Қазақтұтынуодағы Қарағанды экономикалық университеті

Кафедра меңгерушісі,

э.ғ.д., профессор

З.А. Сальжановамен

қорғауға жіберілді

__________________________

«___» _______________2012ж.

ДИПЛОМДЫҚ ЖҰМЫС

тақырыбы: «Кәсіпорында еңбекақы төлеуді ұйымдастыру ерекшеліктері»

5В050600 - «Экономика» мамандығы бойынша

Орындаған

Э-21ж/б қ тобының студенті                                 Сырлыбаева Ж.А.                                         

Ғылыми жетекшісі

э.ғ.к., доцент                                                             Сақтағанова Э.Б.                                                                    

Қарағанды 2012

Қазақтұтынуодағы Қарағанды экономикалық университеті

Кәсіпорында еңбекақы төлеуді ұйымдастыру ерекшеліктері

ДИПЛОМДЫҚ ЖҰМЫС

5В0506 «Экономика»

Қарағанды 2012

МАЗМҰНЫ

КІРІСПЕ........................................................................................................................4

1 ЕҢБЕКАҚЫ ТӨЛЕУДІҢ ТЕОРИЯЛЫҚ АСПЕКТІСІ.........................................6

1.1 Нарықтық экономика жағдайындағы кәсіпорындарда еңбекақы төлеудің қоғамдағы маңызы.......................................................................................................6

1.2 Еңбек нормаларының және еңбекақы жүйесі жөніндегі параметрлерді ұйымдастыру..............................................................................................................14

1.3  Кәсіпорынның еңбекақы төлеу жүйелері және нышандары...........................25

2 КӘСІПОРЫНДА ЕҢБЕКАҚЫ ТӨЛЕУДІ ҰЙЫМДАСТЫРУ ЕРЕКШЕЛІКТЕРІН ТАЛДАУ.................................................................................34

2.1 «Қазақмыс» корпорациясының әлеуметтік-экономикалық жағдайы.............34

2.2 «Казахмыс» корпорациясы жұмыскерлерінің еңбекақы төлеуді ұйымдастыру ерекшеліктерін талдау......................................................................40

2.3 Қазақстан Республикасының еңбекақы төлеу бойынша көрсеткіштерін талдау..........................................................................................................................49

3 ҚАЗАҚСТАННЫҢ ИНДУСТРИАЛДЫ-ИННОВАЦИЯЛЫҚ ДАМУ ЖАҒДАЙЫНДАҒЫ КӘСІПОРЫНДАРДА ЕҢБЕКАҚЫ ТӨЛЕУДІ ҰЙЫМДАСТЫРУДЫ ЖЕТІЛДІРУ ЖОЛДАРЫ...................................................59

3.1 Еңбекақы төлеудің шетел тәжірибесі және оны анықтайтын

факторлар жүйесін Қазақстанда пайдалану қажеттілігі........................................59

3.2 Қазақстан Республикасындағы еңбекақыны ұйымдастыруды

жетілдіру бағыттары..................................................................................................67

ҚОРЫТЫНДЫ...........................................................................................................76

ҚОЛДАНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТТЕР ТІЗІМІ...............................................................78

КІРІСПЕ

Елбасы Н.Ә. Назарбаев биылғы жылғы жолдауында «Болашақтың іргесін бірге қалаймыз» атты жолдауында «Орташа айлық жалақы 2007 жылғы 53 мыңнан 2010 жылы 80 мың теңгеге дейін артты.

Ұлттық әл-ауқат деңгейі жөнінен әлем мемлекеттерінің рейтингінде Қазақстан өткен жылы 26 сатыға ілгерілеп, 110 ел арасынан 50-ші орынға көтерілді.

Біздегі орташа айлық жалақы 5 жарым есеге, зейнетақының орташа көлемі 4 есеге көбейді.

Үстіміздегі жылы біз зейнетақылар мен стипендиялар көлемін, бюджеттік сала қызметкерлерінің еңбекақыларын 30 пайызға өсіреміз.

Екі жыл қатарынан біз оларды 25 пайызға ұлғайтып келдік.

«Нұр Отан» партиясының Халықтық тұғырнамасында жоспарланғанындай, 2012 жылға қарай зейнетақылардың, бюджеттік ұйымдар еңбекақыларының және стипендиялардың орташа көлемі 2008 жылмен салыстырғанда 2 есе өседі.

Алда тұрған онжылдықтың аса маңызды міндеті – Қазақстанның барлық азаматтарының өмір сапасы мен деңгейін жақсарту, әлеуметтік тұрақтылық пен қорғалуды нығайту. Ел халқы санының 2020 жылы 10%-ға өсуі үшін мемлекет барлық қажетті жағдайларды жасайтын болады.

Біздің мемлекеттік әлеуметтік саясатымыздағы басты басымдық халықтың жұмыспен қамтылуын қамтамасыз ету болып табылады.

Сондықтан мен 2020 жылға қарай жұмыссыздық деңгейі 5%-дан, ал табыстары ең төменгі күнкөріс деңгейінен төмен халықтың үлесі 8%-дан аспайтын болсын деген міндет қоямын.

Әлеуметтік қызметтер тек мұқтаж адамдарға көрсетіліп, қазіргі заманғы стандарттар мен Қазақстандағы өмір деңгейіне сәйкес болуы керек.

2015 жылға қарай базалық зейнетақы төлемдері ең төменгі күнкөріс деңгейі көлемінің 60%-ы деңгейіне дейін өсіріліп, мемлекеттік әлеуметтік жәрдемақылар мөлшері 2010 жылмен салыстырғанда 1,2 есе арттырылуы тиіс.

Біз өз іс-әрекетімізде дәйектілікті ұстнамыз. Өткен жылы зейнетақылар, шәкіртақылар, бюджет саласы қызметкерлерінің еңбекақылары 25%-ға өсірілді. Әлеуметтік жәрдемақылар орта есеппен 9%-ға артты.

Республикалық бюджетте үстіміздегі жылы да зейнетақыларды 1 қаңтардан бастап, ал шәкіртақылар мен бюджеттегілер еңбекақыларын 1 шілдеден бастап жиырма бес пайызға өсіру қарастырылған.

Өткен жылғы экономика өсімінің оң серпінін шәкіртақылар мен бюджеттегілердің еңбекақыларын үш ай бұрын – 2010 жылдың сәуірінен бастап өсіруге мүмкіндік береді деп есептеймін. Үкіметке осы үшін қажетті шаралар қабылдауды тапсырамын» - деген болатын [1,б.3].

Еңбек ұғымы тауар өндіруде және қызмет көрсетудегі барлық дене және адамдардың ақыл ой қаблеттілігін көрсетеді.

Еңбекақы жөніндегі саясат кәсіпорында басқарудың құрамды бөлігі болып табылады және оның қызметінің тиімділігі оған елеулі ықпал етеді. Себебі, еңбекақы жұмыс күшін тиімді пайдаланудағы ынталандырудың маңыздысының бірі.

Еңбекақы бұл жұмыскеге оның еңбегі үшін сапасына, санына және шығарған қажетті өнім көлеміне сәйкес берілетің төлем. Қалыпты жағдайда еңбекақы қажетті өнімнің құнына тең және оның ақшалай түрі болып табылады.

Жұмыс күші бұл қызметкердің өміріне қажет және оның еңбек қаблетің қалпына келтіруге жәрдемдесетің заттардың жинақ құны.

Бір елдің өзінің ішінде әр қилы мамандықтағы қызметкерлер мен әр қилы еңбегі жалдамалы қызметкерлердің жалақы мөлшерінде үлкен айырмашылық бар. Белгілі бір кезеңде экономика жағдайына байланысты да жалақы өзгеріп отырады. Өнеркәсібі дамыған елдерде номиналды жалақының өсуі байқалады.

Жалақы өндіріс жағдайы мен рыноктық конъюктураға да тәуелді. Жалақы дәрежесіндегі айырмашылық ең алдымен өндіріс мөлшерінде анықталады. Экономикасы дамыған елдерде жоғары жалақы өндіріс пен еңбек өнімділігі саласындағы жетістіктерге байланысты, өйткені алдын ала өндірілгенді ғана бөлуге болады. Жалақының мөлшері мен динамикасына ықпал ететін маңызды факторларға табиғи ресурстар, қолдағы капитал, жұмыс күшінің саны мен сапасы, техника мен технология дәрежесі, өндіріс пен еңбекті ұйымдастыру жатады. Осы факторлардың өзара байланысты әрекет етуі еңбек өнімділігін сипаттайды. Сондықтан берілген жұмыстың өзектілігі болып осы сұрақтарды зерттеу табылады.

Дипломдық жұмыстың мақсаты болып индустриалды – инновациялық даму жағдайындағы кәсіпорындардың еңбекақы төлеуді ұйымдастыру ерекшеліктерін анықтау саналады.

Дипломдық жұмыстың зерттеу объектісі болып – Қазақстан Республикасындағы «Қазақмыс» корпорациясының тәжірибелік материалдары қолданылды.

Дипломдық жұмыстың құрылымы кіріспеден, үш бөлімнен, қорытынды және қолданылған әдебиеттер тізімінен тұрады.

1  ЕҢБЕКАҚЫ ТӨЛЕУДІҢ ТЕОРИЯЛЫҚ АСПЕКТІСІ

1.1 Нарықтық экономика жағдайындағы кәсіпорындарда еңбекақы төлеудің қоғамдағы маңызы

Еңбекақы төлеудің маңызын, қызметкерге еңбек міндетін орындағаны үшін берілетін сыйақы деп түсінеміз.

Еңбекақы төлеудің негізінде еңбекақы төлеудің шекті өнімділігімен шектелінетің, өндіріс факторы ретіндегі еңбектің құны жатыр. Шекті өнімділік теориясына сәйкес қызметкер еңбекақының орнын толтыратын өнім өндіруге міндетті, олай болса еңбекақы қызметкердің еңбек тиімділігіне тәуелді.

Әлуметтік экономикалық категория бойынша еңбекақының маңызын қызметкерлер мен жұмыс берушілер үшін қатыстыру қажет.

Қызметкер үшін еңбекақы оның жеке табысының негізі және басты бөлігі болып табылады, сонымн қатар еңбекақы қызметкердің және оның жанұя мүшесіндегі адамдардың әл ауқат деңгейін жоғарылататын құрал болып саналады.

Жұмыс беруші үшін еңбекақы өндіріс шығындары болып саналады. Жұмыс беруші әсіресе бұйымның кететің шығындарды барынша азайтуға тырысады.

Еңбекақы кәсіпорын қызметкерлері үшін маңызды ынта және еңбек төлемінің нышаны болып табылғандықтан ұдайы өндірістік және уәждемелік қызмет атқарады.

Жалақы – тұтынушылар табысының басым көпшілігін құрайды, сондықтан ол тауарлардың сұраныс көлеміне және олардың бағасына леулі ықпал етеді. Жалақы деген не, оның дәрежесі мен динамикасы не нәрсеге тәуелді, жалақыға бәсекенің жетілген және жетілмеген түрі қалай әсер етеді? Жалақының мәні. Осы мәселеге байланысты экономикалық теорияда 2 тұжырымдама бар:

1.   Жалақы еңбек бағасы, оның дәрежесі мен динамикасы рыноктық факторлар- сұраныспен және ұсыныспен анықталады.
2. Жалақы жұмыс күші- тауардың бағасы, еңбектің бағасы емес, өйткені еңбек тауар бола алмайды, жалақы өндіріс жағдайымен де, рыноктық факторлар сұраныс, ұсыныспен де анықталады, олардың ауытқуы жалақының жұмыс күші құнынан бірде жоғары, бірде төмен болатындығын көрсетеді.

2.   Жалақының екі тұжырымдамасы да ағылшынның саяси экономикасының классиктері А.Смит пен Д.Рикардоның теориясына негізделген.

А.Смит еңбек пен жұмыс күші арасындағы айырмашылықты ашып көрсеткен емес. Оның пайымдауынша, еңбек табиғи бағасы бар «тауар» деп саналады. Ал, табиғи баға өндіріс шығындарымен анықталады, яғни жұмысшының және оның отбасының тіршілігіне қажетті құнмен есептеледі. А.Смит «табиғи жалақы» деп жұмыс күшінің құнын түсінді. Жалақы мөлшері жұмысшының тіршілігіне қажетті құн минимумымен анықталады. Осыдан басқа жалақы тарихи және рухани элементтерді қамтиді, осымен байланысты Смит жалақы мөлшерінің ұлттық айырмашылығы болатынын түсіндірді. Рикардо жалақы теориясын Мальтустың халық өсімі теориясымен байланыстырды. Жалақы, осы теория бойынша, халықтың табиғи өсуіне сәйкес күнкөріс заттарының минимумына ұмтылады. Маркстік тұжырымдамаға сәйкес жалақы еңбек бағасы емес, өйткені еңбек тауар емес, олай болса оның құны да жоқ. Жұмыс күші тауар бола алады, ал жалақы осы тауардың бағасы, оның құнының ақшалай көрінісі. Жұмысшы жалақы түрінде бүкіл еңбегі үшін емес, тек қажетті еңбек мөлшерінің құнын алады. Жалақының экономикалық маңызы мынада, осы табыс арқылы өндірістің жеке факторының орны толтырылады, адамның материалдық және рухани қажеттіліктері қанағаттандырылады, білім алуы, еңбекке дайындығы жүзеге асырылады. К.Маркс жұмыс күшінің құны мен жалақы күнкөріс заттарының физикалық минимумымен емес, күнделікті қажетті тұтыну заттарының құнымен анықталады деді. Жалақының мөлшері жұмыс күшінің құнына әсер ететін еңбек өнімділігіне, еңбке қарқындылығына, еңбектің күрделілігіне тәуелді. Еңбек рыногында сұраныс пен ұсыныс тепе-тең болғанда жұмыс күшінің құнына тең жалақы бөлінеді [2,б.45].

Жалақы еңбек бағасы. Олай болатыны жұмысшы жалақыны өз еңбегін шығындағаннан кейін алады, жалақы мөлшері еңбектің әрекет ету ұзақтығына тәуелді, бірдей жұмыс атқаратын жұмысшылардың жалақысында жекелей айырмашылық орын алады. Еңбек түгелдей төленген болып көрінеді. Сондықтан да пролетарлық саяси экономикада жалақыны жұмыс күші құнының өзгерген нысаны, шындығында жұмыс күшінің бағасы деп көрсетеді. Қазіргі батыстың экономика ғылымында жалақыны еңбек бағасы деген көзқарас орын алуда. Самуэлсон мен Нордхаус «Жалақы рыноктық бағаның маңызды категориясы, өйткені ол еңбек бағасы» - деп жазды. Жаңа классиктер жалақының дәрежесі мен динамикасын рыноктық факторлар (сұраныс пен ұсыныс) деп түсіндірді.

Номиналды және нақты жалақыны ажырата білу керек. Номиналды жалақы ақшаға шығарып берілетін жалақы, оны жалдамалы қызметкер күндік, апталық, айлық еңбегі үшін алады. Нақты жалақы жұмысшының күнелтуіне қажетті заттарға шағылған жалақысы, яғни жұмысшының тапқан ақшасына өзі үшін және отбасы үшін қанша және қандай күнкөріс заттарын сатып алуға болатынын көрсетеді.

Жалақы негізгі екі нысанда мерзімді және келісімді түрде орын алады. Мерзімді жалақы өндірістегі еңбек шығынының ұзақтығымен анықталады, сондықтан ол күндік, апталық және айлық ақы болып бөлінеді. Келісімді жалақыда жұмысшының жалақысы шығарылған өнім санына тәуелді.

Өнеркәсібі дамыған елдерде жалақының негізгі нысандарымен бірге жұмысшының еңбек өнімділігі мен қарқындылығын ынталандыру мен жетілдіруге, олардың творчествалық қабілетін дамытуға бағытталған еңбек ақы төлеудің басқа да жүйелері қолданылады. Осы жүйелерге келісімді- прогрессивті, кесімді көтерме, көп факторлары т.б. жатады. Жалақының мөлшері жұмысшының еңбек өнімділігіне, өнім сапасына, шикізатты үнемдеу, жабдықтарды пайдалану коэффициенті т.б. көрсеткіштеріне тәуелді.

Жалақының дәрежесі мен динамикасы. Жалақының мөлшеріне әсер ететін факторлар. Бір елдің өзінің ішінде әр қилы мамандықтағы қызметкерлер мен әр қилы еңбегі жалдамалы қызметкерлердің жалақы мөлшерінде үлкен айырмашылық бар. Белгілі бір кезеңде экономика жағдайына байланысты да жалақы өзгеріп отырады. Өнеркәсібі дамыған елдерде номиналды жалақының өсуі байқалады.

Жалақы өндіріс жағдайы мен рыноктық конъюктураға да тәуелді. Жалақы дәрежесіндегі айырмашылық ең алдымен өндіріс мөлшерінде анықталады. Экономикасы дамыған елдерде жоғары жалақы өндіріс пен еңбек өнімділігі саласындағы жетістіктерге байланысты, өйткені алдын ала өндірілгенді ғана бөлуге болады. Жалақының мөлшері мен динамикасына ықпал ететін маңызды факторларға табиғи ресурстар, қолдағы капитал, жұмыс күшінің саны мен сапасы, техника мен технология дәрежесі, өндіріс пен еңбекті ұйымдастыру жатады. Осы факторлардың өзара байланысты әрекет етуі еңбек өнімділігін сипаттайды.

Еңбек рыногы рыноктың бір түрі, онда бәсеке жетілмеген сипатта болады. Алайда теориялық құбылыстарды «таза» күйінде зерттеуді, байланыстар мен тәуелділіктерді мүмкіндігінше дәл анықтауды ұсынады.
Жалақының мөлшері мен динамикасына еңбекке деген ұсыныс ерекше әсер етеді. Жұмыс күшін сату оның иесінің өмірлік тіршілігінің бірден-бір көзі. Сондықтан жұмыс күшін сатушылардың арасында өткір бәсеке күресі орын алады.

Өтінім - еңбек нормалары және/немесе еңбекақы жүйесі жөніндегі параметрлерді қарау және келісу туралы ұйымның еңбек жөніндегі уәкілетті мемлекеттік органға, еңбек қатынастарын реттеу саласындағы жергілікті атқарушы органға ресми мәлімдемесі (өтініші) жолдамасы.

Материалдар - еңбек нормалары мен еңбекақы жүйесі жөніндегі параметрлерге нормативтік, есептік және басқа да негіздеме материалдар;

Еңбек нормасы (уақыт, қызмет көрсету, өндіру) - техниканың, технологияның, өндіріс пен еңбекті ұйымдастырудың қол жеткізілген деңгейіне сәйкес тиісті біліктілігі бар қызметкерлер үшін белгіленетін еңбек шығындарының (жұмыс уақытының) өлшемі.

Қызметтеріне (тауарларына, жұмыстарына) тарифтерді (бағаларды, алым ставкаларын) мемлекеттік реттеу енгізілетін ұйым қызметкерлерінің еңбекақы төлеу жүйесі параметрлері - Қазақстан Республикасының заңнамасында көзделген еңбекақы төлеу саласындағы мемлекеттік кепілдіктердің қамтамасыз етілуімен ұйым қызметкерлерінің еңбекақы төлеу шарттарын анықтауы.

Еңбек жөніндегі уәкілетті орган - еңбек жөніндегі уәкілетті мемлекеттік орган немесе еңбек қатынастарын реттеу саласындағы жергілікті атқарушы орган. Уәкілетті органдар - тиісті қызмет саласындағы мемлекеттік органдар, министрліктер, комитеттер, агенттіктер, ұйым коммуналдық меншікте болған жағдайда, жергілікті атқарушы органдар [3,б.35].

Жалақының номиналды және шынайы түрлері болады.

Номиналды – жалақы дегеніміз жалдамалы еңбектің қызметкері өзінің күндік, апталык, айлық еңбегі үшін алатын ақша сомасы. Номиналды жалақының мөлшеріне қарап табысының деңгейі жайында айтуға болады, бірақ тұтынудың деңгейі мен адамның әл-ауқаты жайлы айту мүмкін емес.

Шынайы жалақы алған ақшаға сатып алуға болатын өмірлік игіліктер мен қызметтердің жиыны. Ол номиналды жалақыға тікелей қатынаста және тұтыну заттары мен ақылы қызметтердің бағасы деңгейімен кері қатынаста болады. Қызметкерді жұмысқа қабылдар алдында кәсіпорындар мен ұйымдарда ұжымдық және жеке еңбекақы төлеу шарты құрылады.

Ұжымдық еңбекақы төлеу шартында жалпы ұйым бойынша еңбекақы төлеу жүйесі сыйақы төлеу көрсеткіштері, қосымша еңбекақы төлеу негіздері және әлеуметтік төлемдер анықталады.

Жеке еңбекақы төлеу шартында көрсетілген еңбекақы төлеу мөлшері, қосымша және әлеуметтік төлемдер төлеу кұқықтық нысандардан төмен болмауы керек.

Еңбекақы екі бөліктен тұрады: негізгі және қосымша.

