Планирование трудовой карьеры

Цели управления карьерой со стороны персонала:  
-         обеспечение возможностей самореализации;  
-         достижение более высокого должностного статуса в иерархии должностей банка, возможность получения более высокой оплаты труда;  
-         получение более содержательной и адекватной профессиональным интересам и склонностям работы;  
-         развитие профессиональных способностей за счет организации;  
-         формирование структуры неформальных отношений в организации и в системе власти.  
Организацию процедуры управления карьерой предлагается осуществлять соответственно поставленным задачам, в семь этапов.  
1.           Планирование индивидуального профессионального развития и должностного перемещения каждого работника. Включение его в общую систему управления карьерой.  
2.           Организация обретения работником необходимого уровня профессиональной подготовки и опыта. Организация обучения, подготовки, переподготовки.  
3.           Мотивация деятельности персонала через определенную систему стимулирующих средств.  
4.           Оценка персонала.  
5.           Ротация персонала.  
6.           Анализ и оценка результатов ротации персонала.  
7.           Контроль за деятельностью работников.  
 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

Карьера занимает важное место  в структуре потребностей современного человека, оказывая тем самым влияние  на его удовлетворенность трудом и жизнью в целом. Успешная карьера  обеспечивает человеку материальное благополучие, удовлетворение его высших психологических  потребностей, таких, как потребность  в самореализации, в уважении и  самоуважении, в успехе и власти, потребность в развитии и расширении пространства судьбы.  
Организация также заинтересована в управлении карьерой (УК) своего персонала и, главным образом, менеджеров. Если для человека карьера - это развитие и продвижение в организационном пространстве, то с точки зрения организации - это, прежде всего, вопрос заполненности, целостности этого пространства, что особенно важно для профессионально-должностной его составляющей, то есть организационной структуры. В таком понимании карьеры грамотно построенное управление карьерным процессом (УКП) имеет важное значение для функционирования и развития организации, являясь фактором повышения эффективности ее деятельности, условием ее устойчивости и жизнеспособности предприятия в изменяющейся среде, движущей силой, механизмом его развития.  
Программа развития карьеры должна обеспечивать повышение уровня заинтересованности работников, выявление лиц с высоким потенциалом продвижения. Она отражает следующие моменты: 
— способы выявления сотрудников с высоким потенциалом роста и продвижения, который характеризуется не степенью подготовленности работников в настоящий момент, а их возможностями в долгосрочной перспективе с учетом возраста, образования, опыта, деловых качеств, уровня мотивации; 
 — стимулы к разработке индивидуальных планов карьеры; 
— способы увязки карьеры с результатами оценки деятельности; 
— пути создания благоприятных условий для развития (обучение, подбор должностей и разовые задания с учетом личных возможностей, кураторство); 
— организацию эффективной системы повышения квалификации; 
— возможные направление ротации: 
— формы ответственности руководителей за развитие подчиненных. 
Процесс планирования индивидуальной карьеры начинается с выявления сотрудниками своих потребностей и интересов (желаемой должности, уровня доходов и т.п.) и потенциальных возможностей, на основе чего с учетом перспектив организации и объективных личных данных формулируются основные цели карьеры. Затем самостоятельно или с помощью руководителя и при консультации специалиста по работе с персоналом определяются варианты продвижения по службе как в собственной фирме, так и за ее пределами и необходимые для этого меры. 
В организации для этого необходим постоянный анализ возможностей развития карьеры и регулярное заполнение формы, отражающей (где возможно — в баллах) результативность труда, оценку квалификации, знаний, профессиональных навыков руководства и общения, способностей решать проблемы, перспективы роста потенциала на 3—5 лет и предположительный максимально достижимый уровень должности. 
Работников с конкретным содержанием этой формы не знакомят, хотя мнение о них в общих чертах им сообщается; сама же форма передастся вышестоящим руководителям, и без ее наличия продвижение по службе непосредственного руководителя, несмотря ни на что, может быть задержано. 
Основой планирования карьеры часто становится так называемая карьерограмма. Этот документ, составляемый на 5—10 лет, содержит, с одной стороны, обязательства администрации по горизонтальному и вертикальному перемещению работника, а с другой стороны, обязательства последнего повышать уровень образования, квалификации, профессионального мастерства. 
Планирование карьеры обеспечивает взаимосвязь целей организации и сотрудника, учет и увязку их потребностей; изучение и опенку потенциала их продвижения; определение его критериев; ознакомление людей с реальными перспективами их роста и условиями, которые позволят им достичь желаемого и избежать при этом «карьерных тупиков». 
В целом планирование карьеры должно быть связано с мотивацией продвижения по службе и являться долгосрочной программой перемещения по горизонтали и вертикали. В результате у сотрудников имеет место большая удовлетворенность трудом, видение перспектив; возможность планировать другие аспекты собственной жизни, целенаправленно повышать квалификацию и готовиться к будущей работе. Сотрудники, связывая жизнь с организацией, становятся более лояльными по отношению к ней, заинтересованными в производительном и качественном труде.