Особенности социально-трудовых отношений

3 СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫЕ  ОТНОШЕНИЯ КАК  СИСТЕМА 

      3.1 Особенности социально-трудовых  отношений 

      Социально-трудовые отношения составляют объективно существующее взаимодействие участников этих отношений  в сфере труда, они регулируют качество трудовой жизни, отражают определенные намерения и действия участников этих отношений.

      Социальные  отношения возникают в результате взаимодействия в процессе труда. Эти  взаимоотношения представляют форму  социальных связей. В этих условиях проявляется общность или расхождение  их интересов и целей. Революционизирующее влияние на характер и развитие этих отношений оказывает изменение орудий и предметов труда. А так как этот процесс происходит в определенных социальных условиях, то при этом образуются определенные социальные отношения. Они представляют собой отношения между социальными общностями и отдельными личностями по поводу общественного способа производства, разделения, присвоения и использования материальных благ, возникающих в ходе производства. Различия в производстве и распределении материальных благ влияют на различия в социальном положении социальных групп и общностей людей, что влияет на формирование интересов и поведение этих групп.

      Отдельные участники трудовых коллективов, живя в обществе, не могут быть свободными от него. Ни один член трудовой организации не может существовать вне таких отношений, взаимных обязанностей относительно друг друга, взаимодействий.

      В то же время социально-трудовые отношения, определяемые различными социально-экономическими условиями общества, представляют не сумму отношений отдельно взятых групп или индивидуумов, а стройную систему.

      Наиболее  важными субъектами социально-трудовых отношений являются:

      - государство;

      - работодатель (индивидуальный и  коллективный);

      - наемный работник (индивидуальный и коллективный).

      Государство выполняет сложную роль в социально-трудовых отношениях, а именно законодателя, защищает права субъектов отношений, работодателя. Характер функций государства  определяется экономическими, политическими  и историческими условиями развития общества.

      Работодатель, независимо от того, является он отдельным  лицом, группой лиц, предприятием и  др., должен быть собственником средств  производства или уполномоченным собственника.

      Наемный работник может быть отдельным лицом, заключившим с работодателем трудовой договор (письменный или устный). Наемный работник должен обладать определенным уровнем качеств и различий: образование, здоровье, специальность, опыт работы, навыки, пол, социально-психологические параметры, готовность к участию в определенном трудовом процессе.

      Защита  интересов наемного работника перед  работодателем возложена на профсоюзы. Задачей профсоюзов является обеспечение  занятости, условия и оплата труда.

      Трудовые  отношения классифицируется по их типам  в зависимости от способа их регулирования, методов решения проблем. тип определяется характером взаимоотношений и принципов субъектов социально-трудовых отношений. Каково сочетание принципов, таков и тип. Известны следующие принципы:

      1 Принцип солидарности предполагает совместную ответственность людей, основанную на личной ответственности и согласии, единодушии и общности интересов.

      2 Принцип субсидиарности основан на личной ответственности каждого, предпочтения «самозащиты», а при возможности перенесения социальной ответственности на государство.

      3 Принцип партнерства предполагает защиту своих интересов субъектами социально-трудовых отношений на основе партнерства с государством.

      4 Принцип всеобщности предполагает распространение социальной защиты на всех лиц: работающих, безработных, нетрудоспособных, независимо от социального статуса.

      5 Принцип адресности имеет значение при реализации социальной защиты, когда необходимы механизмы и адресные программы их реализации.

      6 Принцип интегрированности включает взаимодействие всех форм, элементов и методов социальной защиты, цель которой заключается в обеспечении стабильности функционирования социально-трудовой сферы.

      К типу социально-трудовых отношений  может быть отнесен трудовой конфликт. Конфликт признается решающим фактором социального развития, ибо открывает дорогу инновациям, способствует формированию нового уровня взаимопонимания и сотрудничества. Но он может стать и фактором разрушения социально-трудовых отношений.

      Дискриминация как тип социально-трудовых отношений представляет необоснованное ущемление прав. Выделяют дискриминацию по полу, национальности, расе, возрасту и т.п.

      Вышеназванные типы социально-трудовых отношений  не существуют в чистом виде, а являются результатом сочетания обстоятельств  и факторов, их определяющих.

      уровни  социально-трудовых отношений представляют собой взаимосвязи между субъектами: работник-работник; работник-работодатель; профсоюз-работодатель; работодатель-государство; работник-государство и т.п.

