Професійне навчання персоналу

ПРОФЕСІЙНЕ  НАВЧАННЯ ПЕРСОНАЛУ

Супруненко  М. О.

Національний  університет харчових технологій

Важливим засобом  професійного розвитку персоналу є  професійне навчання - процес безпосереднього засвоєння нових професійних навичок або знань працівником організації.

Професійне  навчання персоналу у ринкових умовах повинно носити безупинний характер і проводитися протягом усієї  трудової діяльності.

Підвищення важливості безупинного  навчання персоналу підприємств  обумовлюють такі чинники:

• впровадження нової техніки, технології, виробництво сучасних товарів, ріст комунікаційних можливостей, що створюють умови для ліквідації або зміни деяких видів робіт. У зв'язку з цим необхідна кваліфікація, яка не може бути гарантована базовою освітою;

• високий рівень конкуренції між країнами. Країни, що мають сучасну систему безупинної освіти, є лідерами в умовах цієї конкуренції. Вони мають можливість у найкоротший термін відповісти на будь-який "виклик" підвищенням продуктивності праці;

• зміни у всіх сферах життя. Безупинні  і швидкі зміни в технології і інформатиці вимагають безупинного навчання персоналу;

• для підприємства більш ефективним і економічним є підвищення віддачі  від уже працюючого персоналу  на основі його безупинного навчання, ніж залучення нових працівників.

Учасниками процесу навчання є: вище керівництво підприємства, менеджери середнього рівня управління, менеджери нижньої ланки, рядові працівники підприємства.

Слід відзначити, що вище керівництво нести безпосередню відповідальність за навчання персоналу  не може – його задача визначати стратегічний напрям.

Основними напрямами професійного навчання вважають:

1. Первинну професійну підготовку  працівників (здобуття професійно-технічної  освіти особами, які раніше  не мали робочої професії або  спеціальності, що забезпечує відповідний рівень професійної кваліфікації, необхідний для продуктивної трудової діяльності у підприємстві).

2. Перепідготовку (професійно-технічне  або вище навчання, спрямоване  на оволодіння іншою професією  (спеціальністю) робітниками або  спеціалістами з вищою освітою, які вже здобули первинну професійну підготовку у професійно-технічних або вищих навчальних закладах). Так, в процесі науково-технічного і соціального прогресу отримана спеціалістом базова освіта у певних випадках потребує зміни. Відповідні навчальні заклади здійснюють перепідготовку керівників і спеціалістів з метою оволодіння ними новою спеціальністю.

3. Підвищення кваліфікації (навчання, спрямоване на розвиток і удосконалення  знань, умінь і навичок у  конкретному виді спеціальної  діяльності, обумовлене постійною  зміною змісту праці, удосконаленням  техніки, технології, організації  виробництва і посадових переміщень). Воно, як правило, проводиться з відривом від роботи до трьох тижнів або з частковим відривом від роботи тривалістю до шести місяців. Рекомендована чисельність тих, що навчаються у групах, – до 30 чоловік. Навчальні плани і програми для короткострокового навчання розробляються підприємствами або навчальними закладами, що організують даний вид навчання керівників і спеціалістів. Навчання в групах завершується складанням іспитів або захистом курсових робіт.

4. Навчання для ліквідації розбіжності між вимогами посади і особистими якостями працівника.

5. Навчання для засвоєння нових  прийомів і методів виконання  трудових операцій.

Бюджет професійного навчання обумовлюють два фактора:

1. Потреби організації в професійному  навчанні.

2. Фінансовий стан організації.

Вище керівництво організації  визначає скільки воно може витратити  на навчання в плановому періоді, і співставляє розмір бюджету  з потребами професійного навчання, і на основі цього порівняння визначає пріоритетні напрямки професійного навчання.

Отже, оцінка потреби у навчанні персоналу є ключовою ланкою в організації навчання. Від якості аналізу потреби в навчанні залежить ефективність витрат і результативність наступної діяльності працівників. У загальному виді оцінити ефективність навчання можна, порівнявши реальні результати навчання з цілями, що були поставлені перед навчанням з використанням встановлених критеріїв.

Література

1. Балабанова Л. В. Управління персоналом: навч. посіб. / Л. В. Балабанова, О. В. Сардак. – К.: Центр учбової літератури, 2011. – 468 с.
2. Красношапка В. В. Управління людськими ресурсами: курс лекцій / В. В. Красношапка. – К.: Київ, 2004 – 42с.

Науковий  керівник: доктор економічних наук, професор Драган О. І.