициативы. Высокий уровень организации труда способствует формированию этих качеств работника, а чем выше качества исполнителей, тем выше и уровень организации труда.

 Оплата  труда каждого работника определяется  работодателем в зависимости  от количества и качества выполняемой  работы и максимальным пределом  не ограничивается.

 При  оплате труда рабочих могут  применяться тарифные ставки, оклады а также бестарифная система, если предприятие сочтет такую систему целесообразной.

 Вид,  системы оплаты труда, размеры  тарифных ставок, окладов, премий  и т.д., а также соотношения  их размеров организации определяют  самостоятельно и фиксируют их в коллективных договорах и иных локальных нормативных актах.

Понимание экономической природы заработной платы как стоимости (цены) рабочей силы означает, что ее уровень должен быть ориентирован на соответствие прожиточному минимуму и потреблению на уровне минимального потребительского бюджета. Она должна обеспечить воспр-во, прежде всего, работников.  

Месячная  заработная плата работника, отработавшего  за этот период норму рабочего времени  и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

Размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), а также базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы по профессиональным квалификационным группам работников не могут быть ниже минимального размера оплаты труда.

Значение  минимальной заработной платы не всегда привязано к величине прожиточного минимума. Оно определяется в каждый период времени финансовыми возможностями государства, периодически изменяется. Используется для исчисления размеров государственных налогов, платежей, штрафов.

С 1 сент. 2009 - 4330 руб., в Москве -8700. В 2010 г. – 10250.

- выплаты  за отраб-е время, за количество  и качество выпол-ых работ при  повременной, сдельной и прогрессивной  оплате; - доплаты в связи с откл-ями от нормальных условий работы, за сверхурочные работы, за работу  ночное время и праздничные дни и др.;- оплата простоев не по вине работника; - премии, премиальные надбавки и др.

Допол. зарплата включает выплаты за не прораб-е  время, предусмотр-е законод-ом о  труде и коллективными договорами:

- оплата  времени отпусков; - оплата времени выполнения государственных и общественных обязанностей; - оплата перерывов в работе кормящих матерей;- оплата льготных часов подростков;- оплата выходного пособия при увольнении и др.  

.

   Основными формами оплаты труда  являются сдельная и повременная.

   Сдельная – форма заработной  платы, при которой заработок  зависит от количества произведенных  единиц продукции с учетом  их качества, сложности и условий  труда.

   При сдельной оплате труда  расценки определяются исходя  из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм времени. (прямая сдельная, сдельно-премиальная, аккордная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная).

   Повременная – форма заработной  платы, при которой заработная  плата зависит от количества  затраченного времени (фактически отработанного) с учетом квалификации работника и условий труда.

   При повременной оплате работникам  устанавливаются нормированные  задания. Для выполнения отдельных  функций и объемов работ могут  быть установлены нормы обслуживания  или нормы численности работников. (простая повременная, повременно-премиальная). 
 
 
 
 
 
 
 

В дейст-ти определ. «цены труда» осущ-ся в условиях несовершенной конкуренции, происход. под мощным воздейст. таких факторов, как монополия спроса на труд, монополия предлож. труда, которую устанав-ют сильные профсоюзы и, наконец, государств. регулир. рынка труда, в частности, путем законод-ва о минимальной заработной плате. Цена спроса на труд (ставка заработной платы) может определяться фирмой по каждому из используемых на п/п-ях конкр. видов труда на основе концепций предельной пр-ти и предельного продукта труда, т.е. исходя из расчетного соотношения этой цены и ожидаемой (прогнозируемой) прибыли. Зависимость спроса фирмы на рабочую силу от величины и динамики заработной платы важнейший элемент рыночных отношений в сфере труда, определяющий, в конечном счете уровень и движение занятости и безработицы в экономике страны. Здесь возможны две основные ситуации, имеющие принципиально важное значение: высокая зарплата и низкая. 
 

Уровень жизни населения определяется, с одной стороны, составом и величиной потребностей в различных жизненных благах, с другой — возможностью их удовлетворения, исходя из предложений на рынке товаров и услуг и реальных доходов людей, их заработной платы. В свою очередь и размер реальной заработной платы, и уровень жизни населения определяются степенью эффективности производства на основе использования достижений научно-технического прогресса, масштабом развития и качеством сферы услуг, образовательным и культурным уровнем населения.

Для анализа  и оценки уровня жизни используют различные показатели, такие как величина валового и внутреннего продукта, национального дохода и реального дохода на душу населения, обеспеченность жильем, величина товарооборота и объем услуг на душу населения и др. Об уровне жизни косвенно свидетельствуют также показатели рождаемости и смертности населения, средней продолжительности жизни и др.

Однако  полная картина уровня жизни населения  не может быть раскрыта только на основании обобщенных и усредненных величин, рассчитанных для всего населения страны в целом. Необходимо знать объемы и структуру потребления и доходов по различным социальным, профессиональным и демографическим группам населения. К показателям уровня жизни населения, имеющим прямое отношение к организации оплаты труда и установлению ее минимальных размеров, относятся такие понятия, как продовольственная и потребительская корзины, прожиточный минимум, бюджет прожиточного минимума (5700 руб).

Продовольственная корзина — это набор продуктов питания одного человека в месяц, рассчитанный на основе минимальных норм потребления продуктов, которые соответствуют физическим потребностям человека, калорийности, содержанию основных пищевых веществ и обеспечивают соблюдение традиционных навыков организации питания.

