Организация нормирования и оплаты труда

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО  ПО ОБРАЗОВАНИЮ

НЕГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ  УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО  ОБРАЗОВАНИЯ

ПОВОЛЖСКИЙ  ИНСТИТУТ БИЗНЕСА

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Контрольная работа

по организации, нормирования и оплаты труда

Вариант  №3

 

 

 

 

 

 

                                                              Выполнила: студентка 4 курса, 3 гр. з/о

                                              Шляпкина Светлана Олеговна

                                                

                                                                   Проверила: Кричмар Вера Александровна

 

 

 

 

 

Самара 2009

Вариант №3

1.Нормирование труда в производственных бригадах

2.Бестарифная система оплаты труда

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.Нормирование труда в производственных бригадах

В настоящее время в связи с повышением интереса к проблеме нормирования труда со стороны предприятий различных форм собственности и организационно-правовых форм управления все более актуальной становится задача обеспечения высокого качества устанавливаемых норм трудовых затрат, их обоснованности как с экономической, так и социальной точек зрения.

Производственная  бригада является первичной ячейкой  трудового коллектива предприятия  и низовым звеном управления трудом. Бригада объединяет рабочих для  совместного и наиболее эффективного выполнения производственного задания на основе товарищеской взаимопомощи, общей заинтересованности и ответственности за результаты работы.

В целях усиления коллективной заинтересованности и  повышения ответственности за эффективное  использование трудовых, материальных и финансовых ресурсов бригады переводятся на хозяйственный расчет. Хозрасчетным бригадам дополнительно устанавливаются плановые задания по фонду заработной платы, использованию оборудования, сырья, материалов, топлива, энергии, определяются формы и размеры поощрения за их экономию, взаимные обязательства (договор) бригады и администрации.

Оплата труда  рабочих производственной бригады  осуществляется в соответствии с  действующими тарифными ставками (окладами), нормами труда, сдельными расценками и положениями об оплате труда и премировании.

Сдельная оплата труда применяется в основном в сочетании с премированием  за выполнение и перевыполнение установленных  бригаде количественных и качественных показателей производственного  плана (задания) с учетом прогрессивности применяемых норм труда. При повременной оплате труда должны применяться нормированные задания (нормы обслуживания, нормативы численности) с премированием за качественное и своевременное их выполнение.

В качестве основных норм труда ст.160 гл.22 Нормирование труда ТК РФ приняты нормы выработки, нормы времени, нормы обслуживания.

Норма времени — это величина затрат рабочего времени установленная для выполнения единицы работы (продукции, услуги) одним или группой работников, соответствующей квалификации в определенных организационно-технических условиях. Если в трудоемкости работ велик удельный вес времени на подготовку партии деталей (единиц продукции), что характерно для станочных работ и других механизированных процессов, то следует устанавливать отдельно нормы штучного и подготовительно-заключительного времени.

Норма обслуживания - это число объектов (рабочих мест, единиц оборудования, производственных площадей и т.п.), которые работник или группа работников соответствующей квалификации обязаны обслужить в единицу рабочего времени (в течение смены, месяца или иной единицы) в данных организационно-технических условиях.

На практике устанавливаются  и другие нормы труда, производные  от основных.

Это - нормы времени обслуживания, нормы численности персонала и соотношений отдельных категорий групп работников, нормы управляемости (числа подчиненных), операционные и комплексные нормы для условий коллективной/бригадной/ организации и оплаты труда, нормированные задания для рабочих, оплачиваемых повременно, специалистов и других служащих.

Норма времени обслуживания - это необходимое в конкретных организационно-технических условиях время на обслуживание единицы оборудования, производственных площадей и т. п. в течение определенного календарного периода времени (обычно смены или месяца).

Норма численности - это установленная численность работников определенного профессионально - квалификационного состава, необходимая для выполнения конкретных производственных или управленческих функций или объемов работ в данных организационно-технических условиях. Применение норм численности позволяет принимать объективные и рациональные решения при планировании численности всех категорий работников, ее распределении по уровням управления и подразделениям, для установления оптимальных соотношений между различными квалификационными категориями, оценки степени интенсивности труда, для совершенствования и внедрения эффективных систем мотивации трудовой деятельности.