Негізгі – бұл қызметкерлерге нақты жұмыспен өтеген уақыты үшін, орындаған жұмыстары мен өнеркәсіптік өнімдерінің саны мен сапасы үшін белгіленген бағалаулар мен қызметақы бойынша есептелетін жалақы. Негізгі жалақының құрамына кіретіндер:

а)              жұмыс істеген уақытына тарифтік ставкалар, қызметақы, келісімді бағалаулар немесе орташа табыстар бойынша есептелген жалақы;

б)              қызметпен өткен жылдар үшін үстеме;

в)              жұмыс жағдайының өзгеруіне байланысты кесімді ақы алушыларға қосымша қызмет (материалдардың сәйкессіздігі, өңдеудің күрделілігі, құрал-сайман мен жабдықтың икемсіздігі);

г)              кесімді ақы алушыларға үдемелі бағалаулар бойынша қосымша ақы;

д)              ақшалай және натуралды сыйақылар және сыйақы берудің тәртібіне сәйкес төленген сыйақылар, косымшалар;

е)              мерзімнен тыс уақыттағы жұмыс үшін қосымша ақы;

ж)              түнгі жұмыс үшін қосымша ақы;

з)              жұмысшының кінәсі жоқ тұрып қалуға төлемдер;

Қосымша - бұл қызметкердің кәсіпорында жұмыс жасаған уақытына Қазақстан Республикасының заңдарына сәйкес есептелетін жалақы. Қосымша жалақының құрамына кіретіндер:

а)              балалардың тамақтандырушы аналардың жұмысындағы үзіліс уақытына төлем;

б)              жасөспірімдердің жеңілдік сағаттарына төлем;

в)              мемлекеттік және қоғамдық міндеттемелерді орындауға жұмсалған жұмыс уақытына төлем;

г)              негізгі және қосымша демалыстар уақытына төлем;

д)              пайдалынылмаған демалыстар үшін өтемақы;

е)              шыққанда берілетін жәрдемақы.

Қызметкерлер жалақыдан басқа әлеуметтік сақтандыру қаражаттары есебінен еңбекке уақытша жарамсыздық жөніндегі жәрдемақыны алады.

Негізгі және қосымша жалақылар жалақы қорын құрады.

Жалақы қорының құрамына жалақының барлық түрлері, әртүрлі сыйақылар, үстемелер, қосымша ақылар, заңға сәйкес қызметкердің жұмыс жасамаған уақытына есептелген ақша сомаларын қоса алғанда, ақшалай немесе натуралды нысанда есептелген жеке әлеуметтік жеңілдіктер қосылады.

Кәсіпорынның жоспарымен белгіленген, жалақы төлеу шығыстарының сомасы жалақының жоспарлы қоры деп аталады. Ал есепті кезеңде қызметкерлерге нақты төленуге тиіс жалақының сомасы кәсіпорындағы жалақының есептік қоры деп аталады [4,б.26].

Еңбекақы төлеудің ақшалай және заттай нышандары бар.

Еңбекақы төлеу негізгі және қосымша түрлерге бөлінеді.

Негізгі еңбекақыға мынадай төлемдер жатады:

-  мерзімділік, үдемелі және кесімді еңбекақы төлеу кезінде орындалған жұмыстың сапасы және мөлшері үшін, пайдаланылған уақыт үшін төлемдер;

-  еңбектің қалыпты жағдайынан ауытқуымен байланысты төлемдер, яғни мерзімнен тыс жұмыстар үшін, түнгі уақыттарға, мереке күндерде және т.б күндерде жұмыс жасағаны үшін төленетін төлемдер;

-  қызметкердің кесірінсіз тоқтап қалулар үшін төлемдер;

-  сыйлықтар, сыйлықақылы үстемелер және т.б.

Қосымша еңбекақыға ұжымдық келісім шарттарда және еңбек туралы заңдарда қарастырылған, жұмыс жасалмаған уақыттар үшін төлемдер жатады:

-  демалыс уақыттарына ақы төлеу;

-  мемлекеттік және қоғамдық  міндеттерді орындаған уақыттары үшін ақы төлеу;

-  кішкентай балалары бар аналарға жұмыстағы үзілістері үшін ақы төлеу;

-  жасөспірімдерге белгіленген жеңілдік сағаттарға ақы төлеу.

Өнеркәсіп кәсіпорындарында тарифтік жүйені қолдану.

Жұмыстың негізгі түрлерінің толық сипаттамасынан тұратын және өнеркәсіптің әрбір саласын құрастырылған тарифтік біліктілік анықтамасының негізінде жүргізіледі. Анықтаманы және оның қолданылу тәртібін Қазақстан Республикасының Үкіметі бекітеді.

Тарифтік мөлшерлеме – бұл жұмыс уақытының бірлігі үшін, (сағат, күн, ай) біліктіліктің айқын күрделілігінде еңбек нормасын орындаған қызметкердің еңбекақысының белгіленген мөлшері.

Тарифтік тор – бұл разрядтардың және оған меншіктелінген тарифтік коэффициенттердің арақатынас мәкілі. Тарифтік тордағы разрядтардың саны және тарифтік коэффиценттер арасындағы алшақтықтар әртүрлі және олар өнеркәсіптің әр түрлі саласында орын иемденген нақты ерекшеліктермен және бөлінісінің дәрежесімен анықталған.

Лауазымды жалақы қызметкерлердің атқаратын қызметтеріне байланысты бекітілген еңбекақының абсолюттік мөлшері.

Кәсіпорында еңбекақыны төлеуді ұйымдастыру үш өзара байланысты және өзара тәуелді элементтермен анықталады:

-  тарифтік жүйе;

-  еңбекті нормалау;

-  еңбекақы төлеудің нышаны.

Тарифтік жүйе әр түрлі топтағы және категориядағы қызметкерлердің еңбектерінің сапалық сипаттамасына тәуелді олардың еңбекақыларын саралауды және реттеуді жүзеге асыра алу мүмкіндігін қамтамассыз ететін норматифтердің жиынтығын көрсетеді.

Тарифтік жүйеге:

-  сағатына немесе күніне еңбекақы мөлшерін анықтайтын тарифтік жүйе;

-  еңбекақы төлеудегі жұмыстың және жұмысшылардың әр түрлі разряд арасындағы арақатнастарын көрсететін тарифтік тор;

-  тарифтік тормен сәйкес жұмысшылардың және жұмыстың разрядтарын анықтауға болатын тарифтік біліктілік анықтамалар кіреді.

Жұмысты тарифтеу – бұл еңбек түрлерінің күрделілігіне тәуелді еңбек түрлерін біліктілік категориясына немесе тарифтік разрядқа жатқызу.

Тарифтік разряд қызметкердің біліктілігін және еңбек күрделілігін қамтып көрсететін шама және тарифтік разряд әр өндірістік операцияларда, әр жұмыста қолданылады.

Еңбекті тарифтеу және тарифтелуразрядының қызметкерлерге иемденіп кетуі қызметкердің біліктілігіне, ұсынылған талаптарымен көрсетілген.

Тарифтік жүйе – бұл атқарылатын еңбектің түріне, қиындығына, шарттарына және сипатына байланысты сараланған түрде еңбекақы төлеуді қамтамасыз ететін нормативтер мен нормалардың жиыны. Ол келесі негізгі элементтерден тұрады: тарифтік – біліктілік анықтамалар, тарифтік тор, тарифтік санаттар (разрядтар) және оларға сәйкес коэффициенттер, тарифтік ставкалар (соның ішінде 1-санат), еңбекақыға қосылатын аудандық коэффициенттер, тарифтік ставкаларға қосымша төлемдер мен белгілі еңбек жағдайынан ауытқулар болғаны үшін қосымша төлемдер [5,б.423].

Тарифтік – біліктілік анықтамалар бірінші санатты тарифтік ставка мен тарифтік торды қолдануды қарастырады. Тарифтік-біліктілік анықтамалар мынадай түрлерге бөлінеді:

1)     жұмыс пен жұмысшылардың кәсіби Біріңғай тарифтік-біліктілік анықтамасы;

2)     өндірістік саладағы жетекшілердің, лауазымды басшылардың,  қызметкерлер мен мамандардың біліктілік анықтамасы;

3)     бюджет аясындағы лауазымды қызметкерлердің біліктілік анықтамасы.

Жұмыс пен жұмысшылардың кәсіби Біріңғай тарифтік–біліктілік анықтамасы (БТБА) жұмыс пен жұмысшылардың санатын анықтау үшін қажет. Көбінесе өнеркәсіптік саладағы жұмыстар алты санатқа, ал кейбір салаларда – сегізге бөлінеді. БТБА арқылы анағұрлым күрделі қиын мәселе – салыстыру шешіледі, яғни жұмыстың әр түрін оның қиындық дәрежесіне, біліктілік деңгейіне байланысты салыстырады.

Жұмыскерлерді тарификациялау, яғни оларға кәсіби білімі мен еңбекке машықтануына байланысты белгілі бір санатты беруі. Ол әрекет етуші БТБА негізінде комиссиямен халық шаруашылығының барлық салаларына жалпы берілетін кәсіп үшін 70-тен астам шығарымы (выпуск), сондай-ақ салалық шығарамы да бар және меншіктің басқа формаларындағы кәсіпорындар үшін ұсыныстық формадағы, ал мемлекеттік кәсіпорындарда міндетті түрде қолданатын санат.

Еңбекақыны төлеудегі тарифтік тор - еңбекақы төлеудегі сараланған құрал, яғни ол әртүрлі топтағы жұмыскерлерге жұмысының қиындығына байланысты, сонымен қатар санат саны мен оларға сәйкес тарифтік коэффициенттердің абсолюттік немесе салыстырмалы бірліктерінен тұрады.

Тарифтік тор – тарифтік коэффициенттердің санаттық өсімін әрі абсолюттік, әрі салыстырмалы түрде қамтамасыз ету мақсатымен құрылады. Тарифтік коэффициенттің абсолюттік өсімі тарифтік коэффициенттің арасындағы айырмашылықты көрсетеді.

Шекті санаттағы тарифтік коэффициенттер арасындағы қатынас диопозон деп аталады. Жоғарыда бірыңғай тарифтік тордың диопозоны 1:4,5 көрсетілген. Тарифтік коэффициенттің деңгейі берілген жұмыс бойынша еңбекақы төлеу бірінші санатқа қарағанда қандай деңгейге артқанын көрсетеді. Кәсіпорын өзі өзбетінше зауыттық тарифтік жүйені ойлап шығыра алады және оның негізінде бюджет аясындағы жұмыскерлерге төленетін еңбекақының бірыңғай тарифтік торы болуы мүмкін. Бірыңғай тарифтік торда жұмыскерлердің мамандығы келесідей тарификацияланады. 1-ші ден 8-ші санатқа дейін атқарушылар, мамандар және 2-ден 18-ші санатқа дейін басшылар.

Тарифтік ставкалар – бұл жұмыс уақытының бірлігіндегі еңбекақының ақшалай формадағы абсолютті мөлшерінің көрінісі. Ол ең алдымен жұмыскер еңбекақысының деңгейін анықтайды, өйткені жұмыскердің еңбекақысы бекітілген минималды еңбекақы мөлшері мен жұмыс уақытының ұзақтығы негізінде есептелетін 1-ші санаттағы тарифтік ставканың көлеміне байланысты. Жұмыскердің біліктілігіне сәйкес тарифтік ставка (Тіст) келесідей формуламен анықталады:

Тіст = Тст * КіТ,                                                                           (1)

мұндағы, Тст - 1-ші санаттағы тарифтік ставка;

КіТ - і-ші санаттағы тарифтік коэффициент.

1-ші санаттағы тарифтік ставка сағаттық, күндік және айлық болуы мүмкін. 1-ші санаттағы сағаттық және күндік тарифтік ставка ереже бойынша мерзімдік және кесімді жұмыс істейтін жұмыскерлерге қолданылады. 1-ші санаттағы айлық тарифтік ставка қазіргі кезде бюджетпен қаржыландырылатын мекемелерде, ұйымдар мен кәсіпорындарда істейтін жұмыскерлердің Бірыңғай тарифтік еңбекақы төлеу жүйесінде қолданылады (БТЖ). Әрбір кәсіпорын өзі 1-ші санаттағы басшылардың, мамандардың және атқарушылардың тарифтік ставкасын анықтайды. 1-ші санаттағы айлық тарифтік ставка БТЖ-дегі принциптерге және заңға сәйкес еңбекақының минималды көлемінен төмен болмауы тиіс.

Еңбекақыға қосылатын аудандық коэффициенттер еңбекақыны реттеудің аудандық механизмі болып табылады. Еңбекақыны аудандық реттеу мыналардан тұрады:

а) Еңбекақының аудандық коэффиценті. Ол жалпы кәсіпорынның немесе өнеркәсіптің орналасқан жеріне байланысты еңбекақының нормативтік көрсеткіш дәрежесінің артуы және ол өмір сүруге қолайсыздық дәрежесін ескере отырып бекітіледі. Аудандық коэффициент диапазоны 1,15-тен 2,0-ға дейін ауытқиды.

ә) Зиянкесті аймақтардағы үздіксіз өтілі үшін еңбекақыға қосылатын пайыздық үстеме. Еңбек өтіліміне және жұмыс істеу мекеніне байланысты еңбекақыға үстеме 10-нан 100%-ға дейін ауытқиды.

Еңбекақыны аудандық реттеу мемлекеттің шаруашылық субъектілеріне, жұмыс беруші мен жұмыскерлерге қойылатын міндетті талабының бірі [6,б.8].

Жалпы өндірістерде қосымша ыңталандыру арқылы, яғни жоғары біліктілігі үшін, жоғары жетістікті еңбегі үшін, ерекше маңызды жұмыс атқарғаны үшін, түнгі уақыттағы атқарған жұмыстары үшін қосымша ақшалай сыйлықтар беріледі. Ыңталандыру төлемдерінің көлемі кәсіпорынның өзінің қарауы бойынша, яғни өндіріп шығарған тауардың өзіндік құнына байланысты «Еңбекақыға кеткен шығындар» тарауында қарастырылады.

Кәсіпорында тарифтік жүйенің кез-келген элементін заңдық нормаларға сәйкес қолдануға болады.

1.2 Еңбек нормаларының және еңбекақы жүйесі жөніндегі параметрлерді ұйымдастыру

Нарық жағдайында тауар ретінде еңбек өнімінің нарығы мойындаған еңбекақы төлемі жұмсалған шығындарға емес, еңбектің нәтижесіне төленеді. Тауарларды өткізуден түскен қаражаттар тауар өндірушілердің еңбегінің саны мен сапасын бағалаудағы және олардың жеке табыстарының негізгі көзін бағалаудағы жоғарғы белгі болып табылады.

Еңбек қатнастарын реттеудің нормасы болып тарифтік келісімнің және ұжымдық келісім шарттың негізінде жасалған жұмыс берушілер мен кәсіподақтардың арасындағы еңбекақы төлеу бойынша келісім шарттың қағидасы табылуы керек.

Реформада міндетті төлемге жататын мемлекеттік әлуметтік норматив тәрізді еңбекақының ең аз мөлшері бекітілген. Ең төменгі еңбекақы ең төменгі тұтыну бюджетінің негізінде тағайындалады және әлуметтік факторларға байланысты сараланады.

Ең төменгі еңбекақының экономикалық мағнасы өнімді еңбектегі және жұмыс күшін ұдайы өндірудегі жұмысшының қаблеттілігін қолдауды білдіреді.

Еңбекшілер табысын кепілденген деңгейін қорғауды жүзеге асыратын бірінғай тарифтік тор еңбекақы төлеу реформасының негізі болып табылады.

Осының нәтижесінде, оның базалық бөлігі болып, халық шаруашылығының саласындағы әрбір жұмысшыға кепілденген минималдық еңбекақы табылады. Еңбекақының екінші бөлігі ұйымдарда, кәсіпорындарда және салаларда балдық жүйемен бағаланатын, разрятқа, біліктілік топқа, атаққа және дәрежеге байланысты, жұмысшылардың еңбек стаждарына, біліктіліктеріне, қаблеттіліктеріне және қолда бар ақшалардың мөлшеріне байланысты төленеді.

Еңбекақы күрделі еңбекті жақсы ынталандыру үшін, кәсіпорындарда жауапкершіліктің деңгейі, орындалатын жұмыстың күрделілігі, қызметкердің біліктілігі және еңбекақының деңгейі арасындағы тікелей байланыстарды орнатқан [7,б.125].

Сонымен Қазақстанның қазіргі жағдайында, еңбекақыны реттеудің және жоспарлаудың сұрақтарын шешуде мына есептерге көңіл аударылуы қажет:

-       кәсіпорынның нарықтық қызметінің және оның пайдалылығының нәтижесі;

-       кәсіпорынның кадрлыық саясатының есебі;

-       мамандыққа байланысты қызметкерлердің арасындағы, облыстар, аймақтар арасындағы жұмыссыздықтың деңгейі;

-       кәсіподақтардың бәсекелестердің және мемлекеттердің әсерлері;

-       байланыс саласындағы кәсіпорындардың саясаттары және т.б.

Кәсіпорында еңбекақыны төлеуді оңтайлы ұйымдастыру қызметкерлердің қызметін және еңбектің нәтижелерін ынталандыруға, өнімнің рентабельділігін және пайдалылығын, дайын өнім және еңбек нарығының бәсекеге қаблеттілігін қамтуға мүмкіндік береді.

Еңбекақы төлеудің оңтайлы ұйымдастырылуының мақсаты кәсіпорынның шаруашылық қызметінің нәтижесіндегі қызметкердің еңбектік салымы мен еңбекақы төлеу шамасының арасындағы сәйкестілікті қамтамассыз ету, яғни тұтыну шамасы мен еңбек шамасы арасындағы сәйкестікті бекіту.

Көптеген Қазақстандық кәсіпорындарда еңбекақы төлеуді ұймдастыруының негізіне мынадай басты қағидалар тиісті:

-  еңбектің саны мен сапасына байланысты еңбекақыны жүзеге асыру;

-  кәсіпорынның салалық және аймақтың қажеттіліктеріне, еңбек жағдайына, қызметкердің біліктілігіне байланысты еңбекақыны саралау;

-  нақты еңбекақының ретті жоғарылауы, яғни көрсетілген еңбекақының өсу қарқыны кезінде инфлясиядан жоғарылап кетуі;

-  еңбек өнімділігі өсу қарқынының орташа еңбекақының өсу қарқынынан артып кетуі.

Еңбек нормаларын және еңбекақы жүйесі жөніндегі параметрлерді келісу туралы өтінімді:

-       еңбек жөніндегі уәкілетті органға - мемлекеттік тіркелімге, тіркелім мен тізілімнің республикалық бөлімдеріне енгізілген ұйым;

-       еңбек қатынастарын реттеу саласындағы жергілікті атқарушы органға - тіркелім мен тізілімнің жергілікті бөліміне енгізілген ұйым ұсынады.

Өтінімге қажетті материалдар қоса беріледі.

Ұйым ұсынған өтінімді еңбек жөніндегі уәкілетті орган келіп түскен сәттен бастап отыз күнтізбелік күннің ішінде қарайды. Ұсынылған құжаттарды растау, нақтылау және тексеру үшін еңбек жөніндегі уәкілетті орган:

1) жұмыс тобын құруға және тексерілетін субъектіге барып еңбек нормаларына іріктемелі сараптамалық зерттеу жүргізуге (нормаларды белгілеу жөніндегі тексеру есептерін орындау, жекелеген жұмыс, операция түрлері бойынша фотохронометражды іріктеу бақылауларын жүргізу және ұсынылған нормаларды тексеру нәтижесінде белгіленген нормалармен салыстыру) және осының негізінде қорытынды даярлауға құқылы. Сараптама нәтижелері бойынша қорытынды тұтастай еңбек нормалары бойынша беріледі;

2) іріктемелі сараптамалық зерттеу жүргізуге еңбекті нормалау және еңбекақы төлеу мәселелерімен айналысатын басқа ұйымдардың, нормалау және еңбекақы төлеу мәселелерімен айналысатын уәкілетті органның мамандарын және еңбек жөніндегі нормативтерді әзірлеуді жүзеге асыратын тәуелсіз сарапшыларды тартуға;

3) ұйымнан соңғы екі жылдың қосымша материалдарын (еңбекақы төлеу жүйесі мен жұмыс істейтіндердің саны, негізгі көлемдік көрсеткіштері мен т.б. туралы деректерді) сұратуға құқылы.

Еңбек нормаларын және еңбекақы жүйесі жөніндегі параметрлерді қарау нәтижесі бойынша еңбек жөніндегі уәкілетті орган:

-       жобаларға ескертулер мен ұсыныстар болған кезде ұйымға оларды пысықтау қажеттігі туралы уәждемелі қорытындыны жолдайды;

-       Ұйым көзделген материалдарды ұсынбаған жағдайларда өтінімді қарауға қабылдаудан бас тартады;

-       осы Ереженің барлық талаптары орындалған жағдайда ұйымның еңбек нормаларын және (немесе) еңбекақы жүйесі жөніндегі параметрлерді келісуден өткізеді және оларды уәкілетті органға бекітуге жібереді.

Уәкілетті орган бекіткен еңбек нормаларының (қағаз және электрондық жеткізушілердегі) және (немесе) еңбекақы жүйесі жөніндегі параметрлердің (қағаз жеткізушідегі) бір данасы мемлекеттік және орыс тілдерінде оларды бекіткен сәттен бастап 10 күнтізбелік күннің ішінде еңбек жөніндегі уәкілетті органға жіберіледі.

Еңбек нормаларын және (немесе) еңбекақы жүйесі жөніндегі параметрлерді еңбек жөніндегі уәкілетті орган қарайды және үш жылдан аспайтын мерзімге келісуден өткізеді.

Ұйымның еңбек жөніндегі уәкілетті органға ұсынатын еңбек нормаларын келісу туралы өтініміне мынадай материалдар:

1) ұсынылып отырған материалдардың тізбесі;

2) еңбек нормаларының жобасы;

3) ұсынылған еңбек нормаларының негіздемесі (технологиялық, еңбек (өндірістік) үдерістерін хронометражды бақылаудың нәтижелері, олардың операцияларға және зерделеніп отырған операциялардың оны құраушы элементтеріне бөлінуі, тиісті есептері, функциялардың матрицалары, лауазымдық міндеттер, құрылымдық бөлімшелердің ережелері және басқалары);

4) еңбек нормаларының жобасын әзірлеу барысында Ұйым пайдаланатын еңбек нормалары (олар болған жағдайда);

5) бұдан бұрын қолданыста болған техникалық нормаларды уақытша (еңбек нормаларын әзірлегенге дейін) пайдалану туралы уәкілетті орган шешімінің (бұйрығының) көшірмесі қоса берілуге тиіс.