Перспективы повышения:

- снижение  дифферен-ии доходов,

- повыш.  пр-ти труда.

Для лучшего  понимания особенностей нестандартной  занятости в России важно рассмотреть  ее в динамике. Развитие российского  рынка труда в пореформенный  период распадается на два четко  очерченных этапа.

Первый этап (1991-1998 гг.) стал отражением глубокой трансформационной рецессии, которая растянулась почти на целое десятилетие и стала причиной сокращения занятости, роста открытой безработицы, снижения продолжительности рабочего времени, резкого падения реальной заработной платы. Второй (1999-2004 гг.) - связан с продолжающимся уже более пяти лет энергичным посттрансформационным подъемом, когда все основные индикаторы рынка труда начали улучшаться. Соответственно менялась и институциональная сфера. Так, с самого начала вслед за другими реформируемыми экономиками бывших соцстран Россия включилась в ”импортирование” обычного набора институтов, действующих на Западе в данной области: было разработано новое законодательство о минимальной заработной плате, создана система страхования от безработицы, легализована забастовочная деятельность, определен многоступенчатый порядок ведения коллективных переговоров, установлены налоги на фонд оплаты труда, внедрена политика налогового ограничения доходов, предпринимались попытки индексации заработной платы и т.д.

Несмотря  на глубокий трансформационный кризис, российской экономике удалось избежать массового оттока рабочей силы, который  наблюдался во многих странах ЦВЕ. По официальным оценкам, в начальный  период реформ экономическая активность населения сократилась в России с 70% в 1992 г. до 61% в 1998 г. Но затем более половины этого сокращения было отыграно назад, и в 2002 г. ее уровень уже превышал 66%. Хотя, по международным меркам, российские показатели участия в рабочей силе выглядят не слишком впечатляюще: объясняется это тем, что Госкомстат России оценивает их для населения в возрасте 15-72 года. При пересчете для более стандартного возрастного интервала 15-64 года уровень экономической активности в России оказывается одним из самых высоких для стран с переходной экономикой - 70%.

Сходная динамика характерна и для другого  ключевого индикатора - уровня занятости: первоначальное падение почти на 15 процентных пунктов (с 67% в 1992 г. до 53% в 1998 г.) с последующим восстановлением до отметки 60%. При пересчете для населения в возрасте 15-65 лет он повышается до 65%. Таким образом, занятость в российской экономике оказалась достаточно устойчивой и не слишком чувствительной к шокам переходного процесса.

Кризис:

Общая численность безработного населения в России в I квартале 2009г. увеличилась на 34,4% по сравнению с IV кварталом 2008г. и составила 7,1 млн человек, или 9,5% экономически активного населения, сообщила Федеральная служба государственной статистики (Росстат). При этом по сравнению с I кварталом 2008г. численность безработных россиян увеличилась на 33,9%.

Реальная  безработица, по данным Росстата, почти  в три раза выше -- 6,4 млн человек, или 8,5% экономически активного населения. В 2009г. ожидается снижение реальной заработной платы до 95,9% по отношению к 2008г. Снижение доходов наемных работников, а также доходов от собственности и предпринимательской деятельности приведет к снижению реальных доходов населения до 91,7%. Такое снижение доходов повлияет на расходы и сберегательную активность населения.

Трудовой  процесс представляет собой совокупность действий, осуществляемых исполнителем в процессе выполнения конкретных работ (функций). Содержание и структура трудового процесса зависят от производственного задания, применяемой технологии и используемых материальных и технических средств.

Основным  элементом трудового процесса является операция — часть производственного процесса, осуществляемая одним работником или группой на одном рабочем месте и включающая все их действия по выполнению единицы заданной работы над одним предметом труда. 

Прозрачность  внешних границ России, отсутствие надежной системы иммиграционного  контроля, а также действенных  санкций за нарушение установленных  условий допуска иностранной  рабочей силы на внутренний рынок труда привели к нелегальной трудовой иммиграции не только в приграничные регионы, но и в центральные районы России, незаконному пребыванию иностранцев в стране после окончания сроков их работы в Российской Федерации. Незаконные мигранты направляются в Россию не только из бывших союзных республик, но и из других иностранных государств с нестабильной общественно-политической обстановкой (главным образом из стран Юго-Восточной Азии, Африки, Ближнего и Среднего Востока). Нелегальные мигранты, оседая в России, занимаются незаконной коммерческой деятельностью (включая торговлю оружием, наркотиками и т.д.), усугубляя и без того сложную криминогенную ситуацию. Численность иммигрантов, незаконно находящихся на территории России, оценивается в пределах 4-4,5 млн. чел

Характер  труда находит свое выражение  в разновидностях труда.

По отнош. к свободе выбора: свобод. И поднев(принуд.)

По предназ-ти резул. Труда – личный (на себя и  свою семью) и общест-й (на пр-ве и  сфере услуг).

По степени  самост-ти в реализ-ии занятости: наемный (на основе тр. договора), предприни-й (труд организ-ра деят-ти п/п).

По способу  план-я и учета: индивидуал. труд (вып-е персонал. задания), групповой (общее задание для группы людей).

В зависимости от числа участников труд. процесса: единоличный и массовый.

По квалифи-му уровню: простой, сложный.

По степени  разнооб-я выпо-х действий: содержат-й  и малосодержат. (монотонный)

По преобл-ю  психофизиолог. нагрузок: умственный и  физический.

