Проблемы формирования кадрового потенциала фирмы

На основе таких  данных, такое понятие как человеческий фактор приобретает невероятную силу, ведь по сути, да и по природе мы не роботы с определенным опытом и навыками в какой-либо профессиональной сфере, а живые организмы, способные совершать действительно непредсказуемые поступки, которые отражаются и на профессиональной сфере.  
 

5. Аспекты развития кадрового потенциала 
 

При благоприятных  обстоятельствах обучение персонала  выполняет важную двойную функцию  наилучшего использования работника  и его мотивацию. Путем усовершенствования умений и навыков работника выполнять производственные задачи, в которых заинтересована компания, обучение позволяет более эффективно использовать человеческие ресурсы; путем создания у работника чувства мастерства в выполнении своей работы и признания руководством его заслуг повышается удовлетворенность работника своей работой. Когда же обстоятельства складываются неблагоприятно, подобные результаты могут быть не достигнуты, например, если направленный на обучение работник не видит цели в своем обучении, или обучение воспринимается им как наказание, либо проявление недовольства им со стороны руководства, или если обучение кажется работнику не соответствующим его потребностям. 

В частности, преимущества от обучения работников могут быть следующие; 

• более высокий  уровень производительности труда и качества работы; 

• сокращение брака; 

• лучшая адаптируемость к новым производственным методам; 

• меньше необходимость  жесткого контроля; 

• снижение производственных аварий; 

• более высокий  уровень удовлетворенности работой, что проявляется в сокращении текучести рабочей силы и пропусках работы. 

Всегда желательно попытаться оценить эффективность  курса обучения и выявить, достигнута ли хотя бы часть этих целей. 

Как и любой  другой бизнес-процесс, обучение может  стать пустой тратой сил и времени, если оно не было тщательно проконтролировано. Если отсутствует логический систематический подход к обучению, оно может либо дать обучающемуся большой объем ненужных знаний и умений, либо, наоборот, недодать ему необходимого. После завершения курса обучения только проверка действенности может показать, были ли достигнуты поставленные в ходе обучения цели и только путем оценки можно попытаться установить соотношение затрат и пользы от обучения. 

С учетом стратегии  развития предприятия и потребности  в обучении разрабатываются перспективные и текущие годовые планы обучения персонала. При этом в его основу закладываются принципы непрерывности обучения каждого сотрудника в течение всей его производственной деятельности на фирме. Процесс организации обучения начинается с определения потребности в обучении, которое может осуществляться на нескольких уровнях. 

Первый уровень  – потребность организации в  целом. Данная потребность должна быть проанализирована специалистом по кадрам или отделом обучения в соответствии с общими производственными целями предприятия и кадровой политикой организации и при участии линейных менеджеров. 

Второй уровень  – потребность в обучении отдела или подразделения. Эта потребность  лучше всего может быть определена менеджером этого подразделения при участии специалиста по обучению. Здесь необходимо провести дополнительный анализ: проанализировать текущую ситуацию в отделе. 

Третий уровень  – уровень выполняемых работ. Основное требование здесь – определить все функции и действия, которые осуществляют сотрудники в процессе реального выполнения конкретной работы. Потребности в обучении, связанные с выполнением производственных обязанностей, определяются на основе заявок линейных руководителей и самих работников, путем опроса (анкетирования), тестирования сотрудников. 

Предметом обучения являются: 

Знания –  теоретические, методические и практические, необходимые работнику для выполнения своих обязанностей на рабочем месте. 

Умения –  способность выполнять обязанности, закрепленные за работником на конкретном рабочем месте. 

Навыки –  высокая степень умения применять  полученные знания на практике, навыки предполагают такую меру освоения работы, когда вырабатывается сознательный самоконтроль. 

Способы общения (поведения) – форма жизнедеятельности личности, совокупность действий и поступков индивида в процессе общения с окружающей действительностью, выработка поведения, соответствующего требованиям, предъявляемым рабочим местом, социальные отношения, коммуникабельность. 

Различают три  вида обучения: 

Профессиональная  подготовка кадров – приобретение знаний, умений, навыков и обучение способам общения, направленным на выполнение определенных задач. Подготовка считается  законченной, если получена квалификация для осуществления соответствующей  деятельности. 

Повышение квалификации кадров – обучение кадров с целью  усовершенствования знаний, умений, навыков  и способов общения в связи  с ростом требований к профессии  или повышением в должности. 

Профессиональная  переподготовка кадров (переквалификация) – обучение кадров с целью освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или сильно изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда. По результатам профессиональной переподготовки слушатели получают диплом государственного образца, дающий право вести профессиональную деятельность в определенной сфере. 