Ұйымның еңбекақы жүйесі жөніндегі параметрлерді келісу туралы еңбек жөніндегі уәкілетті органға ұсынатын өтініміне мынадай материалдар:

   ұсынылатын материалдардың тізбесі;

   ұжымдық шарттың көшірмесі;

   Ұйым қызметкерлерінің еңбекақы төлеу және оларды ынталандыру туралы ереже, ол персонал санаттары бойынша лауазымдық қызметақыларға (тарифтік ставкаларға) сараланған қосымша ақылар мен үстемеақыларды, өтемақы төлемдерін, сыйлықақы беру жүйесі мен басқа да сыйақыларды қоса, еңбекақы төлеудің нысаны мен жүйесін қамтуға тиіс. Мемлекеттік кәсіпорындар үшін - уәкілетті орган бекіткен, ұйымның басшыларын, олардың орынбасарларын, бас бухгалтерлерін ынталандыру туралы ереже қоса ұсынылады;

4) ағымдағы кезеңге арналған Ұйым қызметкерлерінің еңбекақы қорын (еңбекақы төлеу шығыстарын) бекіту туралы шешімнің көшірмесі;

5) қызметкерлердің, оның ішінде әкімшілік персонал бойынша штаттық кестені, мемлекеттік кәсіпорындар үшін - басшылардың, олардың орынбасарларының, бас бухгалтерлердің лауазымдық қызметақыларының мөлшерін қолданыстағы заңнамаға сәйкес бекіту туралы шешімнің көшірмесі;

6) бекітілген штат кестесі мен қызметкерлердің лауазымдық қызметақы-ларының (тарифтік ставкаларының) мөлшері (оларды разрядтар бойынша бөліп таратылған);

7) Ұйым персоналының саны (негізгі өндірістік және қосалқы өндірістік персоналдың, әкімшілік персоналдың, сондай-ақ қызмет көрсететін шаруашылықтар мен өндірістерде жұмыс істейтін), еңбекақы төлеу қоры және персонал санаттары бойынша орта айлық еңбекақы жөніндегі мәліметтермен қоса, жоспарланып отырған кезеңдегі орта айлық жалақы өсімінің негіздемесімен еңбек бойынша есепке сәйкес Ұйым қызметкерлерінің ағымдағы кезең мен соңғы екі жылдағы, тоқсандар бойынша мағынасы ашып жазылған еңбекақы төлеуге жұмсалған шығыстары;

8) ағымдағы кезең мен соңғы екі жылға арналған тоқсандар бойынша мағынасы ашылып жазылған статистикалық есептілік (ф.1-Т) қоса беріледі.

Ұйым персоналының санаттары Бухгалтерлік есеп стандарттарына және әкімшілік қызметкерлерге жататын қызметкерлер лауазымдары атауларының тізбесіне сәйкес айқындалады.

Материалдар екі данада ресімделеді, олар кітапшаланған, нөмірленген болуға, атауы (мазмұны) бар, тиісті келісу және бекіту грифтері бар титулды парағын қамтуға тиіс. Материалдың әрбір парағына ұйым басшысының немесе басшының жетекші орынбасарының қолы қойылады.

Еңбек нормасының құрылымы бірізді және ол 3 бөлімді: «Жалпы бөлім», «Еңбекті ұйымдастыру», «Нормативтік бөлімді» қамтиды [8,б.94].

«Жалпы бөлім» бөлімінде; еңбек нормаларының нысаны; нормативтердің қызметкерлердің қандай лауазымдарына, кәсіптеріне, санаттарына белгіленгені; әзірлеу негізіне алынған деректер (қызметкерлердің нақты саны, фотохронометражды қадағалау негізінде жұмыс уақыты шығынын зерттеу материалдары, қызметкерлер санының үлгі нормативін әзірлеу кезінде пайдаланылған, қызметкерлердің еңбек шығынына әсер ететін факторларды сипаттайтын статистикалық деректер, көлемі, нормативтік актілер); жұмысшылардың кәсіптері мен қызметшілер лауазымдары атауларының Жұмысшылардың жұмыстары мен кәсіптерінің тарифтік-біліктілік бірыңғай анықтамалығына және Қызметшілер лауазымдарының біліктілік анықтамалығына сәйкестігіне сілтеме; нормативтердің жұмыс орнына қызмет көрсету және демалысы мен жеке қажеттіктері жөніндегі ауқымын ескере отырып әзірленгенін көрсету; элементтерінің мағынасы ашылған келу және тізімдік санының есепті формулалары келтіріледі.

«Еңбекті ұйымдастыру» бөлімінде: жұмыстардың қандай нормативтік құқықтық актілерге және нормативтік-техникалық құжаттамаға сәйкес жүргізілетіні; еңбектің ұйымдық-техникалық жағдайлары (қауіпсіздік шаралары; қолданылатын құралдар, жабдықтар, тәсілдер); жұмыстың бүкіл кешенін жүзеге асыратын орындаушылардың саны (еңбек бөлінісі кезінде); жұмыс аяғында құжаттаманы ресімделуі көрсетіледі.

«Нормативтік бөлім» бөлімінде жұмыстың мазмұны (операциялардың жалпы атауы және оның құрамдас элементтерге бөлінуі); орындаушылардың құрамы, саны келтіріледі.

Келісуге ұсынылатын еңбек нормаларға қойылатын негізгі талаптар

Ұйымда тиісті құрылым болған жағдайда ұйым еңбек нормаларын өзі әзірлейді және (немесе) еңбек жөніндегі білікті мамандарды тартады немесе мынадай талаптарға:

-       еңбекті нормалау жөніндегі нормативтік материалдарды әзірлеуді жүзеге асыратын басшы мен қызметкерлердің жоғары білімі (экономикалық, инженер-экономикалық, техникалық) болуы;

-       басшы мен қызметкерлердің кәсіптік білігін, білімін (диплом, сертификат), ғылыми немесе практикалық қызметін, жұмыс орны туралы деректерді, өндірістік тәжірибесі мен осы саладағы жұмыс стажын растайтын құжаттарының болуы, мыналарды:

-       еңбекті нормалауды ұйымдастыру саласындағы білікті кадрлармен, мамандармен қамтамасыз етілуін;

-       басшы қызметкерлердің заңда белгіленген тәртіппен өтелген немесе алынбаған соттылығының болмауын;

-       басшы қызметкерлердің ұйымды басқаруды жүзеге асыру кезеңінде оларды банкроттыққа, санациялауға, консервациялауға, мәжбүрлеп таратуға әкеп соққан ірі қаржы проблемаларының болмауын;

-       әзірлеушінің қаржылық жай-күйі туралы банк анықтамасының болуын;

-       әзірлеушінің салық төлеу жөніндегі міндеттемелерін орындағаны туралы тиісті салық органының анықтамасын;

-       шаруашылық жүргізуші субъектінің (әзірлеушінің) құрылтай құжаттарының, тіркелуі туралы куәлігі мен статистикалық кәртішкесінің нотариалды расталған көшірмелерінің болуын растайтын құжаттамалық дәлелдемелерін немесе басқа да ақпаратты ұсыну талаптарына жауап беретін ұйымдарға Қазақстан Республикасы заңнамасына сәйкес әзірлеуге тапсырыс береді.

Еңбек нормалары прогрессивті, кешенді негізделген, талап етілетін дәлдік деңгейіне сәйкес, жұмысты орындаудың әр түрлі ұйымдастырушылық-техникалық нұсқаларын неғұрлым толық қамтыған, олар бойынша нақты орындаушылардың еңбек шығындары нормаларын есептеуге ыңғайлы болуға тиіс [9,б.245].

Еңбек нормаларының қолданылу мерзімін ұзартуды еңбек жөніндегі уәкілетті орган Ұйымның ұйымдастырушылық-техникалық шарттары келісілген мерзім ішінде өзгермеген жағдайда, Ұйым оларды негіздеу жөніндегі материалдар мен түсіндірме жазбаны міндетті түрде ұсынған кезде жүргізеді.

Қорытындылай келе қызметкерлер еңбек нормаларын орындауы үшін Ұйым Қазақстан Республикасы заңнамасымен белгіленген, қауіпсіздік және гигиена талаптарына жауап беретін қалыпты еңбек жағдайларын қамтамасыз етеді. Еңбек нормалары Ұйымның қызметкерлердің нормативті санын, еңбек шығындары нормаларын есептеуі үшін негізі болып табылады. Ұйымдар еңбекақы төлеу мәселелерін Қазақстан Республикасының қолданыстағы заңнамасына сәйкес шешеді.

Қазақстан Республикасының «Қазақстан Республикасындағы еңбек туралы» заңға сәйкес, жұмыс беруші мен жұмыскердің еңбектік арақатнастары нормативтік құқықтық актілермен және еңбек заңдылықтары бойынша келісілген жеке еңбек шартымен, ұжымдық шартпен реттеледі.

Жеке еңбек шарттың мазмұны. Жеке еңбек шартында:

   тараптарлардың реквизиттері:

   жұмыс беруші заңды тұлғаның толық атауы және орналасқан жері, жұмыс беруші – заңды тұлғаның құрылтай құжаттарының мемлекеттік тіркеу номерімен уақыты;

   жұмыс берушінің тегі, есімі, әкесінің аты және қызметі, ал жұмыс беруші жеке тұлға болған жағдайда оның тұрақты тұрғылықты жерінің мекен жайы, басын куәләндірәтін құжаттың атауы, нөмірі, берілген күні;

-       қызметкердің есімі, әкесінің аты, жеке басын куәләндіратын құжаттың атауы, нөмірі, берілген күні; әлуметтік жеке кодының нөмері (ӘЖК), салық төлеушінің тіркелу нөмері (СТН);

-       еңбек міндеті ;

-       жеке еңбек шартының мерзімі;

-       еңбек міндеттерін жүзеге асыру басталатын күн;

-       еңбек жағдайларының сипаттамалары, қызметкерлерге ауыр дене жұмысын немесе зиянды қауіпті жағдайларда жұмыс істегені үшін берілетін кепілдіктер мен өтемақылар;

-       жұмыс уақытымен демалыс уақытының режимі;

-       еңбекақы төлеу және еңбекті қорғау жағдайлары;

-       жұмыс берушінің құқықтарымен міндеттері;

-       қызметкердің құқықтары мен міндеттері;

-       жеке еңбек шартың өзгерту, бұзу және ұзарту тәртібі;

-       өтемақылар төлеу мен кепілдіктер беру тәртібі;

-       тараптардың жауапкершілігі көрсетілуі тиіс.

Жеке еңбек шартының мерзімі

Жеке еңбек шарты:

-  белгісіз мерзімге;

-  белгілі бір мерзімге;

-  белгілі бір жұмысты орындау уақытына немесе жұмыста уақытша болмаған қызметкерді ауыстыру уақытына жасалуы мүмкін.

Ұжымдық шарттың мазмұны мен құрылымы

Ұжымдық шарттыың мазмұның келіссөздер жөніндегі екі жақты комиссияда тараптар белгілейді.

Ұжымдық шарт:

-  оның қолданылу мерзімі туралы;

-  орындалуын бақылау тәртібі туралы;

-  шарт талаптарының орындалмағаны үшін жауапкершілігі туралы;

-  өзгерістермен толықтырулар енгізу тәртібі туралы ережелерді қамтиды.

Ұжымдық шарттың қолданылу мерзімі мен аясы. Ұжымдық шарт тараптар белгілейтін мерзімге жасалады. Егер ұжымдық шарттың ережелерінде өзгеше көзделмесе, ол қол қойылған кезден бастап күшіне енеді және тараптардың орындалуы үшін міндетті болады. Ұжымдық шарт басқару органының құрылымы, құрамы өзгерген жағдайда күшінде қалады және қолданыла береді.

Ұжымдық шарт қайта ұйымдастыру кезеніңде өз күшін сақтап қалады. Кейіннен ұжымдық шарт тараптардың бірінің бастамасы бойынша қайта қаралуы мүмкін. Ұйымның меншік иесі ауысқан жағдайда ұжымдық шарттың қолданылуы үш ай бойы сақталады. Ұйым тартылған және банкрот деп жариялаған жағдайда тарату немесе банкроттық туралы тиісті шешім қабылданған кезден бастап ұжымдық шарттың қолданылуы тоқтатылады.

Ұжымдық шарттың қолданылу мерзімі оған өзгерістер мен толықтырулар тараптардың өзара келісуі бойынша ұжымдық шартта белгіленген тәртіпен ғана жүргізіледі. Тараптардың өкілдері қызметкерлерді ұжымдық шартпен таныстырып, оларға орындалу барысы туралы хабарлап отыруға міндетті. Жұмыс уақытының қалыпты ұзақтығы қызметкер жеке еңбек шартының талаптарына сәйкес еңбек міндеттерін орындауға міндетті уақыт жұмыс уақыты болып есептеледі. Жұмыс уақытының қалыпты ұзақтығы аптасына қырық сағаттан аспуы тиіс. Жеке еңбек шартында тараптардың келісімі бойынша жұмыс уақытының ұзақтығы азырақ көзделуі мүмкін [10,б.235].

Жұмысшының айлық жалақысының мөлшері жұмысшының біліктілігіне, жұмыстың қиындығы, саны мен сапасына, сонымен қатар еңбек шартына байланысты дифференциялы түрде бекітіледі.

Жұмыс уақытының нормасын нақты кезеңде атқарған және еңбек нормасын (еңбек міндеттемелері) толық орындаған жұмысшының айлық жалақысының мөлшері Қазақстан Республикасының заңымен бекітілген минималды айлық жалақы мөлшерінен кем болмауы тиіс.

Жалақының минималды мөлшерін бекіту: 

1)  келесі қаржы жылына сәйкес Қазақстан Республикасының республикалық бюжджет туралы жыл сайынғы заңында бекітілген айлық жалақының минималды мөлшері күн көріс азығынан төмен болмауы тиіс және оған үстеме төлем, қосымша ақы және әлеуметтік төлемдер, сыйақылар мен басқа да ынталандырушы төлемдер кірмейді және атқарылған уақытқа пропорциалы түрде төленеді.

2)  жалақының минималды стандарты сәйкес жылға арналған Қазақстан Республикасының республикалық бюджет туралы заңында бекітілген айлық жалақының ең төменгі өлшемі есебінен және Қазақстан Республикасының Үкіметімен бекітілген салалық келісімдермен (2 әрекет етуге 2008 жылғы 1 қаңтардан бастап енгізіледі) анықталатын көтеруші салалық коэффициентінен анықталады.

3)  өзінің қызметтік міндеттерін (еңбек нормасын) атқарушы жұмысшының сағаттық жалақысының ең төменгі мөлшері сәйкес күнтізбелік күнге арналған жұмыс уақытының балансына сай орташа айлық жұмыс сағаттарына бөлінген ең төменгі айлық жалақы мөлшерінен кем болмауы тиіс.

4)  еңбек, ұжымдық келісім-шарт және (немесе) жұмыс берушінің актісі шарттарында қарастырылған айлық жалақының ең төменгі мөлшері немесе бірінші разрядтағы жұмысшының айлық тарифтік салымының мөлшері сәйкес жылға арналған Қазақстан Республикасының республикалық бюджет туралы заңында бекітілген айлық жалақының ең төменгі өлшемі есебінен төмен болмауы тиіс, ал ауыр жұмыстарда, қауіпті (аса қауіпті), қауіпті еңбек жағдайындағы жұмысшыларға еңбек ақының ең төменгі стандартынан төмен болмауы тиіс [11,б.42].

Сағаттық еңбек ақы төлемі. Еңбек, ұжымдық және (немесе) жұмыс берушінің актісіндегі шарттармен толық жұмыс күні болмаса немесе толық қызмет етпесе істеген жұмысқа ғана, сонымен қатар уақытша немесе бір реттік сипаттағы жұмыстарға сағаттық төлем бекітіледі.

Жалақыны индекстеу. Жалақыны көтеруге, Қазақстан Республикасының сәйкес жылға арналған нормативтік құқықтық актілерінде анықталған инфляция деңгейінен тыс, келісімдерден ұжымдық келісім-шарт немесе жұмыс берушінің актісінде бекітілген тәртіпте, жұмыс берушімен жүзеге асырылатын жалақыны индекстеу кіреді

Нарықтық экономикаға көшумен байланысты еңбекақы төлеу саясатында көптеген өзгерістер болды. Еңбекақы жүйесі және қызметкерлерге төлейтін еңбекақының мөлшері мен еңбекақының материалды мүдделігін күшейту жағдайы кәсіпкер мен ұйымдардың өздерінің шешетін мәселелері болып табылады. Өйткені, олар үшін еңбекақы төлеу шығындардың бір түрі болып табылады. Сондықтан жұмыс беруші еңбекақыны өндірістік шығын деп, оны мүмкіндігінше минималдауға тырысады. Ал қызметкер үшін еңбекақы табыс болып табылады, оны максималдауға ынтылады. Еңбекақыны ұйымдастыру орындалатын жұмыс қиыншылығының түріне байланысты. Орындалатын жұмыс қиындығы білім мен тәжірибені талап етеді. Еңбекақы төлеу өнімнің өзіндік құнының элементінің бірі болып табылады. Еңбекақының есебін дұрыс ұйымдастыру еңбек өнімділігінің өсуін, өнімнің өзіндік құнының төмендеуі мен қызметкердің өмір деңгейін көтеруін көрсетеді. Еңбекақы ақша немесе табиғи формада төленуі тиіс. Еңбекақының табиғи формада төленуі ол тегін тағамдар беруін айтады. Еңбекақы төлеуде оған қызметкерлердің дивиденттер мен пайыздардан алған табысын қоспайды. Мемлекет үкімет тарабынан еңбекақыны төлеу барысында 2-көрсеткіш тағайындалған:

1)  Ең төмен еңбекақы мөлшері 2010 жылы 14952 теңге болып белгіленді.

2)  Айлық есеп көрсеткіші 2010 жылы 1413 теңгені құрап отыр [10,б.96].

Бұл көрсеткіштің мөлшері мемлекеттік бюджет заңында тағайындалады. Сондықтан бұл көрсеткіштер жыл сайын өзгеріп отырады.

Шаруашылық субъектісінің түріне қарамастан әрбір қызметкердің кірісі субъект жұмысының түпкілікті нәтижелерін ескергенде, оның жеке үлесімен анықталады және салықтармен реттеледі. Еңбекақы тұтынушы кірісінің үлкен бөлігін құрайды, сондықтан да сұраныстың мөлшеріне тауардың тұтынысына және олардың бағасына елеулі әсер етеді.

Жалақының номиналды және шынайы түрлері болады.

Номиналды – жалақы дегеніміз жалдамалы еңбектің қызметкері өзінің күндік, апталық, айлық еңбегі үшін алатын ақша сомасы. Номиналды жалақының мөлшеріне қарап табысының деңгейі жайында айтуға болады, бірақ тұтынудың деңгейі мен адамның әл-ауқаты жайлы айту мүмкін емес.

Шынайы жалақы алған ақшаға сатып алуға болатын өмірлік игіліктер мен қызметтердің жиыны. Ол номиналды жалақыға тікелей қатынаста және тұтыну заттары мен ақылы қызметтердің бағасы деңгейімен кері қатынаста болады. Қызметкерді жұмысқа қабылдар алдында кәсіпорындар мен ұйымдарда ұжымдық және жеке еңбекақы төлеу шарты құрылады [11,б.34].

Ұжымдық еңбекақы төлеу шартында жалпы ұйым бойынша еңбекақы төлеу жүйесі сыйақы төлеу көрсеткіштері, қосымша еңбекақы төлеу негіздері және әлеуметтік төлемдер анықталады.

Жеке еңбекақы төлеу шартында көрсетілген еңбекақы төлеу мөлшері, қосымша және әлеуметтік төлемдер төлеу кұқықтық нысандардан төмен  болмауы керек.

Еңбекақы екі бөліктен тұрады:

-              негізгі

-              қосымша

Негізгі – бұл қызметкерлерге нақты жұмыспен өтеген уақыты үшін, орындаған жұмыстары мен өнеркәсіптік өнімдерінің саны мен сапасы үшін белгіленген бағалаулар мен қызметақы бойынша есептелетін жалақы. Негізгі жалақының құрамына кіретіндер:

а)              жұмыс істеген уақытына тарифтік ставкалар, қызметақы, келісімді бағалаулар немесе орташа табыстар бойынша есептелген жалақы;

б)              қызметпен өткен жылдар үшін үстеме;

в)              жұмыс жағдайының өзгеруіне байланысты кесімді ақы алушыларға қосымша қызмет (материалдардың сәйкессіздігі, өңдеудің күрделілігі, құрал-сайман мен жабдықтың икемсіздігі);

г)              кесімді ақы алушыларға үдемелі бағалаулар бойынша қосымша ақы;

д)              ақшалай және натуралды сыйақылар және сыйақы берудің тәртібіне сәйкес төленген сыйақылар, косымшалар;

е)              мерзімнен тыс уақыттағы жұмыс үшін қосымша ақы;

ж)              түнгі жұмыс үшін қосымша ақы;

з)              жұмысшының кінәсі жоқ тұрып қалуға төлемдер;

Қосымша – бұл қызметкердің кәсіпорында жұмыс жасаған уақытына Қазақстан Республикасының заңдарына сәйкес есептелетін жалақы. Қосымша жалақының құрамына кіретіндер:

а)              балалардың тамақтандырушы аналардың жұмысындағы үзіліс уақытына төлем;

б)              жасөспірімдердің жеңілдік сағаттарына төлем;

в)              мемлекеттік және қоғамдық міндеттемелерді орындауға жұмсалған жұмыс уақытына төлем;

г)              негізгі және қосымша демалыстар уақытына төлем;

д)              пайдалынылмаған демалыстар үшін өтемақы;

е)              шыққанда берілетін жәрдемақы.

Қызметкерлер жалақыдан басқа әлеуметтік сақтандыру қаражаттары есебінен еңбекке уақытша жарамсыздық жөніндегі жәрдемақыны алады.