По велечине испытыв.-х физичес. нагрузок: легкий, норм. тяжести, тяжелым, особо тяжелым.

Под разделением  труда понимается обособление различных  видов труда и закрепление  их за участниками производственного  процесса. Распространены три основные формы разделения труда: функциональная, технологическая и квалификационная.

Функциональное  разделение труда определяется отношением работающих к производственному  процессу и характером выполняемых  ими функций. В связи с этим и осуществляется группировка состава рабочих по профессиям и специальностям. Технологическое разделение труда находит свое конкретное выражение в двух разновидностях: в подетальном разделении труда, когда производство продукта распадается на изготовление отдельных деталей (изделий), и в пооперационном разделении труда.

Пооперационное  разделение труда предусматривает  распределение и закрепление операций технологического процесса за  отдельными рабочими и расстановку их на производстве, обеспечивающую лучшее использование рабочего времени и оборудования. Квалификационное разделение труда — это разделение работ по их сложности и точности. Разделение труда тесно связано с его кооперацией — объединением многих исполнителей для планомерного и совместного участия в одном или разных, но связанных между собой процессах труда. Кооперация труда позволяет достичь наибольшей согласованности между действиями отдельных работников или групп работников, выполняющих различные трудовые функции.

Кооперация  внутри предприятия — это система  планомерных производственных связей между структурными подразделениями  и отдельными исполнителями. Кооперация внутри предприятия осуществляется в различных видах: межцеховая (межучастковая) кооперация, кооперация внутриучастковая между бригадами и кооперация исполнителей внутри бригады.

Межцеховая (межучастковая) кооперация предполагает планомерное и совместное участие  коллективов отдельных производственных подразделений в изготовлении продукции. Формы этой кооперации зависят от специализации цехов, участков и организации производства.

Кооперация  труда внутри производственного  участка осуществляется путем установления взаимосвязи между отдельными исполнителями или путем организации коллективного труда рабочих, объединенных в производственные бригады.

При индивидуальной организации труда планируется, учитывается и нормируется труд каждого отдельного исполнителя. Для  индивидуальной организации труда характерно закрепление за рабочим местом операций, близких по сложности исполнения.

Орг. обслуж. раб. мест предпол. решение 4 групп вопросов:

1.Установ-е видов обслуж-я, в к-х нуждается каждое раб. место и его работник;2. Опред-е по каждому виду обслуж-я физ. нормы обслуж-я;

3. Разработка  регламента обслуж-я 4. Персонофикация обс-я

Системы орг. обслуж. раб. мест – децентрализ., централиз. и смешанная.

При децентр. системе функ-ии обслуж. вып-ся либо самими работниками на каждом раб. месте, либо спец. вспомогат. работниками на каждом раб. месте.

Централиз. система – одна служба. Смешанная – часть функц. централиз, часть децентрализ. Формы орг-ии обслуж. раб. мест. – дежурное, планово-предупредит. и стандарт. обслуж-е.

Формы организации труда - это ее разновидности, отличающиеся друг от друга особенностями  решения вопросов по отдельным элементам  организации труда.

По способу установления плановых заданий и учета выполненной работы выделяют формы: 
- индивидуальная (производственное задание, учет выполненной работы и начисление заработной платы осуществляется для каждого работника персонально); 
- коллективная (производственное задание устанавливается в целом подразделению предприятия, учет выполненной работы ведется по конечным результатам труда работников, заработная плата первоначально начисляется всему подразделению, затем делится между работниками). В зависимости от места подразделения в иерархии управления на предприятии коллективные формы могут быть звеньевыми, участковыми, групповыми, отдельскими, цеховыми и др. 
По способу формирования средств для осуществления деятельности различают формы организации труда, характерные для индивидуальной трудовой деятельности, для подрядных и арендных коллективов, для кооперативов и малых предприятий. 
По способам взаимодействия с вышестоящим руководством выделяют формы, основанные на прямом подчинении, на договоре подряда, на договоре аренды, на контракте.

Каковы  же условия эффективности форм организации  труда? Для этого нужно выделить прогрессивные элементы, характерные для отдельных форм. Прогрессивными можно сыпать те элементы, которые обеспечивают автономию и свободу выбора средств для решения производственных задач, перемену труда и гармоничное развитие людей в процессе труда; создают условия для самоуправления, проявления творчества и инициативы; способствуют экономии времени, росту производительности труда; повышают ответственность за результаты труда. 
К таким элементам относятся: 
- частичная или полная взаимозаменяемость работников в коллективе; 
- планирование по единому наряду и оплата только за конечный результат; 
- самоуправление трудового коллектива; 
- использование дополнительных средств в виде различных коэффициентов для распределения коллективного заработка между работниками трудового коллектива; 
- планирование и учет не только выпуска продукции, но и тех средств, которые необходимо затратить на этот выпуск, поощрение за экономию эксплуатационных затрат; 
- сквозное построение подразделений, работающих в многосменном режиме. 
Если формируются коллективы, в которых присутствуют все или большинство из названных элементов эффективности, то можно быть уверенным, что работа их будет успешной. При этом не следует забывать, что необходимо предварительное обоснование принимаемых решений и проектирование всяких организационных новшеств. 
Четкое представление о сущности, содержании, формах и функциях организации труда на современном предприятии, в учреждении необходимо каждому специалисту и руководителю любого ранга.

