Отчет о практике в сторительной компании ООО «Сити-Стайл»

1. Характеристика  предприятия 
 
     ООО «Сити-Стайл» компания была образована в 1999 году. Является крупным поставщиком строительных материалов на рынке Санкт- Петербурга и Ленинградской области. Организация начинала свою деятельность с небольших объемов продаж, с каждым годом расширяя свою клиентскую базу, уверенными темпами по прошествию более 10 лет зарекомендовала себя надежным и крупным поставщиком строительных материалов. 

       Организационно-правовая форма компании ООО «Сити-Стайл» - общество с ограниченной ответственностью. На основании Федерального закона от 8 февраля 1998 г. N 14-ФЗ "Об обществах с ограниченной ответственностью"   единоличным учредителем ООО «Стекло-Люкс»   является директор этого предприятия. В целях обеспечения своей деятельности учредитель образует уставный фонд который на момент государственной регистрации вносится в100% объеме и составляет 10.000 руб. Уставный капитал общества определяет минимальный размер его имущества, гарантирующего интересы его кредиторов.

 
Наша компания успешно работает на рынке строительных услуг уже 12 лет, и специализируется на поставках строительных материалов таких как: известь строительная гидратная (пушонка), мел, гипс, цемент, газобетон, черепица. Ещё одно направление нашей компании - это поставка извести негашеной порошкообразной для дорожных работ.

На данный момент является крупной компанией, работа которой  нацелена на  большие оптовые  заказы.

. 
ООО «Сити-Стайл» является официальным дистрибьютором около 10 заводов России и Белоруссии. Что позволяет иметь нам достаточно низкие цены от поставщиков, без дополнительных посреднических наценок . Таким образом компания является очень сильным конкурентом в данной отрасли рынка.

 

 

Организационно-управленческая структура строительной компании " Сити-Стайл " соответствует требованиям рынка и специфике услуг компании. В ее основу заложен функционально-матричный способ управления производством, что позволяет эффективно координировать работу подразделений и избегать коммуникационных потерь.

 

Персонал компании и квалификация

 

Постоянная общая численность  персонала 
ООО «Сити-Стайл»  cоставляет 68 человек, включающие в себя работников Отделов продаж, маркетинга, сервиса ( технической информации), Отделом логистики, Бухгалтерией, Отделом кадров а 2 курьеров и уборочный персонал.

 

 

 

 

 

Квалификация  персонала:

• Топ-менеджеры - не менее 8 лет опыта работы в продажах, наличие высшего технического образования 
• Менеджеры - не менее 5 лет опыта работы, среднее профессиональное образование

 

 

 

 

 

Согласно  Градостроительному кодексу, в компании, вступающей в СРО, не менее чем у трёх работников должно быть высшее профессиональное образование (не менее чем у пяти работников - среднее профессиональное образование), стаж работы должен составлять не менее трёх лет для работников с высшим профессиональным образованием (не менее пяти лет для работников со средним профессиональным образованием). Кроме того, все специалисты должны проходить раз в 5 лет повышение квалификации.

 

 

Система управления персонала  

Подсистема общего и линейного руководства осуществляет следующие функции: управление организацией в целом, управление отдельными функциональными и производственными подразделениями.    

Подсистема планирования и маркетинга персонала выполняет следующие функции: разработка кадровой политики и стратегии управления персоналом, анализ кадрового потенциала, анализ рынка труда, организация кадрового планирования, планирование и прогнозирование потребности в персонале.     

Подсистема управления и учета персонала осуществляет: организацию найма персонала, организацию собеседования, оценки отбора и приема персонала, учет приема, перемещений, поощрений и увольнения работников, профессиональную ориентацию и организацию рационального использования персонала, управление занятостью, делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом.     

Подсистема управления трудовыми отношениями производит: анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений, анализ и регулирование отношений руководства, управление производственными конфликтами и стрессами, социально-психологическую диагностику, управление взаимодействием с профсоюзом.    

Подсистема обеспечения нормальных условий труда выполняет такие функции, как соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда, соблюдение требований технической эстетики, охраны труда и окружающей среды.    

Подсистема управления развитием персонала осуществляет: обучение, переподготовку и повышение квалификации, введение в должность и адаптацию новых работников, оценку кандидатов на вакантную должность, текущую периодическую оценку кадров, реализацию деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения, организацию работы с кадровым резервом.    

Подсистема управления мотивацией поведения персонала выполняет следующие функции: управление мотивацией трудового поведения, нормирование и тарификация трудового процесса, разработка систем оплаты труда, разработка форм участия персонала в прибылях и капитале, разработка морального поощрения персонала, организация нормативно-методического обеспечения системы управления персоналом.     

Подсистема управления социальным развитием осуществляет: организацию общественного питания, управление жилищно-бытовым обслуживанием, развитием культуры и физического воспитания, обеспечение охраны здоровья и отдыха, организацию социального страхования.     

Подсистема развития организационной структуры управлениявыполняет такие функции, как анализ сложившейся организационной структуры управления, разработка штатного расписания.     

Подсистема правового обеспечения системы управления персоналом осуществляет: решение правовых вопросов трудовых отношений, согласование распорядительных и иных документов по управлению персоналом.    

 Еще одним подходом  к определению системы управления  персоналом является представление системы управления персоналом с организационной точки зрения. Исходя из данной позиции, системауправления персоналом - совокупность организационных структур,выполняющих функции управления персоналом. Сюда включают руководителей, службу УП, то есть всех так или иначе реализующих функции УП.    

