Роль стилей управления социальной организацией

РОЛЬ СТИЛЕЙ УПРАВЛЕНИЯ СОЦИАЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИЕЙ

Синкевич И.С., Специан Л.М.

студент 4 курса,

специальность «Социальная  работа»,

филиал РГСУ в г. Минске

научный руководитель - Специан Л.М., канд.экон.н., доцент 

В настоящее время существует некоторый  минимум различных характеристик  для современного менеджера. Одной  из характеристик является стиль руководства. Особое значение уделяется вопросам наиболее эффективного взаимодействия руководителя с подчиненными. Поиск и использование оптимальных стилей руководства призваны способствовать повышению трудовых достижений и удовлетворенности работников.

Принято выделять три стиля  руководства: авторитарный стиль (директивный); демократический стиль (коллегиальный); либеральный стиль (анархический). В реальной жизни в поведении почти каждого руководителя наблюдаются общие черты, присущие различным стилям, но с доминированием какого-либо одного из них.

Стиль работы во многом складывается подсознательно и постепенно, пока не сформируется определенная совокупность приемов общения с подчиненными и воздействия на них, адекватных структуре личности руководителя и  позволяющих находить удовлетворительное решение задач управления.

Но это не означает, что  стиль непременно формируется стихийно: каждый руководитель может добиваться своего целенаправленно. В любом  случае, становление стиля работы — сложный и довольно длительный процесс. Причем нелегко объяснить, почему выработался именно этот, а  не какой-либо другой стиль. Вследствие этого возникают большие затруднения  в обосновании его определяющих признаков, разработке точных, конкретных и общеприемлемых рекомендаций.

Успешность выбора стиля  в решающей мере определяется тем, в  какой степени руководитель учитывает  при этом способности и готовность подчиненных к исполнению его  решений, традиции коллектива, а также  собственные возможности (уровень  образования, стаж работы, психологические  качества).

Изучение стиля руководства  в последнее десятилетие стало  важным направлением в процессе оптимизации  деятельности человека, а так же в интегральном изучении личности. Знание стиля руководства позволяет  решить проблему профессиональной пригодности административного резерва.

Руководителю трудно выработать такой стиль деятельности, который  способен удовлетворить всех членов подчиненного ему коллектива. Осознание человеком причин и закономерностей своего поведения может радикально изменить его отношение к производственным ситуациям. Понимание возможного многообразия причин и способов управления, ясное и гибкое видение проблем делают руководителя более свободным, а его деятельность более успешной.

Каждый руководитель в  управленческой деятельности выполняет  служебные обязанности в определенном, свойственном только ему стиле работы.

Проанализировав разновидности стилей управления можно сказать, что эффективность управления не зависит от стиля управления. Иначе говоря, управление может быть эффективным или неэффективным вне зависимости от того как, каким образом руководитель принимает решение - авторитарно или коллегиально. Сочетание стилей управления, прежде всего, обусловлено тем, что выработать удовлетворяющий всех членов коллектива стиль работы — очень непростая задача.

Следует отметить, руководитель является творцом того стиля управления, который он применяет на практике. При этом он должен учитывать множество объективных и субъективных условий и обстоятельств, в зависимости, от которых стиль получает свое конкретное содержание. Каждый стиль представляет собой социальное явление, так как в нем отражены мировоззрение и убеждения руководителя, а так же он во многом определяет результаты деятельности всей системы.

Из  вышеизложенного следует, что факторов, влияющих на выбор стиля управления организацией, много, все они тесно взаимосвязаны, дополняют друг друга, а иногда и вступают в противоречия между собой. Вот почему нет единого правила, позволяющего руководителю определить, как следует вести себя в той или иной ситуации.

Таким образом, поведение руководителя, его умение управлять подчиненными, здоровый психологический климат в коллективе способствуют развитию творческой инициативы работников. Повседневная практика учит, что руководители, сумевшие добиться здоровых отношений в коллективе, наладившие прочный контакт и взаимоотношения между сотрудниками, добиваются лучших результатов в работе[1]. В такой ситуации руководители должны больше внимания уделять человеческим качествам своих подчиненных, их преданности организации и способности решать проблемы.

Список  использованных источников

1. Егоршин, А.П. Организация  труда персонала / А.П.Егоршин,  А.К.Зайцев. – Москва:Инфра- М, 2011.- 320 с.