Негізгі және қосымша жалақылар жалақы қорын құрады. Жалақы қорының құрамына жалақының барлық түрлері, әртүрлі сыйақылар, үстемелер, қосымша ақылар, заңға сәйкес қызметкердің жұмыс жасамаған уақытына есептелген ақша сомаларын қоса алғанда, ақшалай немесе натуралды нысанда есептелген жеке әлеуметтік жеңілдіктер қосылады.

Кәсіпорынның жоспарымен белгіленген, жалақы төлеу шығыстарының сомасы жалақының жоспарлы қоры деп аталады. Ал есепті кезеңде қызметкерлерге нақты төленуге тиіс жалақының сомасы кәсіпорындағы жалақының есептік қоры деп аталады.

1.3 Кәсіпорынның еңбекақы төлеу жүйелері және нышандары

Еңбекақының жүйелері және нышандары өз алдына еңбектің нәтижесін қамтып көрсететін, сандық және сапалық көрсеткіштер жиынтығының көмегімен жұмсалған, еңбектің санына және сапасына тәуелді еңбекақы мөлшерінің бекітілу тәсілдерін көрсетеді.

Мақсаттың ішінен басты нәрсе болып еңбек өллшемі арасындағы дұрыс арақатнасты қамтамассыз ету, сонымен қатар тиімді еңбекте жұмысшылардың мүдделерін көтеру болып табылады.

Мерзімді ақы төлеу кезінде еңбек өлшемі пайдаланылған уақыт болып табылады, ал табыс болса, нақты пайдаланылған уақыттың жалақысына немесе қызметкердің тарифтік мөлшерлемесіне байланысты есептелінеді.

Кесімді ақы төлеу кезінде еңбек өлшемі жұмысшының өндірген өнімі болып табылатын және белгіленген кесімді бағалауды қоспағанда, тап осы кездегі жүйеде еңбекақы өнімнің әрбір бірлігіне есептелінеді, сондықтан табыс өндірілген өнімнің санына және сапасына тәуелді.

Еңбекақы төлеудің кесімді немесе мерзімді нышанын таңдау бірнеше факторларға тәуелді:

-  қолданылатын жабдықтын сипатына;

-  технологиялық процестің ерекшелігіне;

-  еңбекті және өндірісті ұйымдастыруға;

-  материалдық және еңбек ресурстарын пайдалануға;

-  өнім сапасына қойылатын талаптарға байланысты.

Қазіргі кезде еңбекақының мерзімдік сыйлық және жай мерзімдік жүйелері кең тараған.

Еңбекақы төлеудің барлық формалары мен жүйелері тарифтік жүйе мен еңбекті нормалауға негізделген.

Еңбекақы төлеудің кесімді формасы. Кесімді еңбекақыны есептеу кезінде жұмыскердің жасап шығарған өнімінің саны мен сапасы немесе істеген жұмыс көлемі ескеріледі.

Еңбекақының кесімді формасы келесідей жүйелерге бөлініп, қарастырылады:

-           Тікелей кесімді;

-           Кесімді – сыйақылы;

-           Кесімді – үдемелі;

-           Жанама кесімді;

-           Аккордты;

-           Аккордты – сыйақылы;

-           Ұжымдық кесімді және т.б.

Кесімді еңбекақыны есептеудің негізгі тауар бірлігіне кеткен кесімді бағалама (расценка) келесі формуламен анықталады (Бке):

Еке = Тст/Нсжс     немесе      Еке = (Тст *Тсм) / Нсм өндір                                  (2)

Мұнда, Тст  - атқарылған жұмыстың сағаттық тарифтік ставкасы, теңге;

Тсм   - ауысым  ұзақтығы, сағат;

Нсжс   және Нсмөндір  - 1 сағаттағы немесе ауысымдағы өндіру нормасы, өнім бірлігі.

Еңбекақының кесімді формасы жеке тұлғалық және ұжымдық болады. Егер жұмыс уақытының нормасы бекітілсе, онда кесімді бағалама келесі формуламен анықталады:

Ж кес = Тст*Нөнд                                                                                    (3)

Мұндағы, Нөнд  - өнім бірлігін жасап шығаруға кеткен уақыт нормасы, сағат.

Еңбекақы есептеудің тікелей кесімді жүйесі бойынша кесімді бағалама өндіріп шығарған тауардың санына тікелей байланысты және ол келесі формуламен есептеледі:

Екес= Ркес * В                                                                                       (4)

Мұндағы, Екес  - кесімді еңбекақы, теңге;

В - өндірілген өнім саны (көлемі), өнім бірлігі.

Еңбекақы есептеудің кесімді-сыйақылы жүйесі бойынша тікелей кесімді бағаламадан басқа, жұмыстың алдын ала бекітілген сандық және сапалық көрсеткіштерін орындағаны және оны асыра орындағаны үшін сыйақы тағайындалады.

Екес.сый = Екес + Есый   немесе  Екес.сый = Е* (1+Cпайыз  / 100%)           (5)

мұндағы, Екес.сый  - кесімді  сыйақылық еңбекақы төлеудегі кесімді жалақы, теңге; 

Есый  - бекітілген көрсеткіштерді орындағаны (асыра орындағаны) үшін сыйақы, теңге; 

Cпайыз  - сыйақылық көрсеткіштерді орындағы үшін тағайындалған сыйақы пайызы.

Еңбекақы төлеудің үдемелі кесімді жүйесінде бекітілген норма шегінде кесімді бағалама бойынша еңбекақы есептеледі де, ал нормадан тыс атқарған еңбегі үшін үдемелі өсіп отыратын кесімді бағаламамен төленеді. Еңбекақы төлеудің мұндай формасы барлық өндірісте емес, тек өнімділіктің үдемелі нормасына қол жеткізу үшін еңбек интенсивтілігін ынталандыру мақсатына кейбір өндіріс орындарында қолданылатын қосымша шара. Үдемелі кесімді еңбекақы төлеу жүйесінде, жалақы, оның өнімділігіне қарағанда әлдеқайда жылдамырақ артады.

Жанама – кесімді жүйе негізгі өндіріске қызмет көрсететін көмекші жұмыскерлерге (краншылар, ағаш кесушілер, қалақшылар және басқалар) еңбекақыны төлеу үшін қолданылады. Жанама кесімді еңбекақы жұмыскердің өз еңбегінің өнімділігіне емес, негізгі жұмыскердің еңбегінің нәтижесіне байланысты есептеледі.

Аккордтық жүйеде еңбекақының жалпы сомасы жұмысты атқарғанға дейін әрекет етуші норма мен кесімді бағалама бойынша анықталады. Кесімді бағалама белгіленген мерзімде аяқталуға тиіс жұмыстың жалпы көлеміне байланысты белгіленеді. Егерде аккордтық жүйеде мезгілінен бұрын немесе жұмысты сапалы түрде орындағаны үшін сыйақы берілсе, онда ол аккордтық-сыйақылық еңбекақы деп аталады. Аккордтық еңбекақы жалпы жұмыс кешенін анағұрлым аз уақыт ішінде, аз жұмыскерлер санымен атқаруды ынталандырады.

Ұжымдық кесімді жүйеде  әр жұмыскердің еңбекақысы бүкіл бригаданың, учаскенің жұмысының соңғы нәтижесіне тәуелді есептеледі [12, б.17].

Еңбекақы төлеудің мерзімді формасы. Еңбекақы төлеудің мерзімдік формасы еңбектің сандық параметрлерін бекіту мағынасыз немесе мүмкін емес болған жағдайда қолданылады. Еңбекақының бұл формасында жұмысшы жалақыны атқарған жұмыс уақытының саны мен оның біліктілік деңгейіне байланысты алады. Еңбекақы төлеудің мерзімдік формасының келесідей түрі қолданылады:

-        жай мерзімді;

-        мерзімді – сыйақылы;

-        окладтық;

-        келісім шарттық.

Жай мерзімді жүйеде еңбекақы белгілі санаттағы жұмыскердің тарифтік ставкасы бойынша, оның нақты атқарған жұмыс уақыты негізінде есептеледі. Бұл жүйеде сағаттық, күндік, айлық тарифтік ставкаларды бекітуге болады. Бір айлық еңбекақы (Еай) белгілі санаттағы жұмыскердің бекітілген сағаттық тарифтік ставкасы (Тсағ) негізінде мына формуламен анықталады:

Еай  = Тсағ  * Cнақ                                                                               (6)

мұндағы, Cнақ   - бір айдағы нақты жұмыс істеген сағат саны.

Жұмыскердің күндізгі тарифтік ставка бойынша бір айлық еңбекақысы осындай әдіспен анықталады. Айлық еңбекақыны есептеген кезде жалақы тұрақты айлық оклад (ставка) пен сол айда жұмыскермен атқарылған нақты жұмыс күнінің саны және сол айдың жұмыс графигіне сәйкес жұмыс күнінің жоспарлық санының  негізінде есептеледі.

Мерзімді- сыйақылы жүйеде жалпы жай мерзімді еңбекақыға жұмыстың сандық және сапалық көрсеткіштерін жоғары деңгейде атқарғаны үшін қосымша жұмысшыларды сыйақыға тарту туралы ережеге сәйкес сыйақы төленеді. Сонымен қатар белгілі бір уақыт аралығында (1 айға және т.б.) жұмыскердің еңбекақысы келесі формуламен есептеледі:

Емер.сый = (Тсағ * Снақ) + Есый  немесе

Емер.сый =  (Тсағ * Снақ) + Есый * (1+Спайыз / 100%)                                (7)

мұндағы Есый  - сыйақы беру көрсеткішін орындағаны үшін сыйақы, теңге;

Спайыз – сыйақы беру көрсеткішін орындағаны үшін сыйақы пайызы.

Окладтық жүйеде еңбекақы тарифтік ставка бойынша емес, бекітілген айлық лауазымдық окладына байланысты төленеді. Лауазымдық оклад жүйесі басшыларға, мамандар мен басқа да қызметкерлер үшін қолданылады.

Лауазымдық айлық оклад – айналысатын лауазымына сәйкес бекітілген еңбекақы төлеудің абсолюттік мөлшері. Еңбекақы төлеудің окладтық жүйесі атқарған сандық және сапалық көрсеткіштері үшін сыйақы элементтерін қарастырады.

Кәсіпорында кәсіпорын басшысымен жұмыскердің қызметіне байланысты штаттық кесте бекітіліп, осы кестеге байланысты айлық еңбекақысы көрсетілуі тиіс. Айлық оклад әр жұмыскердің категориясына байланысты саралануы мүмкін, яғни біліктілігіне, біліктілік атағына, деңгейіне байланысты. Мемлекеттік кәсіпорындағы басшылардың еңбекақысы еңбектік келісім-шартында (мәміледе) көрсетілуі тиіс, сондықтан да ол келісім-шарттық  еңбекақы деген атауға ие болған [13, б.57].

Нарық жағдайында еңбекақы төлеу принциптері өзгеруде, еңбекақы жұмсалған шығынға емес, еңбек нәтижесіне байланысты төленеді. Пайда - еңбекті сандық және сапалық бағалаудың жоғарғы белгісі және кез келген ұйымдық-құқықтық формадағы кәсіпорын жұмыскерінің жеке табысының негізгі қайнар көзі болып табылады. Нарықтық экономикада еңбекақы төлеудің нақты қатаң регламенті жоқ, әрбір кәсіпкер кәсіпорынның мақсатына сәйкес еңбекақы төлеудің әртүрлі нұсқасын пайдалана алады.

Еңбекақы төлеудің жай мерзімдік жүйесінде жұмысшының табысы белгілі разрядтағы жұмысшының сағаттық тарифтік ставкасының сағаттағы пайдаланылған уақыт мөлшеріне көбейтілуі арқылы есептелінеді.

Мерзімдік сыйлық жүйесі кезінде белгіленген көрсеткіштерді асыра орындағаны үшін сыйлықтың мөлшері тарифтік ставкаға пайыз түрінде тағайындалады. Сыйлық берудің шарты ретінде өнім ақаусыз дайындалуы керек, материалдардың, аспаптардың үнемділігі болуы қажет.

Еңбекақы төлеудің кесімді нышаны бірнеше жүйелерге бөлінеді:

-  тікелей кесімді;

-  кесімді сыйлықақы;

-  үдемелі кесімді;

-  жанама кесімді;

-  аккортық.

Тікелей кесімді жүйе кезінде еңбекке ақы өндірілген өнімнің бірлігіне қарай төленеді. Жұмыстың немесе өнімнің бірлігі үшін көрсетілген жеке кесімді бағаламаны, уақыттың нормасында орындалатың жұмыстың разрядына байланысты бекітілген сағаттық тарифтік ставканы өндірім мөлшеріне бөлу арқылы табамыз. Жұмысшының жалпы табысын уақыттың есептелінген кезеңінде өндірілген өнімнің мөлшерін кесімді бағаламаға көбейту арқылы табамыз;

Еңбекақы төлеудің аралас жүйесі мерзімдік және кесімді еңбекақы төлеудің негізгі артықшылықтарын қамтиды және еңбекақы мөлшерінің жеке қызметкерлер және кәсіпорын қызметінің нәтижесімен икемді байланысын қамтамассыз етеді. Мұндай жүйелерге қазіргі кезде тарифсіз жүйе жатады.

Еңбекақы төлеудің тарифсіз жүйесінде қызметкерлердің табыстары ұжым жұмысының соңғы нәтижелеріне толықтай тәуелді. Тарифсіз жүйе еңбекақы қорындағы барлық ұжымның тапқан табысындағы өзінің үлесін көрсетеді. Мұндай жүйеде тарифтік ставка немесе тұрақты жалақы белгіленбейді, ол ереже бойынша мұндай үлесті еңбекке қатысу денгейін, жұмысшыға белгіленген тұрақты коэффицент арқылы анықтаймыз.

Еңбекақы төлеудің тарифсіз жүйесін қолданушы ұйымның тәжербиелік қызметінде жиі жауабы табылмайтын сұрақтар пайда болады. Осыған қарай еңбекақы төлеудің тарифті және тарифсіз жүйесінің элементтерінен құралған аралас жүйелер қолданылады.

Жұмысшы күші шығындары еңбекақы төлемімен шектеліп қалмайды. Сондай-ақ, кәсіпорынның жұмысшы күшіне кеткен шығындарына жұмысшыларды әлеуметтік қорғау, оларды тұрғын үймен және әлеуметтік-тұрмыстық қызмет көрсетумен қамтамасыз ету, жұмысшы күшін пайдаланғаны үшін салық төлеу жатады. Кәсіпорын жұмысшы күшін пайдаланғаны үшін еңбекақы төлеу қорынан әлеуметтік салық төлейді. Кәсіпорын персоналы үшін еңбекақы оларды ынталандыру мен мотивациялаудың негізгі құралы болып табылады.

Еңбекақыны төлеу қоры – бұл жұмыскер мен қызметкердің келісім-шартқа байланысты нақты атқарған жұмысы үшін төленетін натуралды құн, барлық еңбекақы төлемдерінің жиыны. Ол құрылымы бойынша әртүрлі элементтерден тұрады.

Еңбекақы төлеу шығынының жоспарлық көлемі немесе еңбекақы төлеу қоры (ЕТҚ) әртүрлі біріктірілген немесе сараланған тәсілдермен анықталады. Біріктірілген жоспарлық еңбекақы төлеу қоры (ЕТҚжос) үш тәсілмен есептеледі.

1)     Өнімнің (жұмыстың) бірлігіне шаққандағы еңбекақы нормативі (Неңб) негізінде: 

ЕТҚжос = Неңб.ақы * Qi                                                                                  (8)

мұндағы, Qi – натуралды (құнды) көрсеткіштегі жоспарланған өнім көлемі

2)     Өнім көлемінің өсімінің әрбір пайызына шаққандағы еңбекақы қорының өсімінің нормативі негізінде:

ЕТҚжос = ЕТҚбаз + ЕТҚбаз (Неңб * Ө) / 100%                              (9)

мұндағы, Ө - өнім көлемінің өсімі;

Неңб - өнім көлемінің өсімінің әрбір пайызына шаққандағы еңбекақы өсімінің нормативі.

3)    Жұмыскердің саны (Жтізім) және қосымша мен төлемдерді қоса есептегендегі орташа жылдық еңбекақы (ЕТжыл) негізінде:

ЕТҚтөл = ЕТжыл * Сое                                                                                  (10)

Еңбекақы қорын есептеу кезінде жоғарыда келтірілген ЕТҚ әдістері жалпы кәсіпорын немесе жұмыскердің жекелеген топтары мен категориясы бойынша қолданылады. Сараланған (деталданған) ЕТҚ-ның жоспарын есептеу цех бойынша өнеркәсіптік-өндірістік персоналдың категориясы мен жалпы кәсіпорын бойынша жүргізіледі және ЕТҚ тарифтік, сағаттық, күндік және айлық есептері енгізіледі.

Тарифтік ЕТҚ кесімді-жұмыскер мен мерзімді-жұмыскердің еңбекақысынан тұрады. Кесімді бағалама бойынша жоспарланған жұмыс көлемі үшін кесімді-жұмыскердің ЕТҚ  келесі формуламен есептеледі:

ЕТҚкес =  Р * N * K                                                                      (11)

мұндағы, Р - өнім бірлігіне шаққандағы кесімді бағалама;

N – бағдарлама бойынша өндірілген өнім саны (көлемі);

К – жоспарлық тапсырманы орындау коэффициенті.

Тарифтік ставка бойынша атқарылған жұмыс мерзіміне шаққандағы мерзімді-жұмыскердің ЕТҚ келесі формуламен анықталады:

ЕТҚмер = Н * Тст * К                                                                    (12)

мұндағы, Н – жұмыс көлемі, норма – сағат;

Тст – атқарған жұмысы үшін орташа сағаттық тарифтік ставка;

К – жоспарлық тапсырманы орындау коэффициенті.

Жоспарлық ЕТҚ алу үшін тарифтік қорға сағаттық, күндік, айлық (жылдық) ЕТҚ-на кіретін қосымша төлемдер қосылады.

Сағаттық ЕТҚ тарифтік ЕТҚ мен нақты жұмыс істеген уақыты үшін қосымша төлемдерден тұрады, атап айтсақ, түнгі уақыт, зияндылық, еңбекақы төлеудің үдемелі жүйесі бойынша төленетін төлемдерден және сыйақылық мадақтаулардан құралады.

Күндік ЕТҚ сағаттық ЕТҚ мен ішкі ауысымдық үзілістермен байланысты қарастырылған төлемдерден тұрады. Мысалы, жасөспірімдерге (18 жасқа дейін) қысқартылған жұмыс күні үшін төлемдер.Айлық (жылдық) ЕТҚ күндік ЕТҚ мен жұмыс емес күндері үшін төлемдерден (кезекті және қосымша демалыстық, мемлекеттік міндеттемелерді орындағыны үшін төлемдерден) тұрады. ЕТҚ-ның тарифтік сомасы мен оған қосымша төлемдер негізгі еңбекақы деп аталады.

Еңбекақы төлеу шығысының құрамына (немесе еңбекақы төлеу қорына) кәсіпорынның қаржыландыру көзіне тәуелсіз барлық шығыстары (заңға сәйкес жұмыс істемеген уақыты үшін еңбекақысы сақталған ақша сомасы; ынталандырулар мен орнын толтыру сомалары) жатады.

Кәсіпорының көптеген шығыстары не еңбекақы төлеу қорына, не әлеуметтік сипаттағы төлемдерге жатқызылмайды: іс-сапарлық шығыстар, кәсіби оқуға және жұмыскерге мәдени-тұрмыстық қызмет көрсетуге жұмсалған шығыстар, мемлекеттік әлеуметтік қорға міндетті аударымдар және т.б. кеткен шығыстар.

Еңбекақы төлеу қоры айға, тоқсанға және жылға анықталады. Жеке кәсіпорында еңбекақы төлеу қоры персоналдың жеке категориясы бойынша есептеледі. Өнеркәсіп пен материалдық өндірістің басқа да салаларында еңбекақы төлеу қорын категорияларға байланысты талдау кезінде жұмыскердің сағаттық, күндік және айлық еңбекақысын ерекшелеп көрсетеді [14,б.53]. Осыған байланысты еңбекақы төлеудің орташа деңгейі уақыт бірлігіне сәйкес есептелуі мүмкін – орташа сағаттық, орташа күндік және орташа айлық еңбекақы.

Орташа сағаттық еңбекақы (ОСЕТж) жұмыскермен атқарылған адам-сағаттың (Тас), еңбекақы төлеудің сағаттық қорына (ЕТҚс) қатынасымен анықталады.

ОСЕТж  = ЕТҚс  / Тас                                                                             (13)

Орташа күндік еңбекақы (ОКЕТж) жұмыскердің адам-күн есебіндегі атқарылған уақыттың (Тжк), еңбекақы төлеудің күндік қорына қатынасы арқылы анықталады.

ОКЕТж = ЕТҚкүн / Т а. күн                                                             (14)

Орташа күндік және орташа айлық еңбекақы арасындағы өзара байланысы келесі формуламен есептеледі:

ОКЕТж = ОСЕТж * t c * K 1                                                                (15)

мұндағы, t c  - жұмыс күнінің орташа ұзақтылығы, сағат;

K 1 – еңбекақының күндізгі қорын қосымша төлемдер есебінен арттыру коэффициенті. Демек

K 1  = ЕТҚкүн / ЕТҚсағ                                                                            (16)

Орташа айлық еңбекақы (ОАЕТж) жұмыскерлердің орташа тізімдік санының (Сот) еңбекақының айлық қорына (ЕТҚай) қатынасы арқылы анықталады:

ОАЕТж  = ЕТҚай  / Сот                                                               (17)

Орташа айлық және орташа күндік еңбекақы төлеу арасындағы өзара байланыс келесі формуламен анықталады:

ОАЕТж  = ОКЕТж   * t күн * K2 ,                                                 (18)

Мұндағы,  t күн - жұмыс кезеңінің орташа ұзақтығы, күн есебінде;

K2  - еңбекақының айлық қорын қосымша төлемдер есебінен арттыру коэффициенті. Демек

K 2  = ЕТҚай /  ЕТҚкүн                                                                       (19)

Еңбекақы деңгейі арасындағы қатынасты зерттеу арқылы осы өнеркәсіптің еңбекті ұйымдастыруы мен жұмыс уақытын пайдалану дәрежесімен танысуға мүмкіндік береді. Мысалы, егерде орташа сағаттық еңбекақының өсу қарқыны, орташа күндік еңбекақының өсу қарқынымен салыстырғанда әлдеқайда жоғары болса, онда ол жұмыс күнін тиімді пайдаланғанын, яғни еңбекақының өсуі өнімді шығарумен тікелей байланысты төлемдер есебінен жүзеге асырылып жатқанын дәлелдейді.

