Определение предмета процесса кадрового планирования

1. Определение предмета  процесса кадрового планирования. 

Планирование персонала (эквиваленты, встречающиеся в литературе - кадровое планирование, планирование рабочего состава предприятия) определяется как процесс  обеспечения организации  необходимым количеством квалифицированного персонала, принятым на правильные должности  в правильное время. Планирование персонала - это система подбора квалифицированных  кадров при использовании двух видов  источников - внутренних (имеющихся  в организации) и внешних (найденных  или привлеченных). Эта система  имеет своей целью обеспечить потребности организации в необходимом  количестве специалистов в конкретные временные рамки.  Кадровое планирование – это направленная деятельность организации по подготовке кадров, обеспечению пропорционального  и динамичного развития персонала, расчету его профессионально - квалификационной структуры, определению общей и  дополнительной потребности, контролю за его использованием.  

Как видно, зарубежные источники концентрируют внимание главным образом на планировании потребности организации в кадрах, тогда как отечественные принимают  это лишь в качестве одного из видов  кадрового планирования, выделяя, кроме  того, еще ряд понятий (планирование использования персонала, планирование его обучения и так далее). Я  предполагаю в дальнейшем рассмотрение обеих точек зрения.  

Базовая задача планирования персонала заключается в том, чтобы "перевести" имеющиеся цели и планы организации в конкретные потребности в квалифицированных  служащих, т.е. вывести неизвестную  величину необходимых работников из наличного уравнения планов организации; и определить время, в которое  они будут затребованы. И как  только эти неизвестные величины будут найдены, в рамках кадрового  планирования необходимо вывести, составить  планы достижения выполнения этих потребностей. 

    По-существу, каждая организация использует  кадровое планирование, явно или  неявно. Некоторые организации проделывают  в этом плане серьезные исследования, другие ограничиваются поверхностным  вниманием в отношении планирования  персонала. 

Как бы там ни было, но долговременный успех любой организации, несомненно, зависит от наличия необходимых  служащих  в необходимое время  на правильно выбранных должностях. Организационные цели и стратегии  достижения этих целей имеют значение лишь тогда, когда люди, обладающие требуемыми талантами и умением, занимаются достижением этих целей. 

Недобросовестно выполненное, и тем более - вовсе проигнорированное, кадровое планирование способно спровоцировать серьезные проблемы уже в самое  короткое время. К примеру – ситуации из практики некоторых американских компаний. Несмотря на отчаянные поиски, среднее звено управления одной компании, занимающееся разработкой новых технологий в сфере компьютерного производства, не было заполнено в течении более чем шести месяцев. Это сразу же отразилось на продуктивности компании. В другой компании, служащие, нанятые только девять месяцев назад, попали под непредвиденное сокращение. В третьей компании, благодаря эффективным усилиям талантливого администратора по маркетингу, годовые доходы поднялись вдвое. Однако этот менеджер был вынужден подать в отставку, потому что он не был способен идентифицировать потенциальные возможности своей карьеры в пределах фирмы. 

Вряд ли реально  выйти на улицу и сразу найти  человека, обладающего необходимыми характеристиками. С помощью же эффективного кадрового планирования можно “заполнить”  вакантные позиции, а также и  уменьшить текучесть кадров, оценивая возможности карьеры специалистов в пределах компании. 

Кадровое планирование должно дать ответы на следующие вопросы: 

-             сколько работников, с каким уровнем  квалификации, когда и где будут  необходимы (планирование потребности  в персонале)? 

-             каким образом можно привлечь  необходимый и сократить излишний  персонал, учитывая социальные аспекты  (планирование привлечения или  сокращения штатов)? 

-             каким образом можно использовать  работников в соответствии с  их способностями (планирование  использования кадров)? 

-             каким образом можно целенаправленно  содействовать повышению квалификации  кадров и приспосабливать их  знания к меняющимся требованиям  (планирование кадрового развития)? 

-             каких затрат потребуют планируемые  кадровые мероприятия (расходы  по содержанию персонала)? 

Основные задачи кадрового планирования: 

-             разработка процедуры кадрового  планирования, согласованной с другими  его видами, 

-             увязка кадрового планирования  с планированием организации  в целом, 

-             организация эффективного взаимодействия  между плановой группой кадровой  службы и плановым отделом  организации, 

-             проведение в жизнь решений,  способствующих успешному осуществлению  стратегии организации, 

-             содействие организации в выявлении  главных кадровых проблем и  потребностей при стратегическом  планировании, 

-             улучшение обмена информацией  по персоналу между всеми подразделениями  организации. 