 В данном случае  выделяют: кадровое; нормативно-методическое; делопроизводственное; организационное;  информационное; материальное и техническое обеспечение системы управления персоналом.   

    Кадровое обеспечение системы управления персоналом представляет собой необходимый качественный и количественный состав работников кадровой службы организации.   

    Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом состоит из следующих элементов:   

1) документов организационного, организационно-методического, распорядительного, технического, нормативно-технического, технико-экономического и экономического характера;   

2) нормативно-справочных  материалов, устанавливающих нормы, правила и методы, используемые при решении задач организации труда и управления персоналом.    

Делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом предусматривает создание условий для осуществления работы с документами, обращающимися в системе управления персоналом, в рамках полного цикла обработки и движения документов с момента их создания (или получения) работниками кадровой службы до завершения исполнения и передачи в другие подразделения.     

Организационное обеспечение системы управления персоналом означает формирование специальных структурных подразделений, выполняющих ряд задач и функций в области работы с кадрами.    

Информационное обеспечение системы управления персоналом представляет собой совокупность реализованных решений по объему, размещению и формам организации информации, циркулирующей в системе управления персоналом при ее функционировании. Оно включает оперативную информацию, нормативно-справочную информацию, технико-справочную информацию. При этом необходимо соблюдать ряд требований: комплексность, оперативность, достоверность, систематичность.    

Материальное и техническое обеспечение системы управления персоналом предусматривает выделение определенных материальных и технических средств на осуществление работы с кадрами.    

 Таким образом,  система управления персоналом  включает в себя всю процедуру работы с кадрами - от определения основной идеи взаимодействия администрации и трудового коллектива до высвобождения работников, - а также совокупность обеспечивающих ее подсистем (информационной, организационной, кадровой, правовой).

 

 

Существуют различные модели построения системы управления персоналом в организации. Применение той или иной модели для конкретной организации зависит от ее организационной структуры. Организационная структура определяет взаимоотношение (взаимоподчинение) между функциями, выполняемыми сотрудниками организации, а также проявляется в таких формах, как разделение труда, создание специализированных подразделений, иерархия должностей и т.д.

Организационная структура системы управления персоналом — это совокупность взаимосвязанных подразделений этой системы и должностных лиц.

Подразделения выполняют различные функции, их совокупность составляетслужбу управления персоналом (кадровую службу). Роль и место службы управления персоналом в структуре всей организации определяется ролью и местом каждого специализированного подразделения данной службы, а также организационным статусом ее непосредственного руководителя.

Объекты и субъекты системы управления персоналом

Особенности развития системы управления персоналом, ее роль в организационной системе  определяют характеристики ее основных факторов: объекта и субъекта, целей  системы, ее функций и структуры.

Объекты системы  управления персоналом:

• работники;
• рабочие группы;
• трудовой коллектив.

Субъекты системы  управления персоналом:

• функциональный управленческий персонал;
• линейный управленческий персонал;

Существует несколько  подходов к формулированию системы  управления персоналом, все зависит  от того, какой аспект данного явления рассматривать.

Как правило, организации, нацеленные на реализацию функций управления персоналом, включают в себя подсистему линейного руководства организации, а также ряд функциональных подсистем  управления персоналом (например, подсистема найма, подсистема обучения и развития и т.д.).

В рамках такой  системы происходит учет взаимосвязей между отдельными аспектами управления персоналом, который выражается в  разработке конечных целей управления персоналом организации, в определении путей их достижения, а также в создании соответствующего механизма управления, обеспечивающего комплексное планирование и организацию управления персоналом организации.

Организационные цели

Первоначальным  этапом проектирования и формирования системы управления персоналом организации является формулировка целей данной системы. Для различных организаций цели системы управления персоналом варьируются в зависимости от характера деятельности организации, объемов производства, стратегических задач и т.д. Обобщение опыта зарубежных и отечественных организаций позволяет сформулировать главную цель системы управления персоналом организации как обеспечение организации персоналом, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие. На рисунке 9 показана структура целей системы управления персоналом организации.

Рассматривая  совокупность организационных целей, выделим также следующиекатегории целей организации: экономические, научно-технические, коммерческо-производственные и социальные.

• Экономические цели направлены на достижение расчетной величины прибыли.
• Научно-технические цели связаны с обеспечением заданного научно-технического уровня продукции, а также с повышением производительности труда за счет совершенствования технологий.
• Производственно-коммерческая цель связана с производством и реализацией продукции в объемах, необходимых для получения планового уровня прибыли.
• Социальные цели — организации заключаются в достижении заданного уровня удовлетворенности работников.

Рис. 9. Цели системы управления персоналом организации

Социальные  цели организации можно рассматривать с двух точек зрения, а именно: с позиций персонала и с позиций администрации. С одной стороны, цели системы управления персоналом определяют конкретные потребности работников, которые должны быть удовлетворены администрацией. С другой стороны, эти цели определяют характер и условия трудовой деятельности, которые обеспечивает администрация. Важным условием эффективности системы управления персоналом является отсутствие противоречий между этими двумя ветвями целей. Рассмотрим их более подробно.

С точки зрения персонала социальные цели организации  обусловлены тем, в какой степени  выполнение трудовых функций способствует удовлетворению потребностей человека. Структура таких целей представлена на рисунке 10.

Рис. 10. Цели системы управления персоналом организации с точки зрения персонала

С точки зрения администрации социальные цели организации  связаны с экономическими целями. В этом аспекте система управления персоналом должна служить основной цели — получению прибыли.

Структура социальных целей с точки зрения администрации представлена на рисунке 11.