Басқа категориядағы жұмыскерлердің орташа айлық (орташа жылдық) еңбекақысы олардың орташа тізімдік санының еңбекақының айлық (жылдық) қорына қатынасы арқылы анықталады. Кәсіпорында жұмыс істейтін бір жұмыскердің орташа еңбекақысы осы кезеңдегі кәсіпорын қызметкерінің орташа тізімдік санының жалпы еңбекақы қорына қатынасы арқылы анықталады. Сондай-ақ, еңбекақының орташа деңгейі (ЕОД), жұмыскерлер саны (С) және еңбекақы төлеу қоры (ЕТҚ) арасында тәуелділік бар:

ЕТҚ = ЕОД * С                                                                      (20)

Төмендегілер арқылы еңбекақы қорына әсер ететін әр факторды талдауға болады:

1)     еңбекақы төлеу деңгейінің өзгеруі;

2)     өндіріс көлемінің немесе еңбек өнімділігінің өзгеруіне байланысты жұмысшылар санының өзгеруі. Еңбекақының өсуімен салыстырғанда еңбек өнімділігінің өсуінің озып кетуі өндірілген өнім құнындағы  еңбекақы төлеуге кеткен шығын үлесінің  төмендегенін дәлелдейді және керісінше.

Қазіргі кезде кәсіпорынның таза пайдасы мен еңбекақының бір бөлігі есебінен тұтыну қоры құрылады. Ол кәсіпорын жұмыскерінің негізгі табысы болып табылады және келесілерден тұрады:

-  еңбекақы төлеу қоры – барлық жұмыскердің еңбекақысын төлеу үшін есептелген қор;

-  табыс (дивидендтер, пайыздар) – кәсіпорын мүлкі мен еңбек ұжымы мүшелерінің салымы мен акциялары бойынша алуы;

-  ақшалай төлемдер мен марапаттаулар.

Жұмысшылардың орташа табысы мен орташа еңбекақысын ажыратады. Жалпы кәсіпорын бойынша жұмысшының орташа табысы тұтынуға бағытталған (еңбекақыға кеткен шығын, ақшалай төлемдер, табыстар – дивиденд, пайыз) қор сомасынан есптеледі.

2 КӘСІПОРЫНДА ЕҢБЕКАҚЫ ТӨЛЕУДІ ҰЙЫМДАСТЫРУ ЕРЕКШЕЛІКТЕРІН ТАЛДАУ

2.1    «Қазақмыс» корпорациясының әлеуметтік-экономикалық

      жағдайы

«Казахмыс» корпорациясы  Қазақстан Республикасының 1994 жылы 22 желтоқсанда қабылданған «Азаматтық кодексі», 1998 жылы 22 сәуірде қабылданаған «Шектеулі және қосымша жауапкершілігі бар серіктестіктер туралы Заңының» негізінде шектелмеген мерзімде өзінің қызметін бастады. Бұл серіктестіктің арнайы атауы: «Жауапкершілігі шектеулі серіктестік «Казахмыс» корпорациясы. Серіктестіктің заңды мекен-жайы: 470074 Саран қаласы, Джамбула көшесі, 51/2 үй. Жауапкершілігі шектеулі серіктестік «Казахмыс» корпорациясы. Құрушы Ахмадулин Дамир Абрикович. Мекен-жайы: Қарағанды қаласы, Кривогуз көшесі, 9/2 үй № 115 пәтер.

«Казахмыс» корпорациясы серіктестіктің Жарғысы және ҚР қолданыстағы Заңдары негізінде өзінің қызметін жүзеге асырады. Бұл серіктестік заңды тұлға болғандықтан, оның өзіндік балансында есепке алынған меншігі, ҚР есептік, басқа банктік есептері, атауы толығымен жазылған мөрі, бұрыштамасы, өзінің атауы жазылған бланктері бар. Серіктестіктің шаруашылық қызметінің негізгі мақсаты – табыс табу, еңбек ұжымының әлеуметтік-экономикалық қызығушылығын қанағаттандыру, сонымен бірге ҚР заңды және жеке тұлғаларының қажеттіліктерін қанағаттандыру.

«Казахмыс» корпорациясы  қызметтің мынандай түрлерін көрсетеді:

-       35 КвТ-ға дейінгі электробағдарламалардың әуедегі және кабельді желілерін құру және қайта құру;

-       көшелерді жарықтандыру желілерін салу;

-       баспана және өндірістік объектілерін монтаждау;

-       өндіру және жөндеу;

-       бұрыннан бар және жаңадан енгізілген энергия жүйелерінің объектілеріне техникалық қызмет көрсету:

-       жөндеу-құрылыс және монтаждық жұмыстар;

-       құрылыс материалдарын өндіру және тарату;

-       экспортты-импортты операциялар;

-       ақылы, соның ішінде тұрмыстық қызмет көрсету;

-       коммерциялық-делдалдық қызмет;

-       сату-сатып алу қызметі;

-       ҚР заңдарына қайшы келмейтін қызмет түрлері.

Лицензиялауға жататын басқа қызметтерді жүзеге асыру үшін серіктестік белгіленген тәртіп бойынша лицензия алады.

«Казахмыс» корпорациясының ұйымдастыру құрылымы бір-бірімен тығыз байланысты бөлек бөлімдерден тұрады, яғни белгілі бір құрылымы бар. Ұйымдастыру құрылымы фирманың көздеген мақсаттарына жету шараларын көрсетеді және қызметтерді бөледі. Ұйымдастыру құрылымы қызметті бөлуді қарастырады, фирманың басқарушы қызметкерлері арасында шешім қабылдау өкілеттігін, фирма ұйымын құрайтын құрылым бөлімінің қызметіне жауаптыларды тағайындайды. «Казахмыс» корпорациясы  1998 жылдан бастап өзінің қызметін жүргізіп келеді. Кәсіпорын қызметінің шегінде зауыттар және фабрикалар қайта құрылып, қолданысқа енгізілді, тұрмыстық және социалды-мәдениетті тұрмыстық объектілері салынды. Тек 2000-2004 жылдар аралығында  автокөлік жөндейтін шеберхана «Автоград» салнды, тұрмыстық үйлер, 724 орынға арнайы бастауыш мектептің кұрылыс-жөндеу жұмыстарын жүргізді, 600 орынға 1 мектеп, 491 орынға 1 емхана құрылыс жөндеу жұмыстарын өткізді.  40 астам енгізілген және қайта құрылған. Сонымен бірге, 2004 жылы «Казахмыс» корпорациясы «Азия» сауда үйін салып жандандырып, қазіргі уақыта 1а микраионында тұрмыстық үйлерді қайта құру жұмыстарын жүргізілуде. Қарағанды облысының Ақтау поселкесіндегі цемент зауытын қайта құрды және басқа да объектілерде құрылыс жүргізді. Қазіргі уақытта фирма Қарағанды, Астана қалаларында және жалпы осы облыстар бойынша негізгі тұрмыстық объектілерінде құрылыс жүргізіп жатыр.

Кәсіпорынның негізгі бағыты және мақсаты: құрылыс және енгізу бойынша келісілген міндеттерді орындау: өндірістік күштердің, әлеуметтік мәдениет объектілердің, арнайы және монтаждық жұмыстардың жиынтығы, кәсіпорын халыққа тұрмыстық, тасымалдау, құрылыс-жөндеу және басқа да қызметтер көрсету, құрылыс материалдарын көтермелеп және даралап сату. Кәсіпорынның қызметінің мақсаты табысқа бағытталған шаруашылық қызмет болып табылады.

«Казахмыс» корпорациясының басқарушы органдары. «Казахмыс» корпорациясы серіктестіктің ағымдағы және болашақтағы шаруашылық қызметіне байланысты шешім қабылдайтын, сонымен қатар ҚР заңдарында көзделген жағдайларына және серіктестіктің жағдайларына байланысты қаржылық және басқа жұмыстарға басшылық ететін бас төрағасы бар. Сонымен қатар, фирма директорының серіктестіктің жұмысшыларына қызметін тағайындауға байланысты бұйрық шығаруға, оларды ауыстыру және жұмыстан босату туралы бұйрық шығаруға, шешімдер қабылдауға, ішкі тәртіп орнатуға құқығы бар. «Казахмыс» корпорациясы қызметінің болашақ бағыттары. Болашақта «Казахмыс» корпорациясы өзінің қызметін дамытуды жоспарлайды. Алдағы жылдан бастап, металл құрылғыларына монтаж жүргізу және сату жұмысын қолға алайын деп отыр«Казахмыс» корпорациясында «Кәсіпорынның техникалық қорғанысы бойынша және қызметкерлердің денсаулығын қорғау бағдарламасы» жүзеге асырылады. Бұл бағдарлама жұмысшылар үшін еңбек талаптарының жақсаруын және қоршаған ортаны қорғау мәселелерін қарастырады. Бұл жұмыстар әкімшілік пен жұмысшылар арасындағы ұжымдық шарттың құрылымдық бөлігі болып табылады. Бұл ретте бірлестік қызметкерді дайындауға үлкен көңіл бөледі. Бірлестікте еңбек қорғанысымен қамтамасыз ету, тапсырыс берушінің талаптарына сәйкес қоршаған ортаны қорғау бойынша нәтижелі құрылым құрастыру жоспарланады. «Казахмыс» корпорациясы  тек ішкі жобалармен шектелмей, сыртқы нарыққа шығуға тырысады.

«Казахмыс» корпорациясы – ол электро-құрылыс қызметін көрсетіп қана қоймайды. Бұл алдымен, тек қана адамдар. Олардың көбісі ірі құрылыс салудың іскерлері. «Казахмыс» корпорациясының директоры орта білімді мамандарсыз қазіргі менеджерлердің өздері әлсіз болып қалады. «Казахмыс» корпорациясы мемлекеттің өкілетті органы берген лицензия негізінде өзінің қызметін жүзеге асырады. Техникалық аудит және экспертизаға байланысты бірлестікте жобалы-зерттеулерді орындауға, құрылыс-монтажды жұмыстарын жүргізуге құқығы бар.

«Казахмыс» корпорациясы құрылыс бизнесінде бірлестікке жоғары сапалы қызметтер көрсетуді жүзеге асыруға көмектесетін ерекше қызмет және игі қызметтерді көрсетеді. «Казахмыс» корпорациясында барлық бөлімшелердегі сау және шығармашылық жағдайларды қалыптастыру ерекше орынға ие болады. Мұның негізі әр мамандандырылған қызметкердің маңыздылығын көрсетеді. Бірлестіктің басшылығы өздерінің мәдениеттілікке және даму жолына бағытталған қызметкерлерін қолдайды. Бірлестіктің тәртібі де осыған бағыт береді. Бірлестіктегі сыйлаушылық, этиканы сақтау, мәдениеттілік іс жүзінде туындаған есептерді шешудің негізі болып табылады.

«Казахмыс» корпорациясында есепке жауап беретін және қаржылық операцияларды бақылайтын экономикалық бөлім бар. Экономикалық бөлімнің жұмысы келесі түрде көрсетіледі:

1) Барлық ақша қаражат ағынының есебі. Кәсіпорынның барлық ақша қаражат ағыны көрсетілген кесте жүргізеді. Яғни, төлемдерге байланысты аударылған ақшалар қаражаттары, есептен алынып, ақшаның аударылған орны.

2) Сыртқы ақша қаражаты ағынының есебі. Яғни, Кәсіпорын қызмет көрсеткен тұтынушылардан алынатын ақша қаражаттарының есебі.

3)       «Казахмыс» корпорациясының құрылымдық бөлімшелеріндегі ақша қаражатының ағымын реттеу.

4) «Казахмыс» корпорациясының шығындарының және кірістерінің жалпы есебі.

Экономикалық бөлімде қаржы бойынша екі маман бар. Оның біреуі алғаш көрсетілген қызметтің екеуін жүзеге асырады, ал екіншісі бөлімнің қалған жұмыстарына жауап береді.

Кәсіпорынның қызметін талдау. Серіктестіктің меншігі негізгі қорларды құрайды, құндылығы серіктестіктің өзіндік балансында көрсетілген айналым құралдарын және басқа меншіктерді құрайды. Серіктестіктің меншігін қалыптастырудың қайнар көзі болып мыналар табылады:

-       құрушының салымдары;

-       оның қызметінен түскен кірістер;

-       заңда тыйым салынбаған басқа да негіздер.

Жарғылық капиталы 250 000 (екі жүз елу мың) теңгені құрайды және тиесілі бөлігі жүз пайызды құрайтын құрушының салымдарының есебінен қалыптасады. Серіктестіктің жарғылық капиталының үлкеюі және кішіреюі заңда белгіленген тәртіп бойынша өндіріледі. Есептеулерде және кассаларда ақша қаражаттарының қозғалысы бойынша есептер ақша қаражаттарының қалдықтарын анықтау үшін қажет, сонымен қатар «Казахмыс» корпорациясы  өткен айдағы ақша қаражаттарының айналымын бағалау үшін қажет.  «Казахмыс» корпорациясы  жалпы қызметінің көлемін анық білу үшін 1999-2006 жылдар аралығындағы фирманың қаржылық шығындарын қарастыру керек: Қарағанды облысының Топар поселкесінде кабельді-әуе ВЛ-6КвТ салу. Тапсырыс берушы «Ұлан» ПК. Бағасы 156 450 теңге.

ВЛ – 6КвТ электр құрылыс. Тапсырыс беруші: «Гүлден» ЖШС. Бағасы: 700 000 теңге. Қарағанды облысы Долинка поселкесінде құрылыс жұмысын орындау. Тапсырыс беруші ИП«Мусаева». Бағасы: 2 598 970 теңге. 2,2 км созылып жатқан ВЛ-10КвТ салу жұмысын орындау. Тапсырыс беруші «Трансэнергия» ЖШС. Бағасы: 1 540 000 теңге. 35 км созылып жатқан  абай қаласының станциясынан «Мыржық» пунктіне дейін ВЛ-10 кв салу құрылыс-монтаждық жұмысы. Тапсырыс беруші: «КРЭК» ААҚ. Бағасы: 7 700 000 теңге.

«40 лет Казахстана» ПС Айыр пунктіне дейін ВЛ-10КвТ қайта құру. Тапсырыс беруші: «КРЭК» ААҚ. 63 км созылып жатқан Кентөбе кенінде ВЛ-6 кв бойынша күрделі жөндеу. Тапсырыс беруші: «Өркен» ЖШС. Бағасы: 2 152 597 теңге.

Шахтинск қаласында ПП ортақ үй құралдарының есебін орнату. Тапсырыс беруші: «Энергия» ЖАҚ. Бағасы: 983 362 теңге.

Астана қаласының Иманов көшесі бойынша жиырма екі қабатты үй салынып жатқан ауданына электр желілеріне ПП-107, КСО-272 және КТП-400 КвТ монтаж жүргізу. Тапсырыс беруші: «Альнура холдинг» ЖШС. Бағасы: 2 500 000 теңге.

ПС «Никольское» 220/110/35/ 6 КвТ салу. Тапсырыс беруші: «ПНУ КЭМОНТ» ЖАҚ. Бағасы: 1 650 000 теңге.

Сорғыш су дуалынан тосқауылға дейін ВЛ-10 КвТ салу. Тапсырыс беруші: «Дорстрой LDT» ЖШС Бағасы 1 160 000 теңге.

Өңдеу және қалыптастыру бойынша жабдықтауға сүйеніп ОРУ-110 КвТ құрылыс жұмыстары. Қоршау ПС 220/110/35/27,5 КвТ «Осакаровка». Тапсырыс беруші: «Қызылорда электр желілерін салу» ЖШС. Бағасы: 1 848 000 теңге.

Аман тосқауылында АБЗ сыртқы жарықтандыру ТП-630 КВ басқару пультіне дейін кабельді енгізу. Тапсырыс беруші: «Казавтстрой» ЖШС. Бағасы 557 450 теңге. ТП 7 ТП дейін ВЛ-10 салу. Тапсырыс беруші: «Каруглесбыт» ЖШС. Бағасы: 700 000 теңге.

ТП 76 ТП 7 дейін ВЛ-10КвТ салу. Тапсырыс беруші: «Каруглесбыт» ЖШС. Бағасы: 1 000 000 теңге. «Асфальто-бетон зауыты» объектісінде ЛЭП 6 КвТ және КТП-1000 монтаж жасау және жөндеу. Тапсырыс беруші: «Қазақмыс» корпорациясы». Бағасы: 2 300 000 теңге.

Осы жолмен 1999 – 2003 ж.ж. аралығындағы «Казахмыс» корпорациясы жоғарыдағыдан біз жұмысының көлемін анықтай аламыз. «Казахмыс» корпорациясы  аз уақытқа қарамастан, нарықтағы алғашқы орындың бірін алып отыр.

Бүгін Қазақмыс Тобы (Қазақмыс ПЛС) 2009 жылдың төртінші тоқсаны мен 12 айы ішіндегі өндірістік нəтижелеріне көз жүгіртсек, Қазақмыс Тобының өндірістік көрсеткіштері негізгі қызметінің барлық түрлері бойынша өскендігін көрсетіп отыр. Жылдық жоспардың жоғарлауы өткізілген өндірісті оңтайландыру жəне бұрыннан қордаланған рудаларды өңдеудің есебінен мүмкін болды.

2009 жылдың 12 айы ішінде меншікті концентраттан катодты теңгерімдегі мыс өндірісі 320 мың тоннаны құрады. Бұл көрсеткіш жылдың басында Топтың мəлімдеген жоспарынан 20 мың тоннаға артып отыр. Мырыш концентраты мен алтын өндірісі 9 пайызға артқан, ал күміс өндірісі 2008 жылдағы көрсеткіштерге сəйкес келді.

Топтың энергетикалық бөлімшесінің өндірісі Қазақстан мен Ресейдің өнеркəсіптік тұтынушыларының тарапынан сұраныстың өсуі есебінен артып отыр. Демек, 2009 жылдың төртінші тоқсанындағы өсім 2008 жылдың сондай кезеңіндегімен салыстырғанда, 46 пайызды құрады. Қазақмыстың энергетикалық нысандарындағы негізгі жəне қосалқы жабдықтарында жүргізілген реконструкция мен жаңартулар бөлімшенің нəтижелеріне жағымды əсер етті.

Жыл соңында Топ «Самұрық-Қазына» ұлттық əл-ауқат қорымен өндірістік жобаларын дамытуға ұсынылған 2,7 млрд.АҚШ доллары мөршеріндегі несиелік бағдар аясында қаржыландыру пакетін алды. Алынған қаражат Қазақмыстың Қазақстан мен Қырғызстандағы жобаларын дамытуға пайдаланылатын болады.

Қазақмыс ПЛС Бас атқарушы директоры былай деп түсіндірді: «2009 жыл баршамыз үшін оңай жыл болмады, біздің болжамдарымызға қарамастан, Топ өзінің жылдық көрсеткіштерін артығымен орындады. Бұл нəтижелерге біз жүргізген өндірісті оңтайландыру жəне Қазақстан Үкіметінің дер кезінде дағдарысқа қарсы бағдарлама қабылдауының арқасында қол жеткіздік.

2010 жылы компания 300 мың катодты теңгерімдегі мыс өндіруді жоспарлап отыр. Екібастұз ГРЭС-1 қуаттылықтарын арттыру жəне Топтың өркендеу жобаларын əзірлеу жөніндегі бағдарламаларды іске асыру жалғасып отыр. Бұл Қазақмысқа қосымша мүмкіндіктер ұсынады жəне Қазақстанның экономикалық дамуына жағымды əсерін тигізеді».

Қазақмыс Тобы (Қазақмыс ПЛС) табиғи ресурстарды өндіру жəне қайта өңдеу жөніндегі жетекші халықаралық компания болып табылады жəне мыс, алтын, мырыш, күміс, электр энергиясын, сонымен қатар мұнай өндіру салаларында аса қомақты қатысу үлесі бар.

Қазақмыс Тобы, қатарына 15 кеніш, 10 тау-кен фабрикалары жəне 2 мыс балқытушы өндірістік кешендері қосылатын Қазақстандағы əлемдегі алда келе жатқан он мыс өндірушілердің бірі болып табылады. Мысты өндіру руда өндіруден бастап мыс катанкасын жəне катодты мыс түріндегі дайын өнім шығарумен аяқталатын толығымен интеграцияланған іс болып табылады.

2009 жылы ол меншікті рудасынан барлығын қоса алғанда 320 мың тонна катодты мыс өндірді.

Бұл өндіріс ішкі қажетіне электр энергиясын жеткізумен жəне ауқымды теміржол инфрақұрылымымен қамтылған.

Қазақмыс Тобы басқа да металлдардың ауқымды көлемін, оның ішінде мырыш, күміс жəне алтын өндіреді. 2009 жылы Қазақмыс 150 мың тонна мырыш концентратын өндіріп шығарды.

Қазақмыс əлемде ең ірі деген төртінші күміс өндіруші болып табылады (2009 жылы 17 млн.унция күміс өндірді).