Кадровое планирование включает в себя: 

-             прогнозирование перспективных  потребностей организации в персонале  (по отдельным его категориям) 

-             изучение рынка труда (рынка  квалифицированной рабочей силы) и программы мероприятий по  его «освоению»   

-             анализ системы рабочих мест  организации 

-             разработка программ и мероприятий  по развитию персонала. 

При осуществлении  кадрового планирования организация  преследует следующие цели: 

-             получить и удержать людей  нужного качества и в нужном  количестве, 

-             наилучшим образом использовать  потенциал своего персонала, 

-             быть способной предвидеть проблемы, возникающие из-за возможного  избытка или нехватки персонала. 

1.2.  Проблема интеграции  кадрового планирования в планы  организации. 

Кадровое планирование включает применение базисного процесса планирования к решению потребностей человеческого ресурса в организации. Чтобы быть эффективным, любой план человеческого ресурса должен быть основан на долговременных планах организации. В сущности, успех кадрового планирования зависит в значительной степени  от того, насколько тесно отдел  кадров в состоянии интегрировать  эффективное планирование персонала  с плановым процессом организации. К сожалению кадровое планирование подчас  недостаточно адекватно связано с полным общим планированием. Ниже  проиллюстрированы результаты  опроса, имеющего отношение к этой проблеме. 

  При опросе  более чем 9000 менеджеров в 60 компаниях выяснилось, что кадровое  планирование требует значительного  усовершенствования. Реципиенты идентифицировали  несколько главных препятствий  успешному стратегическому планированию: 

1) отказ синхронизировать  планирование персонала с циклом  стратегического планирования; 

2) тенденция планировать  в ответ на краткосрочные, текущие  проблемы; 

3) неадекватная база  данных для планирования; 

Многие из описанных  проблем являются следствием недостаточной  координации между проведением  плановых операций в отделе кадров и общим планированием.5 

Стратегическое планирование должно отыскивать факторы, которые  являются ключевыми для успеха организации. 

 Процесс планирования  должен обеспечивать: 

         - определение цели организации; 

         - определение предположений, допущений; 

         - план действия в свете имеющихся  ресурсов, включая обученный персонал. 

   Кадровое  планирование способно оказать  значительную поддержку стратегическому  процессу планирования при обеспечении  средствами для достижения желаемых  результатов. 

   Распространенная  ошибка при кадровом планировании - сосредоточиться на краткосрочных  потребностях и не скоординировать  их с долговременными планами  организации. Сосредоточенность  на краткосрочных потребностях - естественное следствие неинтегрирования кадрового планирования со стратегическим планированием. Этот подход почти всегда ведет к неожиданностям, которые вынуждают отдел кадрового планирования сконцентрироваться на краткосрочных кризисах (замкнутый круг). 

Хотя кадровое планирование методически имеет много общего с другими областями планирования, тем не менее, по ряду важных аспектов оно от них отличается. Проблемы кадрового планирования обусловлены: 

-             трудностью процесса планирования  кадров, обусловленной сложностью  прогнозирования трудового поведения,  возможностью возникновения конфликтов  и так далее. Возможности использования  кадров в будущем и будущее  отношение их к работе прогнозируется, если это вообще возможно, с  высокой степенью неопределенности. В связи с этим в процессе  планирования они представляют  собой ненадежные элементы. К  тому же участники организации  сопротивляются тому, чтобы быть  «объектами» планирования, не соглашаются  с результатами планирования  и реагируют на это так, что  не исключается возможность возникновения  конфликта. 

-             Двойственностью системы экономических  целей в кадровой политике. Если  при планировании в области  маркетинга, инвестиций и так  далее цели планирования затрагивают  экономические аспекты, то при  планировании кадров сюда добавляются  компоненты социальной эффективности.  Если в других областях можно  оперировать количественными величинами (суммы денег), то данные при  кадровом планировании носят  преимущественно качественный характер (данные о способностях, оценки  проделанной работы). 

Итак, полностью эффективным  кадровое планирование является лишь в том случае, если оно интегрировано  в общий процесс планирования. В качестве интегрированной составной  части планирования кадровое планирование имеет своей задачей предоставление специалистам рабочих мест в нужный момент и в необходимом количестве в соответствии с их способностями  и склонностями.