Мотивация трудовой деятельности - совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к трудовой деятельности и придающих этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей.

Методы  мотивации персонала - совокупность приемов и способов мотивирующих, персонал на результативный труд. В кадровой работе различают методы мотивации персонала:  
- экономические методы;  
- психологические поощрения;  
- методы партисипативности;  
- методы расширения и обогащения работы;  
- методы устранения отрицательных стимулов;  
- целевой метод;  
- дисциплинарные методы.

К трудовым ресурсам в России относят:

а) население  в трудосп. возрасте, за исключением неработающих инвалидов труда и войны 1-й и 2-й групп и неработ. лиц трудос. возраста, получающих пенсию по старости на льготных условиях (женщины, родившие 5 и более детей и воспитавшие их до восьми лет; матери инвалидов с детства, воспитавшие их также до восьми лет, - по достижении 50 лет и некоторые другие категории, а также лица, вышедшие на пенсию раньше в связи с тяжелыми и вредными условиями труда: женщины в возрасте 45-54 лет, мужчины - 50-59 лет и т.д.);

б) работающих лиц пенсионного возраста;

в) работающих подростков в возрасте до 16 лет.

К началу 21 века в России наблюдается заметное сокращение общей численности населения  и доли населения в дорабочем  возрасте, стабилизация доли населения  в пенсионном возрасте, возрастание  доли населения в рабочем возрасте, т.е. наблюдается старение населения, что в более далекой перспективе приведет к сокращению численности населения в трудоспособном возрасте.

ЭА, или  рабочую силу, по методологии МОТ, предст-ет часть населения, обеспеч. предложение своего труда для пр-ва товаров и оказания разнооб-х услуг. Количест. эта группа населения складывается из численности занятых и безработных.

К занятым  относятся:

а) выполняющие  работу по найму за вознаграждение на условиях полного или неполного  рабочего времени, а также иную приносящую доход работу; б) временно отсутствующие на работе из-за болезни, отпуска, выходных дней, забастовок или других подобных причин; в) выполняющие работу без оплаты на семейном предприятии.

К безработным  относят лиц в возрасте 16 лет и старше, которые в рассматриваемый период: а) не имели работы и заработка; б) зарегистрированы в органах службы занятости в целях поиска подходящей работы; в) занимались самостоятельно поиском работы; г) были готовы приступить к работе.

Экономически неактивное население - это та часть населения, которая не входит в состав ресурсов для труда. К ней относятся:

а) учащиеся, студенты, служащие, курсанты, обручающиеся в дневных учебных заведениях; б) лица, получающие пенсию по старости, на льготных условиях и по инвалидности; в) лица, занятые ведением домашнего хозяйства, уходом за детьми, больными родственниками; г) отчаявшиеся найти работу, т.е. прекратившие ее поиск, исчерпав все возможности, но которые могут и готовы работать; д) другие лица, которым нет необходимости работать, независимо от источника дохода.

Карьера – успешное продвижение в той  или иной области. Деловая карьера  – целесооб-я деят-ть службы упр-я  персоналом по развитию проф. способ-й  чел-ка, накоплению им проф. опыта и его рац-ю исп-ю, как в интересах орг-ии, так и самого работника.

Цели  проф. карьеры:

- достиж. более высокого долж. статуса, - полус-е  более содер-й и адекватной  проф. интересам работы, - развитие  проф. способ-й за счет орг-ии.

Карьерограмма, инструмент управления карьерой; описание оптимального развития сотрудника для занятия им желаемой позиции в организации.

Периоды развития:

- пов.  квалиф., зачисл. в резерв кадров  для выдвиж-я, назнач. на более  высокую должность, ротация раб-ов внутри п/п.

Цель  набора заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности  и специальности, из которого организация  отбирает наиболее подходящих для нее  работников. Набор обычно ведут из внешних и внутренних источников.

К средствам  внешнего набора относятся: публикация объявлений в газетах и профессиональных журналах, обращение к агентствам по трудоустройству и к фирмам, поставляющим руководящие кадры

Популярным  методом набора за счет внутренних резервов является рассылка информации об открывающейся вакансии  с приглашением квалифицированных работников.

На этом этапе при управлении планированием  кадров руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. В большинстве случаев выбирать следует человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности.

К четырем  наиболее широко применяемым методам  сбора информации, требующейся для  принятия решения при отборе, относятся испытания, анкетирование, собеседования и центры оценки.

Под расстановкой персонала в организации понимается целесообразное распределение наличных работников по подразделениям и рабочим  местам в соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями работников - с другой. При расстановке кадров необходимо соблюдение следующих принципов:

соответствия;

перспективности;

сменяемости.

Под адаптацией персонала понимается процесс знакомства сотрудника с деятельностью организации и самой организацией, а также изменение собственного поведения в соответствии с требованиями среды. (первичная и вторичная).

Достаточно  условно процесс адаптации может  быть разделен на четыре этапа:

Оценка  уровня подготовленности новичка; Ориентация (практическое знакомство нового работника с обязанностями и требованиями, предъявляемыми к нему со стороны организации); Действенная адаптация (состоит в собственно приспособлении новичка к своему статусу и в значительной степени обусловливается его отношениями с коллегами); Функционирование (завершающий этап процесса адаптации, характеризующийся постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе).  
 
 
 
 

Трудовой потенциал - это интегральная оценка и количественных, и качественных характеристик экономически активного населения.