В рамках системы  непрерывного обучения на предприятии  предполагаются следующие основные виды обучения персонала: 

Обучение при  приеме на работу осуществляется для изучения специфики деятельности и тесно связано с программой адаптации сотрудников. Начало обучения – сразу после оформления документов о приеме на работу. Продолжительность обучения от одной до двух недель. Успешное завершение первичного обучения обеспечивает допуск к работе в конкретной должности. 

Ежегодное обучение руководителей и специалистов проводится с целью ознакомления их с новыми технологиями, эффективными приемами управления и анализа, инновациями  в сфере производства и др. Длительность такого обучения обычно несколько дней. 

Повышение квалификации, которое занимает особое место в  обучении персонала предприятия  как основной способ обеспечения  соответствия квалификации работников современному уровню развития науки, техники  и экономики. Известно, что полученные знания устаревают наполовину каждые пять лет, если человек не занимается самообразованием и не повышает уровень квалификации. Повышение квалификации популярно на предприятиях в силу ряда причин: 

Повышение квалификации дешевле подготовки специалистов. 

Меньшая продолжительность  обучения в сравнении с подготовкой  персонала. 

Целевая направленность обучения на узком круге модулей  для специалистов и руководителей. 

Путем расчета  затрат на обучение и сопоставления  их с финансовыми выгодами для компании от работы обученного сотрудника, проверка действенности обучения может быть расширена до его оценки. При этом простота и точность оценки сильно варьируются. 

а) Затраты на обучение с отрывом от основной работы гораздо проще оценить, чем затраты на обучение без отрыва от производства. 

б) Финансовые выгоды обучения гораздо проще вычислить, если речь идет о физическом, а не об умственном труде. 
 

6. Проблемы развития кадрового потенциала 
 

Найти квалифицированных  сотрудников, в том числе, на высокие позиции в компании, становится все сложнее. Идет «война за таланты». Упущенные возможности, упущенное время, высокие затраты на поиск и адаптацию нового персонала — все это стимулирует руководителей создавать систему развития кадрового потенциала. Это сложный, требующий тщательной подготовки, системный процесс.  

Возможности, которые  предоставляет организации система  развития кадрового потенциала:  

Является внутренним источником кандидатов на ключевые позиции  

Позволяет удерживать потенциально талантливых сотрудников  

Дает возможность  подготовить сотрудников к будущим  сложным задачам  

Ускоряет развитие талантливых сотрудников  

Предоставляет персоналу новые возможности  для карьерного роста  

Снижает затраты, т.к. развитие сотрудников внутри организации — процесс, требующий меньших инвестиций, чем найм и адаптация новых сотрудников  

Для этого важно  внедрять новые методы управления и  хозяйствования, активизировать человеческие ресурсы с тем, чтобы способности  людей раскрылись полнее и были использованы с большей пользой и эффективностью. При управлении инновационным развитием кадрового потенциала современной организации, в качестве объектов совершенствования кадрового потенциала, начинают выступать компетенция и мобильность персонала. Быстро увеличивающаяся научно-техническая вооруженность работников приводит в действие все большую и большую массу дорогостоящих средств производства, перенося их стоимость на создаваемый продукт. Цена ответственного поведения работника, зависящая от уровня его квалификации и интеллекта, эмоциональной зрелости и психического состояния возрастает при этом во много раз. Общество попадает в зависимость от личных качеств рабочих, предпринимателей, менеджеров и инженерно-технических работников, от их компетенции, честности, порядочности, преданности общим интересам. НТП ускоряет процесс воспроизводства знаний и, следовательно, увеличивает коэффициент их передачи. Коэффициент передачи знаний в ближайшее десятилетие будет возрастать еще более быстрыми темпами. Это объясняется тем, что экономика вплотную подошла к такому рубежу, когда ее развитие прямо зависит от ускорения научно-технического прогресса. Естественно, что для реализации этого ускорения нужны соответствующим образом подготовленные кадры: рабочие, инженеры, руководители, способные гибко реагировать на быстро изменяющиеся потребности производительных сил. Поэтому вся система их подготовки должна подняться на качественно новый уровень. Таким образом, огромные возможности, создаваемые НТП, в итоге являются лишь потенциальными, их реализация зависит от многих факторов, но определяющими среди них следует считать именно социальные, личностные факторы, предусматривающие более высокие требования к работникам организации. 

Поэтому в рамках инновационного развития кадрового  потенциала организаций, в связи с имеющимися противоречиями между системой подготовки рабочих кадров и действующим производством, возникает необходимость рассмотрения вопроса о том, каким же конкретным требованиям должен отвечать квалифицированный рабочий и компетентный специалист в современных условиях хозяйствования.