Ринок праці

КИЇВСЬКИЙ УНІВЕРСІТЕТ  КУЛЬТУРИ

КРИМСЬКИЙ ФАКУЛЬТЕТ  МЕНЕДЖМЕНТУ І БІЗНЕСУ

 

 

 

 

Кафедра менеджменту

 

 

 

 

 

РЕФЕРАТ

 

з дисципліни «Мікроекономіка»

на тему : Ринок праці

 

 

 

 

 

 

 

                                                       

 

                                                         Виконав студент II курсу

                                                          Галузь: «Мікроекономіка»

                                                 Напрям підготовки:

                                                                     «Готельно – ресторанна справа»

                                                        Денної форми навчання

                                       Комар Ю. С.

 

 

                                                             Викладач: Чудіновіч Л. М.

 

 

 

 

 

 

 

 

м. Сімферополь, 2012 р.

 

СОДЕРЖАНИЕ :

 

 

1. Введение  …………………………………………………………….3
2. Понятие «рынок труда» …………………………………………….4
3. Рынок труда и заработная плата …………………………………...5
4. Процесс управления оплатой работника ………………………….6
5. Особенности товара «труд» ………………………………………..9
6. Структура рынка труда ……………………………………………10
7. Заключение  ………………………………………………………..13
8. Список используемой литературы  ………………………………14

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

В связи с  современным этапом развития экономики  изменились взгляды на рабочую силу как на один из ключевых ресурсов экономики. Это говорит о реальном росте роли человеческого фактора в условиях научно-технического развития, так как видна прямая зависимость результатов производства от качества, мотивации и характера исполнения рабочей силы в целом и отдельного работника в частности.

Развитие современного производства предъявило повышенные требования к качеству рабочей силы: квалификации, профессиональной и общественной подготовке, творческому отношению к труду, высокому качеству работы. Здесь стоит отметить, что во время «шоковой терапии», большая часть пострадавших это лицам наемного труда и пенсионерам, фонд оплаты наемного труда сократился с 1990 по 1996 г. примерно на 350 млрд. долл., или более чем на 4 тыс. долл. На человека (включая безработных). Стоимость рабочей силы в России в 1995г. была в 2,5 раза меньше, чем в Мексике, и меньше, чем на Филиппинах (тогда как в 1985 г. она была примерно такой же как в Чили и Гонконге, и больше, чем на Тайване)!

Вложение средств в человеческие ресурсы и кадровую политику работу стало долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания формы в условиях рыночной экономики. Вложение средств в переподготовку кадров в связи с НТП и стремительным развитием экономических отношений определило политику закрепления кадров, их стабилизации.

 

Что касается отличий  экономики от рыночной мы наблюдаем  следующее:

Деятельность  людей в советской экономике  считается трудовой только в том  случае, если она связана с видоизменением природы все материально-вещественном восприятии, при обязательном наличии физически осязаемых предмета труда и средств труда. Согласно, подобной отправной точке труд, создающий стоимость, имеет место в сфере материального производства. Отсюда наблюдалось к всяким формам деятельности людей в так называемой непроизводственной сфере, но в ряде случаев даже непризнание их деятельности трудом, а доходов – трудовым. К тому же трудовой характер любой работы вне государственного и колхозного сектора вообще ставился под сомнение.

Следовательно, можно сделать вывод, что основное отличие рыночной экономики заключается  в следующем, трудом считается любая  сознательная, целенаправленная деятельность человека, результатом которой становится создание материальных и духовных ценностей, а также оказание разного рода услуг населению. Таким образом существенно расширяются виды деятельности, получающие общественное признание как трудовые и, соответственно, сужаются виды, не признаваемые трудовыми.

Рынок труда  как экономическая категория  долгое время рассматривался как явление, присущее лишь капиталистическим странам, а безработица – как следствие господствующих отношений на рынке труда, возникающих в результате многочисленных противоречия между трудом и капиталом.

 

Переход к рыку заострил проблемы занятости и добавил к ним новые, связанные со структурной перестройкой российской экономики и возникновением новых трудовых отношений, обусловленных разными формами собственности. В результате неизбежно высвобождение работников с предприятий в условиях перехода к рыночным отношениям и пополнение ими уже и без того многочисленной армии безработных. Однако рассматривать безработицу как явление переходного периода ошибочно. Она связана и с экономическим развитием, и с изменением потребности в рабочей силе и социальном статусе самого работника.

 

 

Понятие «рынок труда»

 

Рынок труда, как  и другие виды рынков, является составной  частью рыночной экономики. На нем предприниматели  и трудящиеся совместно ведут  переговоры, по поводу трудоустройства, условий труда и заработной платы.

Исследуя механизм функционирования рыночной экономики, Карл Маркс исходил  из того, что рабочая сила как  «совокупность физических и духовных способностей, которыми обладает организм, живая личность человека», является товаром, а производственные отношения базируются на свободной купле-продаже рабочей силы, где ее ценой является заработная плата.

В тот период «домонополистического  капитализма» удовлетворение спроса на рабочую силу со стороны предпринимателей и спроса на условия труда со стороны работников осуществлялось стихийно, через одномоментные действия не несущих обязательства сторон, условием обмена было материальное вознаграждение работника за труд определенного количества и качества. Поэтому понятие «рынок труда» Маркс относил к сфере обращения.

С развитием рыночной экономики  рынок рабочей силы претерпел  некоторые изменения. Рабочее движение привело к расширению понятия  «условия найма». Они стали включать в себя не только зарплату и рабочее  время, но и гарантии занятости, оплаченное, но не отработанное рабочее время (т.е. отпуск), различные социальные выплаты и т.п.

