Разделение труда: категории персонала, профессиональные и квалификационные, показатели численности работников

     Размер  заработной платы зависит от сложности  и условий выполняемой работы, профессионально-деловых качеств  работника, результатов его труда  и хозяйственной деятельности предприятия.

     Заработная  плата направлена на вознаграждение персонала за выполненную работу (реализованные услуги) и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности труда. Организация не может набрать и удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждение по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе в данном месте. Для того, чтобы обеспечить стабильный рост производительности, руководство должно четко связать заработку плату, продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском продукции.

     Заработная плата является важнейшим материальным стимулом, поскольку для удовлетворения своих материальных и духовных потребностей трудящиеся объективно заинтересованы в получении и росте их заработной платы, а значит, и в улучшении результативности своего труда и коллектива в целом.

     В зависимости от системы оплаты труда, организации заработной платы на предприятии мотивационным стимулом может выступать как размер заработной платы, так и непосредственно  оценка работника (хотя последняя, в  конечном счете, также выразится размером заработка). Однако оценка работника (заслуг работника) с последующим установлением размера заработка оказывается для рабочих более предпочтительной по сравнению с оценкой косвенной (в последовательности: заработная плата - заслуги работника). Поэтому организация заработной платы с оценкой заслуг играет большую мотивационную роль, нежели оплата без оценок.

   По  тому, как идет процесс признания  заслуг работника в течение его  трудовой жизни, выражающейся динамикой  роста заработка, можно говорить и об адекватном процессе его интеграции с производством (предприятием, фирмой). Если нет признания, то не будет и лояльного мотивированного отношения к предприятию со стороны работника, нет ориентации на высокую производительность, отдачу. Таким образом, для правильной социально обусловленной мотивации организация заработной платы есть решающее условие достижения цели управления трудом, нацеленности работника на производительный труд.

   Под организацией заработной платы понимается ее построение, обеспечение взаимосвязи количества и качества труда с размерами его оплаты, путем использования совокупности составных элементов (нормирования, тарифной системы, премии, доплат и надбавок).

   Существуют  три основных компонента организации  оплаты труда:

     1. Техническое нормирование труда – процесс установления обоснованных норм труда (норм времени, выработки, обслуживания, времени обслуживания, численности персонала), необходимых для объективной количественной оценки затрат труда на выполнение конкретных работ. Нормы используются при определении расценок, т.е. размеров оплаты труда за единицу работы.

     2. Тарифное нормирование труда  – система тарифных нормативов. Тарифное нормирование включает:

• тарифное нормирование работников;
• тарифную систему рабочих;
• штатно-окладную систему служащих (перечень должностей, штат, оклады служащих за месяц).

     3. Формы и системы оплаты труда  – способы использования норм  труда и тарифной системы для  расчетов заработной платы работников  с учетом особенностей их труда.  Они основаны на том, что  оплата труда работников устанавливается за:

• качество труда;
• количество труда;
• результат труда.

     За  количество труда отвечает техническое  нормирование труда. Качество труда  представляет собой сложность труда (оно влечет за собой ответственность, которая ложится на работника в связи с его работой). На качество влияют условия труда. Они могут быть нормальные, вредные и особо вредные. Интенсивность труда относится как к количеству, так и к качеству в зависимости от условий. Результат труда учитывается через формы и системы оплаты труда.

     Выделяют  следующие функции заработной платы:

• воспроизводственная (восстановительная) - она заключается в обеспечении работников и членов их семей необходимыми жизненными благами для воспроизводства рабочей силы, воспроизводства населения;
• стимулирующая - сущность ее состоит в установлении зависимости заработной платы работника от его трудового вклада, от результатов производственно-хозяйственной деятельности предприятия, причем работник должен быть постоянно заинтересован в улучшении результатов своего труда;
• учетная (измерительно-распределительная) - отражает меру участия живого труда в процессе образования стоимости, а также при распределении фонда потребления между наемными работниками и собственниками средств производства;
• социальная - формирует отношение к труду, а так же способствующей реализации принципа социальной справедливости;
• ресурсно-разместительная - способствует оптимизации размещения трудовых ресурсов по регионам, отраслям экономики, предприятиям;
• функция формирования платежеспособного спроса населения, т.е. увязка платежеспособного спроса и производства потребительских товаров.