2007 жылының шілдесінде сатылып алынған «Eurasia Gold Inc» компаниясы құрамына кіретін «Kazakhmys Gold» бөлімшесі, кен игеру жəне кен орындарын барлау жөнінде жаңадан ірі жобаларды жүзеге асырып отыр. 2009 жылы Топ 180 мың унция алтын өндірді, оған тиесілі есептелінген əрі болжанып отырған 2,3 млн.унция ресурстары бар.

Қазақстандағы ең ірі теңгерімді қуаттылығы 4000 МВт болатын Екібастұз көмір электр станциясы (ЕГРЭС-1) Топтың «Kazakhmys Power» бөлімшесінің иелігінде. Оған қоса, бұл бөлімше аталған электр станциясының отынға деген сұранысының шамамен 20 пайызын қамтамасыз етуші 2009 жылы осы кеніш 3,7 млн.тоннадан астам көмір өндіріп шығарған Майкөбе көмір кенішіне ие.

«Kazakhmys Petroleum» бөлімшесі 2007 жылдың сəуір айында иелігіне сатып алған Каспий маңы ойпатының шығыс шекарасында орын тепкен Шығыс Ақжар барлау блогында өзінің жұмысын жалғастырып отыр.

Соған қоса, Қазақмысқа алдын ала мыстан жəне мыс қорытпаларынан алынған жартылай өңделген өнімдердің алуан-түрлі ассортиментін шығаратын, мыс өнімдерін өндіру жөніндегі Германиядағы МКМ өңдеуші компания тиесілі.

Топ айналымға қабілетті FTSE-100 компаниялар тізіміне кіреді. Топтың акциялары Лондон Қор биржасында, сондай-ақ Қазақстан Қор биржасында саудаланады. 2008 жылы 2 млрд доллар құраған EBITDA көрсеткішімен Топтың өнімдерін сату көлемі 5,2 млрд доллар шамасында болды. Топта 67000 адам жұмыс істейді, яғни басым көпшілігі қазақстандық азаматтар.

Қазақмыстың стратегиялық мақсаты – Орталық Азияда ауқымды табиғи ресурстарды игеру мүмкіндіктерін диверсификациялау жəне кеңейте түсуде белсене қатысу.

2.2 «Казахмыс» корпорациясы жұмыскерлерінің еңбекақы төлеуді ұйымдастыру ерекшеліктерін талдау

«Казахмыс» корпорациясында 1388 қызметкер бар, оның ішінде 8 адам Басқару бөлімінде жұмыс істейді, басқалары мамандар. Сонымен бірге, «Казахмыс» корпорациясы қызметінің негізгі мақсаты жоғарыда айтылғандай, оның жұмысшыларын мәртебелі деңгейде қанағаттандыру болып табылады. Өзінің қызметін жүзеге асыру барысында кәсіпорынның басшылығы ай сайын жұмысшыларға еңбекақы төлейді. Біздің ойымызша, көрнекілік үшін 2006-2008 ж.ж. аралығында жұмысшыларға еңбек ақыны төлеуге жұмсалған сомманың өсуін қарастырған жөн (Кесте 1). Жоғарыда берілген бірінші кестеде көрсетілгендей, 2006-2007 жылдар аралығында қаржылық шығындардың саны біршама өсті, яғни 2005 жылы 2006 жылға қарағанда еңбек ақы төлеуге кеткен қаржы 31,5% -ға ,ал 2008 жылы 24,4%-ға  еңбек ақының көлемі өсті, бірақ 2008 жылы  2007 жылға  қарағанда 7,1%-ға кеміді.

Кесте 1

2006-2008 жылдар аралығындағы еңбек ақы төлеуге жұмсалған қаржы көрсеткіштері

Біздің ойымызша, бұл нарықта Саран қаласының көшелерін жарықтандыру құрылысын монтаждау және жөндеумен айналысатын кәсіпорындардың қызмет көрсетулерімен байланысты. Бұған қарамастан, тауарлы-материалды артықтар қазіргі өтетін активтер және бірлестіктің ұзақмерзімді активтері, сонымен қатар, тұтынушылардан түсетін ақша қаражаттары бар.

Көрнекілік үшін өзімнің дипломдық жұмысымда «Казахмыс» корпорациясының есептік балансы көрсетілген. Осы кестеде «Казахмыс» корпорациясының қаржы-шаруашылық қызметінің соңғы жылдар бойынша есебі көрсетілген. Берілген кестеден шығыстан көрі кірістің көп екенін көруге болады, өйткені фирма қандай да бір материалдың жетіспеушілігіне жол бермейді. Материалдың жетіспеушілігі өндіру жұмысын тоқтатады. Фирма барлық шығындарды жеке материал бойынша жоспарлайды және жоспарланған шығындар ақиқаттан көп болады. Фирма жұмысты жоба бойынша белгілейді. Фирма жобасын қабылдаудан бұрын, ол жұмысты іске асыра алады ма деген сұрақты талдайды. Егер бұл үшін техникаларды сатып алу қажет болса, өзінің бюджетін қарастырады және өзі қаржы жұмсайды. Осыдан кейін олар барлық қажетті материалдарды сатып алатындығын бекітеді, олардың жобаны таратуға мүмкіндіктері бар екенін сатып алушыларға дәлелдейді.

Өндірістік қызмет. «Казахмыс» корпорациясы жобаны таратудан басқа ЖШС «Энергия и К»-мен бірге:

-  электромонтажды жабдықтарды өндіру және өтім жұмыстарымен;

-  құрылыс материалдарын және құрылымдарды дайындау және тарату

-  халыққа кез келген ақылы қызмет көрсету, ұйымдарға және кәсіпорындарға, сонымен бірге көлік және тасымал-экспедиторлық қызметтер, техниканы жөндеу және игі қызметтер көрсету;

ҚР қолданыстағы заңына қайшы келмейтін басқа да қызметтерді жүзеге асырумен айналысады.

«Казахмыс» корпорациясы қолданыстағы заң негізінде шығаратын өнімдерін сертификаттайды және тұтынушыға қатер төндіретін өнімді таратқан үшін жауап береді.

Басқару жүйесі өзара байланысты қызметтерінен тұрады: жоспарлау, есеп беру, талдау жасау және тиімді басқару әдістерін қабылдау. Өндірісті басқару үшін өндіріс процессін жүргізу, жоспарлардың орындалуы туралы толық және анық ақпарат болу керек. Сондықтан өндірісті басқарудың қызметі – есеп беру болып табылады. Құрылыс және жарықтандыру саласы Қазақстан экономикасындағы стратегиялық сала болып есептеледі. Тұрмыстық құрылыс жұмыстарын жүргізу көлемі жыл сайын артуда. Қазақстанды көркейту барысында жарықтандыру және құрылыс салу жұмыстарының орны ерекше. Кәсіпорын өзінің өнеркәсібін дамыту мақсатында инвестициялық жобалар құруы керек. Оларды іске асыру кәсіпорынның құрылыс және жарықтандыру жүйесінің бәсеке қабілеттігін арттырады.

Жаңа өндірістік міндеттерін, құрылыс және жарықтандыру жүйесінің бәсеке қабілеттігін арттыру үшін кәсіпорын өткен жылдардағы көрсеткіштерді бүгінгі көрсеткіштермен салыстыру керек. Кәсіпорынның старегиялық -жоспарын құру барысында жоспарлаудың барлық сатыларын  қолдана отырып, кәсіпорынның бәсеке қабілеттілігін арттыруға болады. Берілген өндіріс көлемінің ұлғаюы өз кезегінде шығарылып  жатқан өнімнің бәсекелестік қабілетін арттыратын өнімді өндіруге және таратуға мерзімдік ұсталымдарды қысқартуға мүмкіндік береді.

Жалпы жаңа жұмыс орындарын құруға есептеліп шығарылып жатқан өнімнің көлемі тұрмыстық құрылыс салу бойынша қызмет көрсету нарығын дамытуға мүмкіндік береді. Келешекте нарықта баға түскен жағдайда «Казахмыс» корпорациясы ағымдағы кезең деңгейінде өндірістің сапасын бағаның төмендеуі кезінде сақтауға мүмкіндік беретін артықтарды қолдануға болады. Осы мән-жайлардың баршасын ескере отырып, біз өз тарапымыздан оң нәтижеге, даму барысында жақсы жетістіктерге жеткізетін, үлкен табыстарға әкелетіне сенеміз. «Казахмыс» корпорациясына қарасты «Энергия и К» жауапкершілігі шектеулі серіктестіктің қызметкерлерінің құрамы мен олардың еңбекақы мөлшерімен танысайық. «Казахмыс» корпорациясына қарасты «Энергия и К» ЖШС қызметкердің саны кесте 2 көрсетілген.

«Казахмыс» корпорациясына қарасты «Энергия и К» жауапкершілігі шектеулі серіктестіктігінде төмендегі кестеге сай барлығы 93 адам жұмыс жасайды. оның ішінде

Бір сменадағы жұмысшылардың саны станоктар санына тең болуы керек, (Ск)+екі адам (шикізат әкелуші, бұйымды әкетуші).

Әрбір операцияда істейтін жұмысшылар разряды мен жалақысы былай есептеледі:

Штампышы – Жалақы=25860*1,45=37497 теңге

Сырлаушы – Жалақы=25860*1,3=33618 теңге

Жинаушы - Жалақы=23780*1,3=30914 теңге

Кесте 2

«Казахмыс» корпорациясына қарасты «Энергия и К» ЖШС қызметкердің саны

Ораушы – Жалақы=25860*1,45=37497 теңге

Өңдеуші – Жалақы=25860*1,6=41376 теңге

Құрастырушы – Жалақы=25860*1,75=45255 теңге

Дәнекерлеуші – Жалақы=25860*1,6=41376 теңге

Тексеруші – Жалақы=25860*1,75=45255 теңге

Бұйымды әкетуші – Жалақы=25860*1,15=29739 теңге

Осы есптеулердің қорытындысы төмендегі кестеге жазылады.

Әрбір разрядтың жалақысы разрядтың коэффициентіне сәйкес болу керек. Мұнда әрбір ақша есептерін теңгемен көрсету керек, ал тиындарды санаудың қажеті жоқ.

Жалпы цехтағы айлық жалақы былай есептеледі:

Кесте 3

Негізгі жұмысшылар саны және жалақының есебі

1. Шикізат әкелуші

Жалпы айлық жалақы =9*7600=68400 теңге

2. Штампышы

Жалпы айлық жалақы =9*11020=99180 теңге

3. Сырлаушы

Жалпы айлық жалақы =9*9880=88920 теңге

4. Жинаушы

Жалпы айлық жалақы =9*9880=88920 теңге

5. Ораушы

Жалпы айлық жалақы =18*11020=198360 теңге

6. Өңдеуші

Жалпы айлық жалақы =9*12160=109440 теңге

7. Құрастырушы

Жалпы айлық жалақы =9*13300=119700 теңге

8. Дәнекерлеуші

Жалпы айлық жалақы =9*12160=109440 теңге

9. Тексеруші

Жалпы айлық жалақы =9*13300=119700 теңге

10. Бұйымды әкетуші

Жалақы=9*8740=78660 теңге

Бұл есептеулердің қорытындысы төмендегі 4-кестеге жазылады.

Көмекші жұмысшыларға қоймашылар, жүкші, станок реттейтін және жөндейтіндер, жұмысшылар, электриктер, күзетшілер, тазалаушылар т.б. жатады.

Көмекші жұмысшылардың жалақысы негізгі жұмысшылар жалақысынан артпау керек, яғни олардың разряды 1,2,3,4 ғана (кесте 5).

Кесте 4

Кәсіпорын цехындағы негізгі жұмысшылардың еңбекақысы

Қазақстан Республикасы Заңының 5-ші бабы «Қазақстан Республикасындағы мереке күндері» бойынша ұлттық және мемлекеттік мереке күндері мереке күндері болып есептеледі.

Кесте 5

Кәсіпорынның көмекші жұмыскерлерінің әртүрлі разряды бойынша еңбекақыны есептеуі

Қазақстан Республикасында барлық мереке күндерге демалыс беріледі.

Заңның 56-шы бабының 3-1 бөлімінде бекітілгендей мұсылмандық күнсанау бойынша Құрбан айтының бірінші күні және қаңтардың 7-сі православтардың Рождество күні - демалыс күндер болып есептеледі. Құрбан айттың бірінші күні 2009 жылдың 27-шы қарашасына тура келеді. Мереке күндер демалыс күнге тура келсе, бірінші жұмыс күні демалыс болып есептеледі. Қазақстан Республикасында аталып өтілетін мерекелер:

-           Ұлттық мереке 16-17-ші желтоқсан – Егемендік күн;

-           Мемлекеттік мерекелер 1-2-ші қаңтар – Жаңа жыл;

-           8-ші наурыз – Халықаралық әйелдер күні;

-           21, 22, 23-ші наурыз – Наурыз мейрамы;

-           1-ші мамыр – Қазақстан халқының бірлестік күні;

-           9-шы мамыр – Жеңіс күні;

-           30-шы тамыз – Қазақстан Республикасының Коституция күні.

Аптасына 40 сағат жұмыс істейтін мекемелерге келесі жұмыс мерзімдері бекітілген:

-       аптасына бес күн жұмыс істеушілерге – 8 сағаттан бес күн;

-       аптасына алты күн жұмыс істеушілерге – бес жұмыс күні 7 сағаттан және бір жұмыс күн  5 сағаттан.

Мекемеде аптасына 36 сағат жұмыс істейтін мекемелерге келесі жұмыс мерзімі бекітілген:

-        аптасына бес күн жұмыс істеушілерге – 7 сағат 20 минуттан бес жұмыс күні;

-        аптасына алты күн жұмыс істеушілерге – 6 сағаттан алты жұмыс күні.

Аптасына алты күн жұмыс істейтін мекеленің бір күндік жұмыс уақыты келесілерден аспау керек: жұмысшының апталық жұмыс нормасы 40 сағатқа тең болса - 7 сағат; апталық жұмыс нормасы 36 сағатқа тең болса – 6 сағат т.с.с.

2009 жылы жұмыс нормасы:

Аптасына 40-сағат жұмыс істелсе:

   бескүндіктер – 2000,00 сағат (250 * 8,00);

   алтыкүндік – 2010,00 сағат (250 * 7,00+52 * 5,00);

   аптасына 36-сағат жұмыс нормасы:

   бескүндіктер – 1800,00 сағат (250 * 7,20);

   алтыкүндік – 1812,00 сағат (302 * 6,00)

«Қазақстан Республикасының мерекелер туралы» Заңының нормаларын ескере отырып 2009 жылға жұмыс уақытына баланс құрғанда:

бескүндік жұмыс істеушілер үшін мереке күндер демалыс (сенбі, жексенбі) күнге тура келсе бірінші жұмыс күніне жылжытылады:

16-шы желтоқсан – 18-ші желтоқсанға.

алтыкүндік жұмыс істеушілер үшін мереке күндер демалыс (жексенбі) күнге тура келсе бірінші жұмыс күніне жылжытылады:

16-шы желтоқсан – 18-ші желтоқсанға. Алыкүндік үшін мереке жұмыс күніне (сенбіге) тура келсе, заңға байланысты ол күн демалыс күні болып есептеледі. Алтыкүндік жұмыс істеушілерге орташаайлық жұмыс күндері 2009 жылы 25,17 болды.

Алты күндік жұмыс істеушілерге орташакалендарлық жұмыс күндері 2009 жылы 29,58 (Қазақстан Республикасының Заңымен бекітілген мереке күндерін шегергенде) болды (кесте 6).

Кесте 6

Жұмыс уақытының 2009 жылғы балансы

Өндірістік күнтізбекте жұмыс уақытының нормасы ай бойынша, тоқсан бойынша, 2009 жыл бойынша толық жұмыс күндері көрсетілген. Ол күнтізбекте аптасына бескүндік және алтыкүндік жұмыс істейтіндердің, аптасына 40 және 36 сағат жұмыс істеушілердің біркүдік жұмыс сағаты сегіз, жеті немесе алты сағат болатындығы есептеліп, көрсетілген.

Еңбек жайлы есеп беруде көп салалы қызмет атқаратын шаруашылық субъектісінің жұмысшылары мен қызметкерлерін негізгі қызмет атқаратындар және негізгі емес қызмет атқаратындар - деп екі топқа бөледі.

Ал өнеркәсіп орындарында қызмет істеушілер мынадай екі топқа бөлінеді:

1)       Өнеркәсіптің өндірістік жұмысшылары мен қызметкерлері.

2)       Өнеркәсіптік шаруашылық субъектісінің балансындағы өндіріске жатпайтын ұйымдардың жұмысшы қызметкерлері.

3)       Атқаратын қызметтеріне қарай кәсіпорындар мен ұйымдардың, яғни шаруашылық субъектісінің жұмысшылары мен қызметкерлері жұмысшылар мен қызметкерлер болып екіге бөлінеді.

Есеп берген кезде қызметкерлер тобы басшылар, мамандар және тағы басқа да топтарға бөлінеді.

Басшылар қатарына директор, ректор, президент, меңгеруші және тағы басқалар жатады.

Мамандар қартарына инженерлер, техникалық қызметтегі адамдар және тағы басқалары жатады.

Басқа да қызметкерлер қатарына - құжаттарды дайындайтын, есеп пен бақылау жұмысын жүргізетін, шаруашылық қызметтерін атқаратын бухгалтерлер, менеджерлер, агрономдар, механиктер және тағы басқалары жатады.

2.3 Қазақстан Республикасының еңбекақы төлеу бойынша көрсеткіштерін талдау

Ғаламдық қаржы дағдарысы ел экономикасына соншалықты кері әсер етпесе де, лебі сезіліп-ақ жатыр. Азық-түлік бағасының қымбаттауы мен экономиканы несиелеу көлемінің кемуі алаңдаушылық туғызып, қосымша шаралар қолдануды талап етеді. Бұл ретте күнкөріс деңгейі тым аздық ететін жерлерде бюджет саласындағы қызметкерлердің жалақысын арттыру мәселесінің өзектілігі артып отыр. Осыған орай, ҚР Парламент Мәжілісінің депутаттары Үкімет басшысына облыс, республикалық маңызы бар қала, астана әкімдігінің құзыретін «ең төменгі күнкөрістің республикалық көрсеткішінің орташа деңгейіне қатысты бюджет саласы қызметкерлеріне еңбекақы төлеу тарифін көтеру коэффициентін белгілеу жөніндегі» функциямен толықтыру қажеттігі жөнінде депутаттық ұсыныс жолдаған.

Әкімшілік мемлекеттік қызметшілерге еңбекақы төлеуге қатысты. «Мемлекеттік қызмет туралы» Қазақстан Республикасының Заңына сәйкес мемлекеттік әкімшілік қызметкерлерге еңбекақы төлеу Қазақстан Республикасының Президенті бекітетін Еңбекақы төлеудің бірыңғай жүйесі негізінде жүзеге асырылады.

Мемлекеттік қызметкерлердің жалақысын өңірлік саралауды енгізуге ұсыныс бірдей жұмысты орындағаны үшін бірдей еңбекақы төлеу қағидатын бұзады.

Бюджет саласының қызметкерлеріне еңбекақы төлеуге қатысты. «Азаматтық қызметшілерге, мемлекеттік бюджет қаражаты есебінен ұсталатын ұйымдардың қызметкерлері-не, қазыналық кәсіпорындардың қызметкерлеріне еңбекақы төлеу жүйесі туралы» Қазақстан Республикасы Үкіметінің 2007 жылғы 29 желтоқсандағы №1400 Қаулысына сәйкес ұйымдардың қызметкерлеріне еңбекақы төлеу шарттары, оның ішінде азаматтық қызметшілер, мемлекеттік бюджет қаражаты есебінен ұсталатын ұйымдардың қызметкерлері, қазыналық кәсіпорындардың қызметкерлері үшін бірыңғай арттыру, қосымша ақылар мен үстемақылар және қаржыны үнемдеу есебінен ұйымдар қызметкерлерінің лауазымдық жалақыларына ынталандыру үстемақыларын белгілеу, сыйақы беру және материалдық көмек көрсету жөніндегі құқықтар айқындалды.

Өңірлер бойынша тұтыну себеті деңгейіне сәйкес мемлекеттік бюджеттен қаржыландырылатын қызметкерлерге еңбекақы төлеу жүйесін саралау еңбекақы төлеуде елеулі өңірлік сәйкессіздікке, шаруашылық жүргізуші субъектілер өнімінің жұмыстар мен қызметінің өзіндік құнының жекелеген өңірлер пайдасына емес едәуір өзгеруіне, сондай-ақ мемлекеттік бюджеттен қаржыландырылатын қызметкерлердің еңбекақы төлеу деңгейі жоғары өңірлерге көшуіне әкеп соғады [15,б.84].

Өз кезегінде, бұл зейнетақылар мен әлеуметтік төлемдерге өңірлік саралау енгізу қажеттілігіне әкеп тірейді. Бюджеттік ұйымдар қызметкерлерінің еңбекақысын ұлғайту, еңбекақы төлеу жүйесін жетілдіру, соның ішінде өндірілген өнімнің немесе орындалған жұмыстардың, қызметтердің күрделілігіне, сапасына, санына байланысты оны саралау жолымен жүзеге асырылады.

Осылайша, бюджет саласындағы қызметкерлерге жалақы төлеудің бірыңғай жүйесіне еңбек шараларына байланысы жоқ қандай да бір төлемдерді енгізу нарықтық жағдайда қолайсыз және тұратын өңіріне байланысты оны механикалық арттыру жолымен ұлғаюы тиіс емес.

Бүгінгі таңда өңірлерде жалақының барабарлығы мен өмір сүру деңгейі проблемаларын шешу жергілікті атқарушы органдардың тұтыну және қызмет көрсету нарығында бәсекелестікті дамыту бойынша мақсатты жұмыстар жүргізу жолымен жүзеге асырылуда. Бұл өңірлердегі баға деңгейінің (тарифтердің) төмендеуіне ықпал етуі тиіс.