Трудовой  потенциал состоит из многих компонентов, главными из которых есть здоровья, образование, профессионализм, нравственность, мотивирование, умение работать в коллективе, творческий потенциал, активность, организованность, ресурсы рабочего времени и др.

На равные общества эти компоненты можно приблизительно оценить определенными обобщенными  показателями. Здоровье населения страны характеризуется средней продолжительностью жизни, частицей инвалидов, смертностью за вековыми группами в зависимости от разных причин, размером и частицей затрат на здравоохранение  и т.п.

Нравственность  общества определяется его религиозностью, отношением к инвалидам, детям, престарелых, показателями социального напряжения, преступности и т.п.

Творческий  потенциал и активность проявляются  темпами научно-технического прогресса  в стране, доходами от авторских  прав, количеством патентов и международных  премий и т. д.

Так как  трудовой потенциал включает всех граждан, способных участвовать в общественном производстве в силу своих физических возможностей, имеющихся знаний и  профессионально-квалификаци-онных  навыков при нормальном уровне интенсификации труда, в рас-чет должны быть включены все группы работников с учетом их харак-терных особенностей. Поскольку структура этих групп неоднородна по возможностям участия в общественном производстве, для правильного определения величины трудового потенциала общества необходимо каждую отдельную группу лиц привести к базовой величине. В этом случае трудовой потенциал общества, рассчитанный по работникам, проработавшим полный календарный год (Побщ), можно определить по формуле:

Побщ = Фп. общ/tрасч.,

где tрасч - расчетное время работы одного трудящегося в течение года, ч.

Отход от плановых методов управления экономикой, формирование рыночного механизма хозяйствования, вхождение России в систему международного разделения труда сопровождаются возникновением новых тенденций и проблем в сфере занятости, которые сосуществуют с рядом негативных явлений, как унаследованных от прошлого, так и порождаемых современным кризисом. В числе тенденций, четко обозначившихся в середине 90-х годов, можно назвать:

абсолютное  сокращение численности занятых  в стране, сменившее устойчивую тенденцию советского периода к опережающему ее росту по сравнению с численностью трудоспособного населения;

 активное  распределение занятых между  государственным и негосударственным секторами экономики в пользу последнего, ускоренный рост занятости в частном секторе, развитие малого предпринимательства, значительное увеличение числа самозанятых, развитие новых гибких форм частичной и вторичной занятости;

процессы  реструктуризации отраслевой занятости: абсолютное и относительное сокращение численности работающих в промышленности и строительстве, науке и научном обслуживании; рост удельного веса занятых в таких отраслях, как торговля, общественное питание, материально-техническое обслуживание, сбыт и заготовки, жилищно-коммунальное хозяйство, здравоохранение, социальное обеспечение населения, кредитование, финансы, страхование и др.;

глубокое  изменение структуры занятости  в промышленности (ускоренный рост численности промышленно-производственного персонала в электроэнергетике, газовой, нефтедобывающей отраслях и сокращение занятости в обрабатывающих отраслях и прежде всего в легкой промышленности и машиностроении);

возникновение рынков детского труда, рабочих мест для лиц пожилого (послепенсионного) возраста как следствие снижение жизненного уровня; расширение занятости в сфере личных услуг (охрана, личный транспорт и извоз, обслуживание на дому и др.);

легализацию безработицы и быстрое ее распространение  на территории России в связи с сокращением спроса на рабочую силу; трансформацию скрытых резервов рабочей силы в «подавленную» (латентную) безработицу; углубление поляризации регионов РФ с точки зрения возможностей обеспечения занятости (появление территорий с повышенной напряженностью на рынке труда, в которых уровень официально регистрируемой безработицы устойчиво превышает средний для России показатель в два и более раза, а величина инвестиций на душу населения и уровень оплаты труда существенно отстают от средних значений);

усиление процесса текучести, высвобождения рабочей силы, трудовой миграции, изменение ее направлений и форм;

активное  развитие неформального сектора  и рост занятости в теневой  экономике.

Безработица - это явление, органически связанное с рынком тру-да. По определению Международной организации труда - безработным признается любой, кто на данный момент не имеет работы, ищет работу и готов приступить к ней. По российскому законодательству, безработными признаются трудоспособные граждане, которые не име-ют работы и заработка, зарегистрированы в органах службы занятости в целях поиска подходящей работы, ищут работу и готовы приступить к ней.

При разработке федеральной и региональной программой обеспечения занятости населения  необходимо учитывать определенную специфику России исходя при этом из неоднократно проверенного факта: предотвратить безработицу невозможно, но можно и нужно минимизировать ее, одновременно смягчая социальные, политические и нравственные последствия неполного обеспечения трудоспособного населения работой. И речь идет не только о соблюдении интересов отдельного гражданина, но и об интересах государства, поскольку при безработице в 8-10% только на выплату пособий безработным уйдет 2.5% валового национального продукта.

В социально - трудовой политике первоначально  превалировали меры, направленные на выработку и реализацию механизмов, облегчавших институциональные  перемены в собственности и структурные  сдвиги в экономике. Важнейшими из них  были поддержание доходов на минимальном уровне и гарантии занятости в условиях спада производства и роста безработицы. В русле демократизации общества было модернизировано законодательство о труде и занятости путем приведения его в соответствии с международно признанными правилами: сокращена рабочая неделя, увеличена минимальная продолжительность отпусков, расширены гарантии занятости безработных, началось реформирование социального страхования. Регулирование социально - страховых отношений способствовало их нормализации во время приватизации экономики, установлению перемирия между нынешними работниками и их будущими хозяевами.