      На  уровень социально-трудовых отношений  влияет качество трудовой жизни людей.

      Качеством трудовой жизни людей можно считать  удовлетворенность достигнутыми результатами в сфере труда и соответствие их уровня поставленным целям в определенный период жизнедеятельности. Понятие трудовой жизни людей отличается от понятия качества жизни.

      Качество  трудовой жизни является интегральным показателем, отражающим уровень социально-трудовых отношений. На его уровень влияют экономические, социальные, демографические, географические, экологические и другие условия, обеспечивающие рациональное использование трудового потенциала. Повышению качества трудовой жизни способствует справедливая система мотивации труда. 

      3.2 Трудовые конфликты  и методы их  решения 

      Во  взаимоотношениях собственников и наемных работников возникают противоречия, которые проявляются в виде трудовых конфликтов.

      Трудовой  конфликт (или спор) – это разногласие по вопросам применения трудового законодательства, закона Украины «Об оплате труда», правил внутреннего трудового распорядка и др.

      Конфликты в организациях можно классифицировать по критериям их возникновения (по поводу целей и средств) по конфликтующим  сторонам (внутриличностные и межличностные, межгрупповые, конфликты между индивидом  и группой).

      Забастовка  – крайняя форма правления трудового конфликта, чрезвычайное средство улучшения условий труда, используемое в случае провала переговоров.

      Забастовка  – это прекращение работы, предпринятое достаточно большим числом наемных  работников коллективно и по намеченному плану, как следствие в случае не разрешения коллективного трудового спора.

      Существует  четыре основных типа конфликтов: внутриличностный, межличностный, между личностью  и группой, межгрупповой.

      Внутриличностный  конфликт возникает, когда одному человеку даются противоречивые задания и от него требуются взаимоисключающие результаты.

      Межличностный конфликт в организациях является самым распространенным. Например, как борьба руководителей различных структурных и функциональных подразделений за ограниченные ресурсы, рабочую силу, капиталовложения и инвестиции и т.п. или конфликт между двумя кандидатами на повышение в должности при наличии одной вакансии.

      Конфликт  между двумя личностью  и группой. Конфликт возникает, когда ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности.

      Межгрупповой  конфликт возникает в организациях, состоящих из множества формальных и неформальных групп.

      Причины конфликтов. Причины организационных конфликтов можно классифицировать следующим образом: а) распределение ресурсов; б) взаимозависимость задач; в) различия в целях; г) различия в представлениях и ценностях; д) различия в манере поведения и жизненном опыте; е) неудовлетворенные коммуникации.

      Управление  конфликтной ситуацией может  осуществляться следующими методами:

      1 Разъяснение требований  к работе.

      2 Координированные  и интегрированные  механизмы. Один из самых распространенных координационных механизмов – установление иерархии полномочий, что упорядочивает взаимодействие людей, принятие решений и информационные потоки внутри организации.

      3 Общеорганизационные  комплексные цели. Установление таких целей различными структурными подразделениями или группами сотрудников позволяет скоординировать действия для достижения общей цели.

      4 Структура системы вознаграждений.

      Выделяется  пять способов регулирования конфликтов:

      1) конкуренция (соревнование) как стремление, активно и индивидуально действуя, добиться удовлетворения интересов одной стороны в ущерб интересам другой стороны;

      2) приспособление, означающее, в противоположность соперничеству, принесение в жертву собственных интересов другой стороны;

      3) компромисс как метод взаимных уступок;

      4) уклонение (избегание), для которого характерно отсутствие как стремления к операции, так и тенденции к достижению собственных целей;

   5) сотрудничество, когда принимаются решения, полностью удовлетворяющие интересы обеих сторон. 
 

Контрольные вопросы

      1. В чем состоит сущность понятия  «социально-трудовые отношения»?

      2. Определите основные элементы  системы социально-трудовых отношений.

      3. Сформулируйте принципы, определяющие  тип социально-трудовых отношений?

      4. Охарактеризуйте уровни социально-трудовых  отношений.

      5. В чем заключается смысл понятия  «трудовой конфликт»?

      6. Какие известны типы трудовых конфликтов?

      7. Сформулируйте известные причины  трудовых конфликтов?

      8. Какие известны методы управления  трудовыми конфликтами?

      9. Какие известны методы управления  конфликтными ситуациями?

      10. Какие известны способы регулирования  трудовых конфликтов?