Сонымен бірге, 2008-2010 жылдарға арналған жалпы сипаттағы трансферттерді есептеген кезде жергілікті бюджеттердің шығыстарында бюджет саласы қызметкерлерінің жалақысын 2009 жылы 25%-ға өсіру, 2010 жылдың 1 сәуірінен бастап 25%-ға өсіру ескерілген, ал 2011 жылы 30%-ға өсіру болжануда.

Өңірлік үстемақылар белгілеу жалақы тағайындау процесін әкімшілендіруді қиындатуға; облыстар аудандарының, аудандардың елді мекендері бөлінісінде жалақы тағайындаудың негізділігі жөніндегі мәселелердің туындауына әкелуі мүмкін. Өйткені, олардың әрқайсысында ең төменгі күнкөрістің өзіндік мөлшері қалыптасады, ол уақыт ішінде елеулі өзгерістерге ұшырайды.

Жергілікті өкілді органдардың 2001 жылдан бастап «Қазақстан Республикасында ауылды (селоны) және аграрлық өнеркәсіптік кешенді дамытудың басымдығы туралы» Қазақстан Республикасының Заңына сәйкес (2006 жылдан бері «Агроөнеркәсіптік кешенді және ауылдық аумақтарды дамытуды мемлекеттік реттеу туралы» Қазақстан Республикасының Заңы) ауылдық (селолық) жерлерде жұмыс істейтін бюджет саласының мамандарына қалалық жағдайда жұмыс істейтін мамандардың ставкаларымен салыстырғанда жалақы мен тарифтік ставкаларды кемінде 25%-ға жоғары белгілеу құқығы бар екенін атап өткен жөн.

Осылайша, облыс мәслихаттары ауылдық елді мекендердегі бюджет саласының қызметкерлеріне еңбекақыны арттыру және мамандардың ауылдық елді мекендерден кетуін азайту үшін қолда бар бюджет қаражаты шегінде 25% ғана емес, одан да жоғары үстемақы процентін белгілей алады.

«Тұрғын үй қатынастары туралы» Заңға сәйкес мемлекет тұрғын үйді ұстауға (жеке тұрғын үйді ұстаудан басқа), коммуналдық қызметтерді тұтынуға және қалалық телекоммуникация желісіне қосылған телефон үшін абоненттік ақысын ұлғайту бөлігіндегі байланыс қызметтеріне табысы аз отбасыларға (азаматтарға) көмек көрсету жөнінде шаралар қолданады. Тұрғын үй көмегін көрсетудің мөлшері мен тәртібін республикалық маңызы бар қаланың, астана, аудандардың (облыстық маңызы бар қалалардың) жергілікті өкілді органдары белгілейді [16,б.18].

Сондықтан, жергілікті мемлекеттік органдардың қазірдің өзінде жергілікті бюджеттердің қаражаты есебінен бюджет саласының қызметкерлерін қолдау жөніндегі өкілеттіктері бар.

Еңбекақы бойынша мерзімі өткен берешектер 10,6 млн. теңгеге төмендеді.

Өзара есеп айырысуы туралы 2008 жылғы 1 шілге есеп берген облыстың ірі және орта кәсіпорындары мен ұйымдарының міндеттемелер бойынша жалпы берешегі 378,8 млрд. теңгені құрады. Жыл басмен салыстырғанда ол 35,2 млрд. теңгеге (10,5%) өсті,бір тоқсанда 9,6 млрд.теңгеге (2,6 %) өсті.

Міндеттемелер бойынша жалпы берешек сомасындағы үлес салмағы өңдеуші өнеркәсіп кәсіпорындарында – 54,9%-ды, тау-кен өнеркәсібі кәсіпорындарында – 15,1%-ды, электр энергиясын, газ бен суды өндіретін және тарататын кәсіпорындарда – 11,2%-ды құрады. Міндеттемелер бойынша берешек құрылымының 34,5%-ын жеткізушілер және мердігерлермен есеп айырысу бойынша берешек алады. Мұнда едәуір үлес салмақ өңдеуші өнеркәсіпке – 48,7%, электр энергиясын, газ бен суды өндіретін және тарататын кәсіпорындарға – 15,4%, тау-кен өнеркәсібіне – 13,3% тиесілі.

Кесте 7

2009 жылғы экономикалық қызмет түрлері бойынша қызметкерлердің орташа айлық атаулы жалақысы

Міндеттемелер бойынша мерзімі өткен берешектің (9,4 млрд. теңге) жалпы берешек көлеміндегі үлесі 2,5%-ды құрады. Жыл басымен салыстырғанда ол 4,2 млрд. теңгеге өсті,бір тоқсанда 3,8 млрд. теңгеге өсті. Міндеттемелер бойынша мерзімі өткен берешектің 80%-дан астамы өнеркәсіп салаларында: өңдеуші өнеркәсіпке 50,1% (4,7 млрд. теңге), , газ бен электр энергиясын суды өндіру және тарататын кәсіпорынға – 15,1% (1,4 млрд. теңге), тау-кен өнеркәсібіне – 11,8% (1,1 млрд. теңге) тиесілі. 2008 жылғы 1 шілге жұмыскерлер мен қызметкерлерге еңбекақы бойынша берешек 9330,1 млн. теңгені құрады, ондағы мерзімі өткені – 290,0 млн. теңге немесе 3,1%. Жыл басымен салыстырғанда мерзімі өткен берешек 4,5 млн. теңгеге (1,5%) төмендеді, бір тоқсанда 10,6 млн. теңгеге(3,5%) төмендеді.

Еңбекақы бойынша мерзімі өткен берешектің едәуір үлес салмағы экономикалық қызмет түрлері бойынша тау-кен өнеркәсібіне – 91,0% (263,8 млн. теңге), құрылыс ұйымдарына - 5,6% (16,2 млн. теңге) және өңдеуші өнеркәсібіне– 2,3% (6,8 млн. теңге) тиесілі.

Еңбекақы бойынша мерзімі өткен берешектер мына: жылжымайтын мүлік операцияларымен шұғылданатын, жалға беру және тұтынушыларға қызмет көрсететін, көлік және байланыс кәсіпорындарында таратылған болды. Еңбекақы бойынша мерзімі өткен берешектер құрылыс ұйымдарына өскен болған.

2008 жылғы 1 шілге есеп берген кәсіпорындар мен ұйымдардың дебиторлық берешегі 432,9 млрд. теңгені құрады, ондағы мерзімі өткені – 12,4 млрд. теңге немесе жалпы соманың 2,9%-ы. Жыл басымен салыстырғанда ол 28,5 млрд. теңгеге (7,1%) , бір тоқсанда 2,3 млрд. теңгеге(0,5%) өскен.

Дебиторлық берешектің басым бөлігі экономикалық қызмет түрлері бойынша өңдеуші өнеркәсібіне – 83,8%, тау-кен өнеркәсібіне – 5,3%, электр энергиясын, газ бен суды өндіретін және тарататын кәсіпорындарға – 2,7% тиесілі.

Дебиторлық берешек құрылымының 16,8%-ын (72,7 млрд. теңге) сатып алушылар мен тапсырыс берушілер берешегі алады. Мерзімі өткен дебиторлық берешектің жалпы сомасының 30,3%-ы (3,7 млрд. теңге) сатып алушылар мен тапсырыс берушілердің үлесіне тиесілі.

2009 жылғы желтоқсандағы жалдамалы қызметкерлердің жалақысы. 2009 жылғы желтоқсанда бір қызметкердің орташа айлық атаулы жалақысы 82779 теңгені құрап, өткен жылғы тиісті аймен салыстырғанда 13,6%-ға, нақты көріністе – 6,9%-ға, қаңтар-желтоқсанда тиісінше, 67639 теңге және 11,4%-ға өсті, нақты жалақы индексі 103,8%-ды құрады.

Кесте 8

2008-2009 жж. Қазақстан Республикасындағы еңбекақы

Қазақстан Республикасы Статистика агеннтігінің Статистикалық жұмыстары жоспарына сайкес 2008 жылдың қорытындылары бойынша экономикалық қызмет түрлері бойынша Қазақстан Республикасының үш өңірлері: Қарағанды облысы, Шығыс Қазақстан облысы, Алматы қаласының еңбек құны индексі әзірлеу бойынша пилоттық жоба өткізілген. Көрсетілген пилоттық жобаның қорытындылары осы жариялымда келтірілген.

Жұмыс күшіне жұмсалған шығындар Қарағанды облысы бойынша 262369,4 млн. теңге, Шығыс Қазақстан облысы бойынша 193564,5 млн. теңге, Алматы қаласы бойынша – 532072,2 млн. теңгені құрады және өткен жылмен салыстырғанда 121,9%, 112,3%, 114,8%-ға тиісті өсті.

Бір қызметкерге жұмсалған шығындар Қарағанды облысы бойынша – 836,2 мың теңге, Шығыс Қазақстан облысы бойынша – 815,6 мың теңге, Алматы қаласы бойынша – 2064,9 мың теңгені құрады.

Қызметкерлермен жұмыс істелген 1 сағатта жұмсалған шығындар құны Қарағанды облысы бойынша - 492,8 теңге, Шығыс Қазақстан облысы бойынша - 497,7  теңге, Алматы қаласы бойынша - 1218,3 теңгені құрады.

Еңбек құнының жалпы индексі (ЕҚИ 1) Қарағанды облысы бойынша 386,9%, Шығыс Қазақстан облысы бойынша 367,5%, Алматы қаласы бойынша 772,2%-ды құрайды.

Ынталандыру сипаттағы төлемдерді қоспағандағы еңбек құны индексі (ЕҚИ 2) Қарағанды облысы бойынша 381,7%, Шығыс Қазақстан облысы бойынша – 366,6%, Алматы қаласы бойынша – 777,7% құрады.

Сурет 1. 2009 жылғы желтоқсандағы өңірлер бойынша қызметкерлердің

орташа айлық атаулы жалақысы

Тек қана жалақы қорын қоса алғандағы еңбек құны индексі (ЕҚИ 3) Қарағанды облысы бойынша 412,6%, Шығыс Қазақстан облысы бойынша – 407,6% және Алматы қаласы бойынша – 852,5% құрады.

Қызметкерлердің әлеуметтік қорғалуына жұмсалатын шығыстарды есепке алатын еңбек құны индексі, жұмыс күшін пайдаланумен байланысты жинаулар мен салықтар  Қарағанды облысы бойынша 219,7%, Шығыс Қазақстан облысы бойынша - 178,1%, Алматы қаласы бойынша - 402,1%.

Сонымен бірге, Мемлекет басшысының 2008 жылғы 7 ақпанда «Қазақстан халқының әл-ауқатын арттыру – мемлекеттік саясаттың басты мақсаты» Жолдауында айтылған тапсырмаларын, сондай-ақ «Нұр Отан» партиясының сайлау алдындағы платформасын іске асыруға, 2008-2010 жылдарға арналған жалпы сипаттағы трансферттерді есептеген кезде жергілікті бюджеттердің шығыстарында бюджет саласы қызметкерлерінің жалақысын 2009-2010 жылдары жыл сайын 25%-ға өсіру ескерілген, ал 2011 жылы 30%-ға өсіру болжануда.

2010.ж. наурызында  бір қызметкердің орташа айлық атаулы жалақысы 105,5 мың теңгені құрады және  өткен жылдың сәйкес айымен салыстырғанда  14,7%-ға  көтерілді, нақты мәнде – 5,9% өсті.

2010 ж. наурызында жалдамалы қызметкерлердің  жалақысының –өсуі 2009 ж. сәйкес айына қатысты  ауыл шаруашылығында (10,5%), өнеркәсіпте (25,5%)  және құрылыста  (17,5%)  артты.

Атаулы мағынада қызметкерлер жалақысының жоғары деңгейі өнеркәсіпте (146,4мың теңге)  көлікте  (138,8 мың теңге), құрылыста (126,4мың теңге) сақталып отыр.

Ең төменгі жалақы - ауыл шаруашылығы қызметкерлерінде (23,5 мың теңге), ол облыстық орташа деңгейден 4,5 есе төмен. Білім беру және денсаулық сақтау қызметкерлерінде төменгі жалақы сақталуда - 42,7 мың теңге, ол облыс бойынша орташа деңгейден 2,5 есе төмен.

2009ж.                                                                                                         2010ж.

Сурет 2. 2009-2010ж. жалдамалы қызметкерлердің еңбекақысы, теңге

Өнеркәсіп салаларының ішінде ең жоғары жалақы кен өндіру өнеркәсібінде сақталуда, онда  жалақы 176,5, мың теңге.

Атаулы мағынада , ең жоғары жалақы Қарақия ауданында – 140,4 мың теңге,  Жаңаөзен қ. мен Ақтау қ. бойынша – тиісінше 119,0 мың және 106,4 мың теңге. Ең төменгі жалақы Маңғыстау ауданында сақталып отыр (37,9 мың. теңге).

Негізгі табыс көзі ретіндегі еңбекақының өсуі халықтың өмір сүруінің алдыңғы қатарлы әлеуметтік стандартқа және жоғарғы сапаға қол жеткізу үшін қажет. Осы тұрғыдан алғанда, республикада минималды еңбекақы төлеу мөлшері орташа айлық наминалды еңбекақының ½-дің 1-ге қатынастық деңгейіне қол жеткізу қажет. Бұл қатынас Қазақстанда бүгінгі күнде ¼-дің 1-ге қатынасын құрап отыр, яғни минималды еңбекақының мөлшерін екі есе арттыру деген сөз. Еңбекақының келешектегі сандық өсуімен қатар еңбекақы төлеу мөлшерін салалық және территориялық саралауды және күнкөріс минимумының көлемін азайту алдыңғы қатарлы мәселелердің бірі болып тұр.

Сондай-ақ еңбекақы көлемін арттыруды шексіз жүзеге асыруға болмайтындығын ескерген жөн. Қазақстан экономикасын жоғарғы бәсеке қабілеттілікке қол жеткізу, оның тиімділігін арттырудың арқасында екендігін ұмытпау қажет. Ол шаруашылыққа жаңа технологияларды енгізуі негізінде экономиканың барлық секторындағы еңбектің жоғарғы өнімділігімен байланысты. Экономиканың жоғарғы тиімділігі туралы мәселені шешуде еңбек өнімділігінің өсуінің еңбек ақыға қатынасы маңызды роль атқарады. Нарықтық экономиканың дұрыс және тиімді қызмет етуі еңбекақыны арттыруға қарағанда еңбек өнімділігінің алдын ала өсімімен қамтамасыз етіледі. Бүгінгі күнде біздің республикада еңбекақы еңбек өнімділігіне қарағанда әлдеқайда жылдам қарқынмен өсіп келеді. Мәселен 2009 жылы республикада орташа айлық наминалды еңбекақы 20,5 пайызға өссе, ал еңбек өнімділігі тек 9 пайызға ғана артқан немесе 2,3 есе жылдам қарқынмен өскен.

Жалақылардан ұстап қалулар мен төлемдер.

Жалақыдан ұстап қалу тек заңда көзделген жағдайларда жүргізіледі. Әрбір жалақы төлемі кезінде барлық ұстап қалулардың жалпы мөлшері жалақының 50% - нен аса алмайды.

Қызметкердің жалақысынан бухгалтерия ұсталымдарының мынадай түрлерін ұстап қалады:

Табыс салығын;

Орындаушы қағаздар бойынша;

Несие сатып алынған тауарлар үшін тапсырмалар мен міндеттемелер бойынша;

Жазбаша тапсырмалар, жеке сақтандыру шарттары бойынша;

Егер шаруашылық субъектісі кәсіподақтардың немес тәуелсіз кәсіподақтардың федерация кеңесінде тіркелегн болса, 1% - тік кәсіподақ жарнасы;

Жалақы есебінен берілген авансты өтеу;

Жеке тұрын – үй құрылысына берілген несиені өтеу есебінен;

Жұмысшының жазбаша келісімі бойынша шауашылық субъектісіне тиесілі тұрғын үй үшін пәрет ақы төлеу;

Демалыстың өтелмеген күндері үшін;

Кәсіпорынға келтірілген зияндыөтеу;

Айыппұлдар мен мойнындағы ақша;

Ведомстволық мектепке дейінгі мекемелерде балаларды ұстау үшін.

Табыс салығын ұстау. «Салық және бюджетке төленетін басқа да міндетті төлемдер туаралы» ҚР Президентінің Жарлығына сәйкес жылдық орташа кіріс пен шегерімдер арсындағы айырма ретінде есептелген кіріс салық салу объектісі болып табылады.29- бапқа сәйкес табыс салығын есптеу салық жыл ішінде біркелкі (ай сайын) жүргізіледі. Соған байланысты 1.01.97 ж.бастапқы қайта есептеу коэффициенті өндіріледі. Мұның өзі 12 саныны салық салынатын кірістің сомасы анықталатын айлар санына қатынасы юолып табылады. Қаңтар = 12 (12/1), ақпан = 6 (12/2), наурыз = 4 (12/3), желтоқсан = 1 (12/12). Салық жылы аяқталғанға дейін қызметкер жұмыстан кететін болса, о лалған нақты табысқа орай табыс салығын қайта есептеу керек. Қажет болған жағдайда кірістің есептік сомасынан аванспен ұсталған табыс салығының сомасын қайтару қажет.

Халықтың соттың шешіміне, нотариалыд органдардың атқарушы жазуларына, өтем алу туарлы әкімшілік органдардың қаулысына сәйкес берілетін атқауршы қағаздар бойынша ұстап қалу негізгі жалақыдан, тұрақты сипаттағы барлық қалған төлемдерден, соның ішінде сыйақылар мен еңбекке уақытша жарамсыздық жөніндегі жәрдемақыдан жүргізіледі. Келіп тұскен атқарушы қағаздар арнайы тізілімде тіркелуге тиіс. Алименттер есепті айдағы негізгі және қосымшаден табыс салығы ұсталғаннан кейін қалған сомадан ұсталады. Кәмілетке толмаған балаларды күтуге арналған алимент бір бала үшін жалақының 25% мөлшерінде, екі бала үшін – жалақының 33% - ті, үш және одан да көп балар үшін - 50% - тін құрайды. Белгіленген төлем күнінен кейінгі үш күн ішінде ұсталған алиметтер сомасы алушыға төленуге немесе өтем алушының шотына аударылуы керек. Боышкер кәсіпорыннан кететін болса, шаруашылық субъектісінің бухгалтериясы атқарушы қағазға барлық ұсталған алиметтер туралы белгі қйып, оны мөрмен растайды, егер белгілі болса, оның жаңа жұмыс орыны немесе тұратын жерін көрсетеді.

Несиеге сатылған тауарлар үшін ұстап қалу саудаласушы ұйымның жазбаша тапсырмасы, міндеттемесі негізінде жұргізіледі. Есептеудің екі әдісі бар:

1 - әдіс. Субъект банктен (немес өз құжаттары есебінен) қаыз алады және саудаласушы кәсіпорынмен талықтай есеп айырысады да, тауарды өз қзыметкеріне сатып әпереді. Осы тауарларды алған қызметкерлердің жалақысынан ай сайын белгілі бір сома ұстап отырады. Мұның өзі қызметкердің шаруашылық субъектісі алдындағы берешегін кемітуге жатады.

2 - әдіс. Сауда жасаушы ұйымның жазбаша тапсырма – міндеттемесінің негізінде (таураларды қызметкерлер сатып алғанда) қызметкердің жалақысынан ай сайын беліглі бір сома ұсталады және сауда жасаушы ұйымның шотына аударылады.

Материалдық залалды (кемшілік, ұрлық – қарлық) өтеу бойынша ұстап қалу көшірмелердің, жалпы жиналыстың хаттамасының сот органдары шешімінің негізінде жүргізіледі. Мұнда ұстап қалудың мөлшері мен мерзімі көрсетіледі. Ақаудан және бүлінуден болған ысыраптар ақау туралы актінің негізінде өтеледі.

Кәсіподық жарналарын ұстап қалу айға есептелген жалақының барлық сомасын 1% мөлшерінде жүргізіледі.

Берілген жоспарлы және жоспардан тыс аванстар сақтандыру қағаздарының немес сақтандыру агенттерінің куәлігі (ұйғарымы) негізінде ұсталады.

Қызметкерлермен есеп айырысуды рәсімдеудің тәртібі. Депоненттелген жалақының есебі:

Есеп айырысу және есеп айырысу - төлем ведомостері еңбекақы бойынша есеп айырысудың негізгі тіркелімі болып табылады. Бұл жалақы бойынша әрбір қызметкерден ұсталатын барлық ұсталымдардың түрлері бойынша деректер көрсетілетін жиынтық деректер.

3 ҚАЗАҚСТАННЫҢ ИНДУСТРИАЛДЫ-ИННОВАЦИЯЛЫҚ ДАМУ ЖАҒДАЙЫНДАҒЫ КӘСІПОРЫНДАРДА ЕҢБЕКАҚЫ ТӨЛЕУДІ ҰЙЫМДАСТЫРУДЫ ЖЕТІЛДІРУ ЖОЛДАРЫ

3.1 Еңбекақы төлеудің шетел тәжірибесі және оны анықтайтын факторлар жүйесін Қазақстанда пайдалану қажеттілігі

Әлем елдері экономикаларының бәсекеге қабілетті болуының басты алғышарты болып ғылыми-технологиялық прогрестің кең етек жаюы табылады. Осы бағытта жүргізілетін экономикалық саясат дүниежүзі елдерінің кез-келгені үшін маңызды. Әсіресе, экономика саласында бәсекеге қабілеттілікті арттыру бұрынғы кеңес одағы құрамында болған елдер үшін, сондай-ақ дамушы елдер үшін өзекті болып отыр. Атап айтсақ, біздің еліміз үшін отандық тауарларды әлемдік нарыққа шығару және тауар өндіру мен қызмет көрсету салаларында еліміздің барлық аумақтары мен қалаларының бәсекеге қабілеттілік артықшылықтарын сақтап қалу басты мақсат болып табылады. Баршаға мәлім болғандай, бизнестің бәсекеге қабілеттілігін арттыруда еңбек өнімділігінің тұрақты өсуі аса маңызды рөл атқарады, ол өз кезегінде капиталдың алғашқы қорын жинап алу мен келешекте ұлттық экономиканы капитализациялаудың қайнар көзі болып табылады. Еңбек өнімділігінің артуы нәтижесінде капиталдың қайтарылымы өседі, материалдық жабдықтардың қолданылуы төмендейді және қосымша құн артады.