Суть  новой социально - трудовой политики можно свести к следующему: окончательный  переход от полной занятости, заждавшейся  на низкоэффективном труде и социальных гарантиях неработающим, к рыночной системе, предполагающей полную свободу труда и выбора занятий, экономически обоснованную резервную армию труда и безработицу. Особенно важной является социальная либералиция наемного труда прежде всего через радикальную реформу трудового законодательства в полном соответствии требованиями рыночной экономики. Надо коренным образом изменить «дух законов» о труде, бес всяких оговорок признать рабочую силу товаром, собственником которого является свободный от внеэкономического принуждения и административного диктата индивид. Как хозяин уникального товара он имеет права на приоритет на рынке труда, его цена формируется в зависимости от способности, образования, квалификации, опыта.

Рынок труда - это сфера, где  предприниматели и трудящиеся совместно ведут переговоры, коллективные или индивидуальные, относительно заработной платы и условий труда. Объектом купли-продажи на рынке труда является право на  использование рабочей силы, предметом торга является определенный вид способностей человека и продолжительность его применения.

В становлении  российского рынка  труда выделяют два этапа:

 Первый (1991-1998г.г.) стал отражением глубокой  трансформационной  рецессии, растянувшейся  почти на целое десятилетие  и обусловившей сокращение занятости, рост открытой безработицы, снижение продолжительности рабочего времени, резкое падение реальной зарплаты.

  Второй (1999-по наст. время.) связан  с   энергичным   постранформационным  подъемом, сопровождавшимся положительной динамикой базовых индикаторов рынка труда.

Российский  рынок труда хар-ся относит. небол. потерями в занятости, гибкостью  рабочего времени и сверхгибкостью  зарплаты, повсеместным распространением «атипичных» трудовых отношений,

Современная ситуация в России  хар-ся  сущест. значит. диспропорций в стр-ре занятости, ставок зарплаты на рынке труда и деформацией мотивац. мех-ма труд. деят-ти. Мин. зарплата в России в несколько 10 раз ниже установленной  в США, а средняя по своей пок. способности превратилась в миним. и позволяет воспр-во лишь  работников низкой квалификации. Практически не стимулируется высококвалифицированный труд. Все это сопровождается снижением производительности труда.

Можно выделить следующие особенности  развития рынка труда в России:

1. Рост  безработицы.  В соответствии  с методологией оценки безработицы  в Федеральном законе «О занятости  населения в Российской Федерации»  официальный (по данным Госкомстата)  уровень  безработицы  составляет  всего 8,2%, однако оценки, например, английских  транзитологов определяют его в границах 30%.

2. Изменение  распред.  раб. силы по секторам  экономики- значит.  потребителем  раб. силы стал частный сектор  экономики. Относительно  широкое   расп-е  получила вторичная  занятость, возникло  немало  рабочих  мест, не требующих особой квалификации. Но при этом крупные  пром.  п/п  сталкиваются   с большими трудностями   на пути поиска  оптимальной  численности работников, повышение эффективности их использования.

3. Появление  2 млн. беженцев и вынужденных   переселенцев, нуждающихся  в трудоустройстве.

4. Трудовой  потенциал общества используется  все менее эффективно: объем производства  сократился в гораздо большей  степени, чем численность занятых,  существовавший и ранее на  многих предприятиях избыток  рабочей силы стал еще более  очевиден.

5. Глубокая  территориальная дифференциация  занятости  - до 10 раз различается  уровень  безработицы  в  экономически активных и депрессивных  регионах.

6. Низкий  уровень  пособий  по безработице  также  выступает отличительной  чертой  российского рынка труда.

7. Размывание  границ  между официальной   и теневой занятостью, расширение  теневой занятости. В России  сформирован и существует значительный  сектор теневой  экономики  (порядка 40% производимого ВВП). Однако  он  достаточно  криминализирован, нестабилен и поэтому для законопослушных граждан малопривлекателен.

8.Существенные  различия  между общей  численностью   и официально  регистрируемой  численностью  безработных.

9. Финансово-банковская, торгово-посредническая сфера, а  также сферы государственного управления имеют уже сложившийся сегмент рынка труда, который характеризуется высоким уровнем монополизации, высокими требованиями к квалификации  работников и высоким уровнем заработной платы. Занятым в традиционном бюджетном секторе проникнуть в эти сектора достаточно трудно.

Современная ситуация в России  характеризуется  существованием значительных диспропорций в структуре занятости, ставок заработной  платы на рынке труда и деформацией  мотивационного механизма трудовой деятельности. Минимальная заработная плата в России  в несколько десятков раз ниже установленной  в США, а средняя по своей покупательной способности превратилась в минимальную и позволяет  воспроизводство лишь  работников низкой квалификации. Практически не стимулируется высококвалифицированный труд. Все это сопровождается снижением производительности труда.

Государственное регулирование рынка труда осуществляется по трем направлениям:

  -трудоустройство  незанятого населения и оказание  помощи по профподготовке (биржи  труда);

  -стимулирование  образования гибкого рынка труда;

  -социальная  защита от безработицы.

  Мировой  опыт выработал два основных  типа воздействия на уровень  занятости: 1.активный (стимулирование  создания новых рабочих мест  и предложения  труда, меры  по сохранению  и повышению  уровня занятости на предприятиях); 2. пассивный (выплата пособий безработным).