Изменилось  отношение к рабочей силе и  у предпринимателей. Развитие современного производства предъявило повышенные требования к качеству рабочей силы: квалификации, профессиональной и общеобразовательной подготовке, творческому отношению к труду, высокому качеству работы. Бизнес активно включился в профессиональную подготовку кадров, авансируя тем самым работников материальными затратами на учебу. Вложение средств на переподготовку кадров в связи с научно-техническим прогрессом и стремительным развитием экономических отношений определило политику закрепления кадров, их стабилизации.

Механизм регулирования  рынка труда охватывает экономические, юридические, социальные и психологические факторы, которые влияют на рынка труда. Оно осуществляется через систему трудоустройства, включая широкую сеть бюро по занятости, банки данных о рабочих местах, государственные программы помощи в приобретении профессиональных знаний и трудоустройстве незанятому, но желающему работать населению, целевые программы предприятий, предусматривающие переподготовку кадров в связи с планируемой модернизацией производства, проведение на предприятии политики стабилизации кадров и т.п. Все эти составные части рыночного механизма регулирования занятости в разных отраслях находятся в разном соотношении в зависимости от экономических и исторических условий развития данной отрасли.

 

Рынок труда и заработная плата.

 

С появлением рынка  труда и наемной рабочей силы как товара происходят коренные изменения в сущности заработной платы и ее понятии.

Заработная  плата, являющаяся основным законным источником удовлетворения материальных и духовных потребностей работников и членов их семей, представляет важнейшую экономическую категорию. Сейчас заработная плата как экономическую категорию следует определять следующим образом: заработная плата – денежная форма выражения цены рабочей силы, которая проявляется как вознаграждение работников за труд и его конечные результаты

Различают номинальную  и реальную заработную плату. Номинальной  заработной платой является сумма денег, которую получает наемный работник за свой труд в течении определенного  периода времени. Реальная заработная плата – это те товары и услуги, которые можно приобрести на полученные деньги. Она находится в прямой зависимости от номинальной заработной платы и в обратной от уровня цен».

 

Говоря об оплате, которую работник получает за свою работу, мы часто подразумеваем различное  содержание. Именно поэтому следует дать определение некоторым ключевым понятиям. Таким как:

Компенсационный пакет – материальное и нематериальное вознаграждение, получаемое сотрудником в качестве компенсации за предоставление организации своего времени, здоровья и результатов работы.

Таким образом, можно говорить о том, что компенсации которые получает работник, включает:

Базовую оплату (как правило, должностной оклад  или сдельно-повременную оплату);

Должностной оклад – величина заработной платы (недельной, месячной, годовой), выраженная в денежных единицах и соответствующая определенному рабочему месту (должности) в организации.

Сдельная  заработная плата – система компенсации, при которой размер вознаграждения пропорционален объему выполненной сотрудником работы.

Повременная заработная плата – система компенсации, при которой оплате подлежит проработанное количество рабочего времени;

Премии, или  переменная заработная плата, обычно зависят  от эффективности работы самого работника  или его вклада в достижения подразделения  или всей организации.

Переменная  заработная плата – система вознаграждения, которая выплачивается работнику в зависимости от результатов его работы, работы подразделения или организации в целом;

льготы, имеют  регулярный, но, как правило, нематериальный характер.

Льготы – часть компенсации работникам организации в виде права получения услуг, повышающих уровень их жизни.

Кроме того, на размер оплаты труда могут влиять, применяемые в различных организациях и другие, часто называемые нетрадиционными, виды оплаты, например:

Комиссионные – система компенсации сотрудникам подразделения продаж, при которой вознаграждение зависит от результативности продаж. Самые распространенные формы комиссионных – фиксированный процент от объема реализации, фиксированная сумма за единицу реализованной продукции.

Групповое вознаграждение – система компенсации, при которой размер вознаграждения отдельного работника определения, организации. Наиболее распространенные формы – премии, участие в прибыли, участие в экономии издержек.

Оплата  за знания и компетенцию – система компенсации, при которой величина заработной платы определяется уровнем квалификации, демонстрируемыми знаниями и профессиональными навыками сотрудника.»

Следует учитывать, что соотношение «базовая оплата-премии-льготы», как правило, меняется в зависимости от уровня работника организации – чем выше позиция, тем меньшую долю в компенсационном пакете составляет базовая оплата.

 

Процесс управления оплатой работника

 

В общем виде процесс управления оплатой работника  в организации можно схематично представить следующим образом (см.: стр. 8, рис.1.).

 

 

 

 

 

 

Рис. 1. Процесс управления оплатой работника.

 

Отправной точкой, как видно  из рис.1, являются материалы анализа  работы. Наличие описаний функциональных обязанностей работников и квалификационных характеристик, которые требуются для выполнения работы на каждой конкретной позиции, является непременным условием для грамотной разработки системы оплаты в организации (рис.2).

 

 

 

 

 

Рис.2.

Цены на факторы производства, в т.ч. на труд, определяются на основе закона спроса и предложения. Классическая теория занятости предполагает построение функции совокупного спроса на труд и совокупного предложения труда в условиях совершенной конкуренции. Субъектами спроса на рынке выступают предприниматели и государство, а объектами предложения – работники с их навыками и умениями. Спрос на труд находится в обратной зависимости от величины заработной платы. При росте заработной платы спрос на труд со стороны предпринимателя сокращается, а при снижении заработной платы спрос на труд  возрастает. Спроса на труд выглядит следующим образом: низкой заработной плате соответствует большой спрос на труд и наоборот.