     Принципы  организации заработной платы - это  объективные, научно обоснованные положения, отражающие действие экономических  законов и направленные на более полную реализацию функций заработной платы.

Принцип организации заработной платы каждое предприятие устанавливает самостоятельно исходя из моделей управления, собственных  финансовых возможностей и уровня оплаты, диктуемого рынком труда. Возможны 2 основные модели формирования оплаты труда:

     1) аренда трудового потенциала  человека;

     2) заимствование человеческого капитала.

     При использовании модели «аренда трудового  потенциала человека» работник организации  воспринимается не столько как источник человеческого капитала, а принимаются во внимание его личные морально-нравственные ценности и убеждения, характер, интересы и другие факторы трудового потенциала. В данном случае размер заработной платы в первую очередь определяется по уровню трудового потенциала.

     Заимствование человеческого капитала – это наиболее распространенная модель формирования заработной платы. В данном случае целью организации является получение прибыли посредством использования человеческого капитала. Размер заработной платы формируется строго в соответствии с размером прибыли, полученной за конкретную работу.

     При разработке политики в области заработной платы и ее организации на предприятии  необходимо учитывать следующие  принципы:

• справедливость, т.е. равную оплату за равный труд, недопущение дискриминации в сфере оплаты труда;
• соответствие меры труда мере его оплаты;
• дифференциация оплаты труда в зависимости от качества, величины и эффективности трудового вклада работника в результаты деятельности предприятия, от условий труда, природно-климатических условий и других особенностей производства и регионов;
• неуклонный рост номинальной и реальной заработной платы;
• стимулирование за качество труда и добросовестное отношение к труду;
• материальная заинтересованность трудящихся в достижении высоких конечных результатов труда;
• материальное наказание за допущенный брак и безответственное отношение к своим обязанностям, приведшее к негативным последствиям;
• простота, логичность и доступность пониманию работников действующих форм и систем заработной платы;
• обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами повышения заработной платы;
• индексацию заработной платы в соответствии с уровнем инфляции;
• применение прогрессивных форм и систем оплаты труда, которые в наибольшей степени отвечают потребностям предприятия;
• обеспечение оптимальных воспроизводственных пропорций в распределении хозрасчетного дохода предприятия на цели потребления и накопления;
• государственное и региональное регулирование заработной платы в сочетании с широкими правами предприятия в вопросах выбора форм и систем оплаты труда;
• согласовании общих условий оплаты с профсоюзами;
• учет конъюнктуры рынка труда.

     Каждый  принцип отражает действие нескольких экономических законов. Например, принцип  соответствия меры труда мере его оплаты одновременно отражает действие законов распределения по труду и стоимости.

     Задача 

     Задание: Установить нормативную зависимость времени выполнения операции (Y, мин).

     Операция: Установка детали на плоскость при  помощи подъемных средств.

     Анализируемые факторы: X1 – вес детали, кг, X2 – наибольший размер, мм,

     Исходные  данные анализа приведены в Таблице. 

Данные  для расчетов 

ЛИТЕРАТУРА 

1. Адамчук и  др. Экономика и социология труда. / Учебник для ВУЗов.- М., 2000.
2. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. / Учебник для ВУЗов. Изд. 3-е. - М.: Инфра, 2000.
3. Организация и нормирование труда. / Под ред. В.В. Адамчука. - М., 2000.
4. Мазанова Б.Г. Управление оплаты труда. / Учебное пособие. - М.: Финансы и статистика, 2001.
5. Пашутов В.П. Организация и нормирование труда на предприятии. / Учебное пособие. - Минск.: Новое знание, 2001.