Этика деловых отношений - система универсальных  и специфических нравственных требований и норм поведения, реализуемых в  профессиональной деятельности. Этика  деловых отношений включает:  
- этическую оценку внутренней и внешней политики организации;  
- моральные принципы членов организации;  
- моральный климат в организации;  
- нормы делового этикета.

Имидж – это представление других о  личности и деятельности какого-либо человека.

Применительно к личности руководителя компании это  понятие можно определить следующим  образом: имидж — это целостный  непротиворечивый образ руководителя в сознании окружающих, соответствующий  целям, нормам, ценностям, принятым в  целевой группе, и ожиданиям, предъявляемым членами группы к руководителю.

Основной  целью формирования имиджа является моделирование способа восприятия руководителя подчиненными, при котором  он органично вписывается в систему  ожиданий подчиненных, соответствующую  сложившемуся типу корпоративной культуры.

Формирование  имиджа руководителя может идти двумя  путями: стихийно (спонтанно) или целенаправленно. В первом случае это естественный процесс, проходящий без внешнего давления, одним из результатов которого является становление человека как индивидуальности. Процесс искусственного формирования имиджа связан чаще всего с проведением специальных мероприятий и процедур индивидуальной и организационной работы и требует тщательного анализа внутренних условий жизнедеятельности организации. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Деловая оценка персонала - целенаправленный процесс  установления соответствия способностей, мотиваций и других качественных характеристик персонала требованиям  должности или рабочего места. Деловая оценка персонала позволяет:  
- установить место сотрудника в организационной структуре;  
- разработать программу развития сотрудника;  
- определить критерии и размера оплаты труда.

Различают 2 основных вида ДО:

1. Оценка кандидата на вакантную должность

2. Текущая  периодическая оценка сотрудников

ДО на вакантную должность включает в  себя 4 этапа:

1. Наведение  справок об испытуемом по месту  прежней учебы или работы 2. Проверочные испытания 3. Собеседования 4. Анализ полученой инф.

Текущая ДО иначе называется аттестация и включает в себя 2 этапа:

1. Оценка  результатов работы за определенное  время

2. Оценка  факторов влияющих на результативность

Аттестация  в организации выполняет следующие  функции:

1. Административная  ф-ция, проводится для принятия  организационных решений. 2. Информация, позволяет работнику иметь представление о своей работе. 3. Мативация, позволяет объективно пообщрять сотрудника Все ф-ции взаимосвязаны и должны стимулировать сотрудника к работе.

Цели  системы оценки персонала в организации: положительное воздействие на мотивацию сотрудников, планирование проф. обучения, развития и карьеры.

Аттестация - Оценка персонала - это процедура  систематической формализованной  оценки конкретного сотрудника согласно заданным критериям - и соответствия деятельности четким стандартам работы, на данном рабочем месте, в данной должности, за определенный период времени.

Способы привлечения персонала в организацию  можно разделить на несколько групп.

К первой группе способов привлечения персонала  в организацию можно отнести  поиск и подбор персонала с  помощью специализированных интернет-сайтов и печатных средств массовой информации, публикующих вакансии р Ко второй группе способов привлечения персонала в организацию относится подбор персонала через агентства по подбору персонала, работодателей и резюме соискателей.

Привлечение персонала с помощью учебных  заведений или ярмарок вакансий подойдет тем работодателям, которые  осуществляют поиск молодых специалистов. При этом следует иметь в виду, что участие в ярмарках вакансий для работодателей, как правило, является платным.

Многие  крупные компании ведут и постоянно  пополняют собственную базу резюме. При возникновении потребности  в найме персонала менеджер по подбору персонала такой организации может оперативно найти нужного соискателя в базе.

Существуют  и другие способы привлечения  персонала в организацию. Например, поиск персонала по рекомендациям  знакомых или сотрудников своей  компании, с помощью объявлений на радио и телевидении, с помощью профессиональных организаций и даже с помощью расклейки уличных объявлений. 

Очень часто оценивается лишь экономический  эффект безработицы в виде количества высвобожденных работников и сумм выплаченных пособий, а социальные последствия, которые трудно выделяются и носят кумулятивный характер, практически не оцениваются. Однако степень негативного воздействия безработицы на положение в стране зависит от конкретных параметров социальной ситуации.  
Социальные последствия безработицы.

1. Обострение  криминогенной ситуации.

2. Усиление  социальной напряженности.

3. Рост  количества физических и душевных  заболеваний. 

Управление  персоналом - сфера деятельности руководящего состава организации, руководителей  и специалистов подразделений системы  управления персоналом, направленная на повышение эффективности работы организации за счет повышения эффективности работы с ее сотрудниками психологическими, правовыми, экономическими и другими методами.

Основу  эффективного управления персоналом составляет нижеследующая неранжированная  совокупность принципов.

1) Гуманизм. Данный принцип означает, что управление персоналом должно основываться на нормах деловой этики, а также принятых в обществе нормах морали и нравственности.

2) Демократизм.  В Российской Федерации все  работники, согласно Статье 227 КЗоТ  РФ, имеют право участвовать в  управлении предприятиями, учреждениями, организациями.

3) Дифференциация  — это расчленение крупных  проблем на более мелкие.

4) Единоначалие.