Операционные  нормы (времени, выработки, обслуживания и др.) используются в бригадах для рационального разделения и кооперации труда, установления производственных заданий отдельным работникам, для расчета численности и расстановки работников и оценки трудового вклада каждого члена бригады в конечные результаты работы.

Нормированное задание бригады - конкретный по составу объем работ, который должен быть выполнен бригадой рабочих-повременщиков за определенный период времени с соблюдением требований к качеству продукции (работ).

Нормированное задание — это установленные методами нормирования труда состав и объем работ (функций), которые должны выполнить работник или группа работников (бригада) за определенный календарный период времени (рабочую смену, сутки, месяц или иную единицу времени) с соблюдением требований к качеству выполняемых работ при повременной оплате труда.

В зависимости  от срока действия различают условно-постоянные, временные, разовые и сезонные нормы  труда.

Для нормирования  труда рабочих, занятых обслуживанием и управлением производством, используются методы и способы, основанные на математически статистическом анализе и определении многофакторных зависимостей между количественными и качественными  факторами и затратами труда. Факторы выражаются в косвенных их измерениях через численность работников, количество обслуживаемых объектов или другие показатели, характеризующие общие затраты рабочего времени на выполнение нормируемой работы /функции/. Данный метод нормирования труда принято назыв

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.Бестарифная система оплаты труда

В условиях оплаты труда по тарифам и окладам достаточно сложно избавиться от уравниловки, преодолеть противоречие между интересами отдельного работника и всего коллектива. В качестве возможного варианта совершенствования организации и стимулирования труда рассмотрим бестарифную систему оплаты труда, которая нашла применение, на многих предприятиях в условиях перехода к рыночным условиям хозяйствования.

Для него характерны следующие признаки:

• тесная (полная) зависимость уровня оплаты труда работника с фондом ЗП, начисляемой по коллективным результатам работы (в этом качестве бестарифные системы принадлежат к классу коллективных систем оплаты труда);
• присвоение каждому работнику постоянных (относительно постоянных) коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих его трудовой вклад в общие результаты труда по данным о предыдущей трудовой деятельности работника или группы работников, относимых к этому квалификационному уровню (своего рода "базовый" коэффициент трудового участия (КТУ), применяемый в коллективных системах оплаты);
• присвоение каждому работнику КТУ в текущих результатах деятельности, дополняющего оценку его квалификационного уровня (по содержанию напоминает механизм определения фактического КТУ на основе "базового" в бригадных системах распределения заработка).

Индивидуальная ЗП каждого работника  при бестарифном варианте представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде ЗП (ФОТ).

Квалификационный уровень работника предприятия устанавливается всем членам трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за прошедший период на сложившийся минимальный уровень заработной платы за тот же период.

Например, у директора предприятия фактическая заработная плата составила 922 грн., а минимальная заработная плата 205 грн. Квалификационный бал равен: 922/205 = 4,5.

Затем все работники  предприятия распределяются по десяти квалификационным группам, исходя из квалификационного уровня работников и квалификационных требований к работникам различных профессий. Для каждой из групп устанавливается свой квалификационный уровень (табл.).

Система квалификационных уровней создает большие возможности для материального стимулирования более квалифицированного труда, чем система тарифных разрядов, при которой рабочий, имеющий 5-й, 6-й разряды, уже не имеет перспективы дальнейшего своего роста, следовательно, и заработной платы.

Квалификационный  уровень работника может повышаться в течение всей его трудовой деятельности. Вопрос о включении специалистов или рабочего в соответствующую  квалификационную группу решает совет  трудового коллектива с учетом индивидуальных характеристик работника. Такая система меняет пропорции распределения ФОТ при одном и том же уровне квалификации, разряде. Заработок одних рабочих может увеличиваться, а других - уменьшаться. В результате обеспечивается большая социальная справедливость в распределении заработка между работниками, чего нельзя достигнуть при тарифной системе.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованных источников и литературы.

1."Справочник экономиста" №1 2004

2.Оганесян А.С., Оганесян  И.А. Оплата труда работников предприятий // Менеджмент в России и за рубежом. – 2002. – №1.

3. Рофе А.И. Организация  и нормирование труда. М., 2003 г.