8) Исполнительская  дисциплина — обязанность подчиненных  выполнять указания руководителей.

9) Комплексность  — рассмотрение проблем в их взаимосвязи и взаимовлиянии.

10) Научность  — необходимость научного обоснования  всех аспектов управленческой  деятельности: организационной структуры  управления, принципов контроллинга  и маркетинга персонала и т.д.

11) Обратная  связь. Между объектом и субъектом управления устанавливается механизм обратной связи, для чего используются: диспетчирование, учет, контроль.

12) Профессионализм.  Данный принцип предполагает, во-первых, компетентное руководство, а,  во-вторых, — компетентное выполнение принятых решений.

13) Регламентация  — установление правил, определяющих  порядок деятельности предприятия  (организации, учреждения)5, а также  отдельных его структурных подразделений,  руководителей, специалистов, служащих, рабочих. 

Методы  управления персоналом - способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. Исходя из технологической цепочки цикла работы с персоналом, различают методы:  
- найма, отбора и приема персонала;  
- деловой оценки, профориентации и трудовой адаптации персонала; - мотивации трудовой деятельности;  
- организации системы обучения; 
- управления конфликтами и стрессами;  
- управления безопасностью;  
- организации труда;  
- управления деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением;  
- высвобождения персонала.

Гарантии  государства в реализации права  граждан на труд и дополнительные гарантии занятости для отдельных  категорий населения установлены  Законом Российской Федерации "О занятости населения в Российской Федерации" от 19.04.1991 №1032-11 (статьи 12 и 13).

Гражданам Российской Федерации гарантируются:

свобода выбора рода деятельности, профессии (специальности), вида и характера труда;

защита  от безработицы;

бесплатное  содействие в подборе подходящей работы и трудоустройстве при  посредничестве органов службы занятости;

информирование  о положении на рынке труда.

Безработным гражданам гарантируются:

социальная  поддержка;

осуществление мер активной политики занятости населения, включая бесплатное получение услуг по профессиональной ориентации и психологической поддержке, профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации по направлению органов службы занятости;

бесплатное  медицинское освидетельствование при направлении органами службы занятости на профессиональное обучение;

финансирование  в порядке, определяемом Правительством Российской Федерации, материальных затрат в связи с направлением на работу (обучение) в другую местность по предложению органов государственной службы занятости населения.

Государство обеспечивает дополнительные гарантии гражданам, испытывающим трудности  в поиске работы, путем разработки и реализации программ содействия занятости, создания дополнительных рабочих мест и специализированных организаций (включая организации для труда инвалидов), установления квоты для приема на работу инвалидов, а также путем организации обучения по специальным программам и другими мерами.

Профессиональная  ориентация — система мероприятий по ознакомлению с миром профессий и спецификой различных видов деятельности. Профориентация способствует выбору профессии в соответствии с индивидуальными способностями и склонностями, а также возможностями, которые предоставляет человеку общество.

Профессиональная  ориентация включает в себя:

1) Профессиональное просвещение — обеспечение молодежи информацией о мире профессий, учебных заведениях, возможностях профессиональной карьеры;

2) Профессиональное воспитание — формирование у молодежи трудолюбия, работоспособности, профессиональной ответственности, способностей и склонностей;

3) Профессиональное консультирование по вопросам выбора профессии, трудоустройства, возможностей получения профессиональной подготовки;

4) Профессиональное развитие личности и поддержку профессиональной карьеры, включая смену профессии и профессиональную переподготовку.

Традиционно профориентация разделяется на несколько  направлений: профдиагностика, профконсультирование, профинформирование.

Нормирование  труда является частью организации  труда на предприятии. Под нормированием  труда понимают процесс установления научно обоснованных норм затрат труда на выполнение какой-либо работы. Научное обоснование норм предполагает учет технических и технологических возможностей производства, учет особенностей применяемых предметов труда, использование прогрессивных форм, приемов и методов труда, его физиологически оправданную интенсивность, нормальные условия труда.

Основными задачами нормирования труда являются:

разработка  и внедрение научно обоснованных норм и нормативов по труду;

выявление резервов роста производительности труда, потерь рабочего времени, недостатков  в организации труда и производства и на этой основе разработка организационно-технических  мероприятий по совершенствованию организации труда;

внедрение норм труда;

контроль  за освоением норм труда и накоплением  материалов для их пересмотра.

Норма труда - мера труда, затрагиваемого в определенных организационно-технических условиях с учетом передового зарубежного и отечественного опыта. Нормы труда как бы подводят итог техническим и организационным решениям на производстве, они фиксируют достигнутый уровень технико-технологического и организационного совершенства на предприятии и для этих условий устанавливают меру труда.

На практике используются следующие виды норм труда:

норма времени - количество рабочего времени, необходимого на выполнение какого-либо изделия или какой-либо работы;  
норма выработки - количество изделий, которое необходимо выпустить в единицу времени (за один час, рабочую смену и т.д.). Между нормой времени и нормой выработки существует обратно пропорциональная зависимость;  
норма обслуживания - количество объектов (машин, механизмов, рабочих мест и т.д.), которые работник или группа работников должны обслужить в течение единицы рабочего времени;  
норма времени обслуживания - это время, необходимое на обслуживание одного объекта. Между нормой обслуживания и нормой времени обслуживания также существует обратно пропорциональная зависимость;  
норма численности - количество работников определенного профиля и квалификации, необходимое для выполнения конкретных работ за определенный период.