Қазіргі таңда әлемнің көптеген дамыған елдерінде, атап айтсақ, Ұлыбританияда еңбек өнімділігін арттырудың басты факторы болып тәжірибе, білім және шығармашылық потенциал есептеледі. Ал Қазақстан үшін адами капиталды интеллектуализациялау және еңбек өнімділігін арттырудағы тәжірибе жинау әлі де кенже қалып отыр. Сол себепті де еліміздің барлық аумақтары үшін бұл мәселе аса өзекті болып табылады. Американдық ғалым, М.Портердің сөзімен айтатын болсақ, шикізат ресурстары мен басқа да материалдар қолданылатын өндіріс орындарында басты назар тауар сапасын жақсарту мен еңбек өнімділігін немесе капиталды арттыруға аударылады.

Осылайша, еліміздің аумақтарындағы бизнестің бәсекеге қабілеттілігін арттыру еңбек өнімділігін арттыру мен тауар сапасын жақсартуға келіп саяды. Яғни, олар - ел экономикасын бәсекеге қабілетті етуге әсер ететін негізгі факторлар. Нарықтық қатынас жағдайында тауар мен қызмет бағасы осыларға тәуелді болады. Бұл дегеніміз, макроэкономикалық деңгейде ішкі және сыртқы бағалар бойынша еңбек өнімділігін есептеу бойынша тауар мен қызметтің бәсекеге қабілеттілік деңгейін өлшеуге болады. Яғни, бір ғана фактор – еңбек өнімділігін қолдану арқылы ғана. Жалпы айтқанда, нарық тауар құнын анықтайды және сол арқылы еңбек өнімділігінің деңгейі мен сапа құны бағаланады. 9-кестеде әлем елдері бойынша ақша күйіндегі еңбек өнімділігінің 1996-2006 жж. аралығындағы өсу динамикасының он жылдық есеп айырысу көрсеткіштері берілген.

Кесте 9

Ақша күйіндегі еңбек өнімділігі, еңбек өнімділігі/орташа еңбекақы

Еңбектің капиталмен қарулану деңгейі – екінші маңызды көрсеткіш. Ол бір жұмысшының ақша күйіндегі негізгі капиталмен қамтамасыз етілу деңгейін анықтайды. Еңбектің капиталмен қарулану деңгейі негізгі капитал мен экономикадағы жұмысбастылар саны қатынасымен анықталады. Жұмысшының жоғары технологиялық жабдықтармен, берік те әсем ғимараттармен және осы күнгі техникамен қамтамасыз етілуі – еңбек өнімділігінің өсуіне басты алғышарт және жұмысшылардың кәсіби деңгейін көтеруіне ынталандырушы күш. Бұл индикатор жеке кәсіпорынның бәсекеге қабілеттілігіне экономикалық баға беруде сондай-ақ елдің, оның аймақтарының даму деңгейін анықтауда аса маңызды.

Әлем елдері үшін ғаламдық бәсекеге қабілеттілікті арттыруда маңызды мәселеле болып капиталды тауар мен қызмет өндірісіне салу емес, оны еңбектің капиталмен қарулану деңгейін арттыру мақсатында салу және сол арқылы өндіріс үдерісінде өндірілген тауар бірлігіне кететін еңбек үлесін азайту табылады. Қазіргі таңда бұл көрсеткіш әлем елдерінің ұлттық байлығының басты индикаторына айналып отыр. Еңбектің капиталмен қарулануы – ұлттық байлықтың өсуі, елдің өндіргіш күштерінің артуы [17,б.84].

Жаңа техника мен жоғары технологиялар негізгі капиталдың негізгі құраушылары бола отырып, бір жағынан адам қара күшін алмастырып, еңбекті жеңілдетіп, еңбек өнімділігін қамтамасыз етсе, екінші жағынан бір жұмыс адамына есептегендегі өндірілген өнім құнындағы негізгі капитал үлесі (еңбектің капиталмен қарулануы) артады. Көптеген жағдайларда еңбектің капиталмен қарулану деңгейінің артуы жұмысшылардың кәсіпқойлық деңгейінің артуына әкеледі. Өйткені жоғары технологиялар өндірісте жұмыс істейтін адамдардың ой-жүйелік мүмкіндіктерінің дамуына көмектеседі. Сол себепті де еңбек пен негізгі капитал біріге отырып, тауар мен қызмет көлемінің артуына көмектеседі. Бұл жерде, сондай-ақ өндірілетін өнім сапасы да сөзсіз артады. Нәтижесінде еңбек адамының бос уақыты артады.

Қазірдің өзінде дамыған елдерде жұмыс аптасы 25-30 сағатқа дейін қысқарған, мысалы үшін Жапонияда жұмыс уақытының, экономикадағы жұмысбасты халық үлесінің қысқару үрдісі байқалуда. Ал жұмысбасты халықтың бос уақыттарының өсуі еңбек бағасы мен оның өнімділігі есебінен толтырылады.

Еңбек (және капитал) өнімділігі – жалпы ішкі өнім көрсеткіштерін экономикадағы жұмысбастылыр санына бөлгенге тең. Жалпыға ортақ тұжырым – ол бизнестің бәсекеге қабілеттілігін дамытуда капитал мен еңбек өнімділігінің өсуі үлкен маңызға ие. Еңбек өнімділігі - капиталдың алғашқы жиналымының және алдағы ұлттық экономика капитализациясының қайнар көзі. Еңбек өнімділігінің артуы өнімнің бір данасына есептегенде капитал қайтарылымының өсуіне, материалдық қолданыстың азаюына және қосымша құнның ұлғаюына ықпал етеді, ЖІӨ, ЖҚҚ және т.б.

Экономиканың дамуындағы басты алғышарт – еңбек өнімділігінің артуы болса, еңбек өнімділігінің арттыруда еңбектің капиталмен қарулану деңгейінің жоғары болуы аса маңызды. Бірақ бұл әлі күнге дейін барлық зерттеушілермен ескеріле бермейді. Еңбек өлшемі бойынша да ақша өлшемі бойынша да еңбектің капиталмен қарулануы тек қана ресми статистикамен жоққа шығарылмайды, сондай-ақ экономикалық категория экономика оқулықтарында да сирек кездеседі. Олардың көпшілігінде тіпті «еңбектің каиталмен қарулануы» деген ұғым бола бермейді.

Жалпы, еңбектің капиталмен қарулануы орташа жылдық еңбекақының өсуіне әкеледі. Еңбекақының артуымен еңбек өнімділігі және капиталдың өсуі тікелей байланысты. Ал еңбек өнімділігінің артуына көбінесе адам басына шаққандағы ЖІӨ-нің артуы сәйкес келеді [18]:

,                                                        (21)

Адам басына шаққандағы ЖІӨ артуы біріншіден, экономикаға қосымша жұмыс күштерін тартса, екіншіден, қосымша капиталдық салымдарға жол ашады. Бұл еңбектің капиталмен қарулану деңгейінің артуын білдіреді.

Әлем елдері ішінде экономика қарқыны бойынша алдыңғы қатарды иеленетін АҚШ пен Жапониядағы еңбек өнімділігі көрсеткішіне байланысты, американдық экономист М.Р. Байе 90-жж. басында Жапонияның еңбек министрі американдық жұмысшыларға кері баға беріп, оларды «еңбек құмар емес» деп атағаны туралы жазады. Fortune журналында жарық көрген мәліметтерге сүйенсек, Honda компаниясы Civic маркалы көліктер жасап шығаруға небәрі 10,9 сағат жұмыс уақытын жұмсаса, ал Escort маркалы көлікті жасап шығару үшін американдық Ford корпорациясы 16 сағат уақыт кетіреді екен. Әрине, жапон министрі тарапынан тағылған мұндай айып General Motors, Ford және Chrysler акционерлерінің алаңдатушылықтарын туғызды. Алайда, американдық автомобиль өнеркәсібінің тиімділігіне күдік тууынан қорыққан менеджерлер Automotive News журналында жарық көрген мақалаға сілтеме жасап, акционерлерлді тыныштандырды. Бұл мақалада құжаттармен расталған деректер көрсетілді. Ол бойынша, автомобиль жасау саласында қызмет ететін американдық жұмысшыларға барлық қосымша жеңілдіктерді қоса есептегенде сағатына бар-жоғы 16 долл. еңбекақы төленетіні көрсетілген. Ал бұл көрсеткіш Жапонияда - 18 долл. тең [19].

Бұл жерде келтірілген сандық көрсеткіштер автомобиль жасап шығару үшін Honda компаниясы 10,9 жұмыс уақытын, ал Ford корпорациясы 16 сағат уақыт жұмсайды дегенді білдіреді. Бұл көрсеткіштер автомобиль зауытындағы жұмыс уақыты ұзақтығын (бір жұмыс күшінің) шығарылған автомобильдердің жалпы санына (өнім көлемі) бөлуден шығып отыр. Яғни, келтірілген сандық көрсеткіштер көлік саласындағы американдық және жапондық жұмысшылардың (екі компания бойынша) орташа өнімділіктерінің кері шамасы болып табылады. Бұдан шығатыны, қайта есептеу тәсілі арқылы келесідей нәтиже аламыз. Жапон жұмысшысының орташа өнімділігі мынаған тең [2, сол жерде]:

,                                                                           (22)

ал американдық жұмысшылардың өнімділігі келесідей:

                                                                              (23)

Мұндағы AP(Average Product)-орташа өнімділік деңгейі.

Мұндай айырмашылықтың болу себебі неде? Неліктен жапон жұмысшысы американдық жұмысшыдан әлдеқайда өнімдірек жұмыс жасайды?

Орташа еңбекақы автомобиль жасау саласындағы американдық жұмысшылар үшін сағатына 16 долларды құраса, Жапонияда ол - 18 доллар. Егер де екі елде ұқсас өндірістік технологиялар қолданылып, капиталды пайдаланудағы шығындар мөлшері бірдей деп пайымдайтын болсақ, онда Жапониядағы еңбекақының жоғарылығын ескере отырып, бұл елдің компаниялары еңбекті капиталмен ауыстыруға мәжбүр деген тұжырым жасауға болады. Басқаша айтқанда, жапондық автомобиль шығарушылар жұмысшылардың аз санын қолданып, олардың еңбек күшін қосымша капиталмен алмастырады. Бұл еңбекақыдағы айырмашылықтармен түсіндіріледі. Осылайша, жапондық компаниялар американдық әріптестерімен салыстырғанда аз жұмыс күшін пайдаланып, қосымша капиталды көбірек пайдаланады. Яғни, капиталмен қаруланудың жоғары деңгейі еңбек ақының өсуіне ықпал етсе, ал бұл фактор өз кезегінде еңбек өнімділігінің артуына әкеледі.

Американдық М.Р.Байе еңбегінде жапондықтар мен американдық жұмысшылардың еңбек өнімділігін салыстыру барысында жапондықтар бар-жоғы 10,9 сағат жұмсаса, американдық әріптестері 16 сағат жұмсайтыны айтылады. Бұл көрсеткіштер автомобиль зауытындағы жұмыс уақытының жалпы ұзақтығын (еңбек бірлігі) шығарылған машиналардың жалпы санына (өнім көлемі) бөлгеннен шығып отыр. Ол жоғарыда (1) және (2) көрсетілген болатын. Бұдан жапондықтардың, шынымен, жұмыстары өнімдірек екендігін көруге болады. Егер машина жасау өндірісіне тек қана капитал мен еңбек қажет деген болжам жасайтын болсақ, онда жоғарыда қарастырған орташа өнімділікті келесідей етіп көрсетуге болады:

   американдық жұмысшылар үшін AP=F(K,L) / L=0,06 (4), ал

   жапондық жұмысшылар үшін AP=F(K,L) / L=0,09 (5).

Сондай-ақ, Байе екі ел жұмысшыларының еңбек өнімділігіне талдау жасай келіп, Жапонияның еңбек министріне қарама-қарсы «шынымен де жапондықтар өз жұмысшыларының еңбекқор болмау кемшілігін капитал үлесі мол технологияны қолдану арқылы толтырады ма ?» деген сұрақ қоюды жөн санайды.

Бұл сұрақтың жауабын мысалда көрсетілген екі елдің еңбек төлемі өнімділігінің - q қатынастарын бөлу арқылы алуға болады. Яғни, бұл көрсеткіш Жапонияда АҚШ-тан (0.09/0.06) = 1.5 есеге артық. Бұл -Жапонияның басқаша жолмен дамып жатқандығына дәлел. Жапон министрі жұмыс уақытын барынша үнемдеу бәсекеге қабілетті болу мен өз ұлтының бос уақытын арттырудың басты факторы деп есептейді. Ресми ақпарат көздеріне сай, жапондық фирмалар елдегі демографиялық жағдайды жақсарту үшін жұмысшылардың жұмыс уақыттарын арнайы кемітіп отырғаны мәлім [20]. Әрине, Жапонияға қоғамның қартаю үдерісі тән. Әлемдегі ең ұзақ өмір сүру көрсеткіштері де Жапонияға тән. Мұндай әлеуметтік даму мен көркеюдің экономикалық саясат есебінен шешілуі, бір жағынан, жапондық қоғам санасының жоғары деңгейі мен экономикалық дамудың үлкен жетістігін көрсетсе, екінші жағынан әлеуметтік және экономикалық дамудың өзара ұштасқан түсініктер екендігін көрсетеді. Бұған Қазақстанда жүргізілген 2009 жылғы 25 ақпан - 6 наурыз аралығындағы халық санағы да мысал бола алады.

Яғни, Жапонияда еңбек өнімділігінің көп болуы олардың жұмысшыларының кемшілігі емес, керісінше жоғары технологиялық жетістігінде. Бұл, сәйкесінше, жапон жұмысшыларының біліктілігі де жоғары дәрежеде дегенді білдіреді. Ал адам күшінің немесе еңбектің капиталмен алмастырылуы қазіргі кезде жапон жұмысшыларының бос уақытын көбейтіп, еңбек аптасы сағатын азайтып отыр. Ал олардың бос уақыттары жоғары еңбекақымен орны толтырылады. Мұндағы дұрыс жолға қойылған жапондық менеджмент пен өнім сапасының жоғары деңгейінің де маңызы зор. Қысқаша айтқанда, Байенің Жапония еңбек министрінің бағытына айтқан тұжырымы дұрыс емес, өйткені олар адам күшін немесе еңбегін капиталмен ауыстырып қана қоймайды, олардың еңбекақылары да қормен қарулану деңгейі артқан сайын артады. Ол, сәйкесінше, олардың еңбек өнімділігінің артуына әкеледі.

Екі жақтылық қағидаты негізінде экономикалық басқару жүйесінің негізгі индикаторлары болып табылатын экономикалық (), ғылыми-технологиялық (q), әлеуметтік () қоғамдық прогрестің формалары адам басына шаққандағы ЖІӨ көпвекторлы өндірістік функциясының жалғыз ғана аргументі болып табылады. Ал адам басына шаққандағы ЖІӨ-нен тек қана экономика дамуының негізгі факторлары ғана емес, еңбекке қабілетті халықтың «бос уақыт» факторы да көрініс табады. Аталған фактор әлеуметтік әл-ауқат деңгейінің биік шыңы әрі қоғамдық дамудың басты нәтижесі болып табылады.

Сондай-ақ, еңбекті барынша үнемдеу жиынтық еңбек өнімділігі өсімінің аралық тұтынудың өндірістік ресурстарын барынша үнемдеуден кейінгі екінші маңызды қайнар көзі саналады. Бұл тұжырымның дұрыс екендігін

                                                                     (24)

теңдеуінен байқауға болады. Бұдан келесідей формуланы алуға болады:

                                                         (25)

(6) формуланың оң жағы негізгі капиталдың еңбек өнімділігіне әсері тұрғысынан қарағанда оның таза күйіндегі тиімділігін бағалауға мүмкіндік береді. Ол жалпы өндірістің интенсивті даму тиімділігі индикаторының интегралды көрсеткіші. Сол жағы оны екі қосылғыштарға жіктеуге мүмкіндік береді. Бірінші қосылғыш өндіріс технологиясының бұрынғы тиімділігі (E0) болғандағы ақша түріндегі еңбектің капиталмен қарулануы өсімінің қайтарылымын білдіреді. Оған еңбек интенсивтілігі нәтижесінде қол жеткізіледі. Яғни, өндірістегі бір жұмысшының ақша өлшеміндегі капиталмен қарулануының өсуімен байланысты болғандықтан, оның инновациялық дамуға ешқандай да қатысы жоқ. Алайда бұл интегралды индикатор тек қана өндірістің негізгі капиталдың қайтарылымын бағалап қоймайды, сонымен қатар денсаулық сақтау, білім беру және экология салаларын дамытуға тартылған негізгі капиталды өлшеуге мүмкіндік береді.

E = r коэффициенті инновациялық даму деңгейінің көрсеткіші, ал қосындысы ақша күйіндегі еңбек өнімділігі шығындарының жалпы көлеміндегі жоғары технологиялық өндірістердің үлесін көрсетеді.

Бұл теңдеу еңбек төлемінің өнімділігі өсімін q индикаторын капитал бағасы өсімінің қарқынына (негізгі капитал тиімділігі нормасына – Е=r) және еңбек төлемінің капиталмен қарулану өсімінің қарқынына жіктеуге мүмкіндік береді. Яғни, q индикаторы өсімінің қарқынына екі фактор әсер етеді. Олардың біріншісі - еңбек төлемінің капиталмен қарулануы, екіншісі – негізгі капиталдың тиімділік нормасы. Егер негізгі капитал тиімділік нормасының жылдамдық үлесі оң сан болса, онда ел экономикасы басым инновациялық дамуда деп нақты айтуға болады.

Еңбек пен негізгі капитал шығындарын бір өлшемге келтіру арқылы анықталған q индикаторы динамикасы негізінде елдің «техникалық және технологиялық күшін» жылдамдығы мен үдеуі бойынша бағалап, өлшеуге болады. Яғни, бұл индикатор мемлекеттегі ғылыми-технологиялық прогресті анықтайтын басты индикатор болуы мүмкін (10-кесте).

Кесте 10

Еңбек төлемі өнімділігінің өсімін факторларға жіктеу: еңбек төлемінің капиталмен қарулануы және капитал тиімділігінің нормасы

Әрине, жоғарыда қарастырылған экономикалық индикаторлардың өзара тәуелділіктерін Жапония мысалынан көрдік, яғни, жұмысшылардың капиталмен қарулану деңгейі жоғары болуы есебінен, олардың еңбекақылары да жоғары, сондай-ақ олардың еңбек өнімділігі де үлкен. Ал еңбек өнімділігінің үлкен болуы адам басына шаққандағы ЖІӨ мөлшерінің өсуіне әкеледі. ЖІӨ көрсеткіші елдің бәсекеге қабілеттілік деңгейінің бірден-бір айнасы деп айтуға болады. Өйткені БҰҰ елдердің бәсекеге қабілетті болуын дәл осы индикатор арқылы анықтайды.

Қорытындылай келе, мемлекеттің әл-ауқатын көрсететін адам басына шаққандағы ЖІӨ-нің негізгі индикаторы болып табылатын жиынтық еңбек өнімділігі өсімін арттыру үшін еңбек пен капитал күштерін өндіріс үдерісі кезінде біріктіру қажеттілігі туындайды. Кәсіпорын экономикасында еңбектің капиталмен қарулану деңгейін әрбір жұмысшының негізгі капиталмен қарулануы көрсетеді. Бұл идикатор динамикасын негізгі вектор деп есептейтін болсақ, онда оның көмегімен бір жұмысшыға есептегендегі орташа баспанамен, білім беру, денсаулық сақтау орталықтарымен және табиғатты қорғау нысандарымен қамтамасыз етілу деңгейін құндық және табиғи өлшемдермен анықтауға болады.

3.2  Қазақстан Республикасындағы еңбекақыны ұйымдастыруды жетілдіру бағыттары

Еңбекақы төлеуді жетілдіруді ұйымдастырудың мақсаты бұл – жұмысқа жарамды әр адамның өз еңбегі арқасында өзіндік өмір деңгейін жоғарылатуына мүмкіндік беру. Осы мақсатты бағыттан шыға келе жетілдірудің басты мәселесі бұл – қызметкердің материалдық қажеттілігі қанағаттандыру мақсатында еңбекақы мөлшерін көтеру.

Еңбекақыны ұйымдастыру жүйелерін жетілдіру мақсаты болып келесілер саналады:

-    Нарықтық механизмнің дамуы еңбекақыны төлеудің динамикасы мен көлемі еңбекақыны мемлекеттік және келісім шарттық әдістердің өзара әрекеттерін негіздей отырып ұйымның регламенттеу тәртібімен реттейді;

-    Еңбекақы төлеу мөлшерінің объективті факторлармен байланысын оны қалыптастыруға, еңбекақының жеке элементтері бойынша минималды мемлекеттік кепілдіктерді қалпына келтіру;

-    Минималды тұтыну бюджетіне минималды еңбекақы төлемімен базалық лауазымдық окладтың бюджеттік салада кезең бойынша жақындауы;

-  Жұмыскерлердің кәсіби-біліктілік және ұйымдық, аймақтық, экономикалық іс-әрекеті бойынша, еңбекақы мөлшерінің қатынастарын ретке келтіру;

-                     Еңбекақы төлеуді реттеу әдістерінің жан-жақты келісім шарт мақсатымен дамыту, Қазақстандық әлеуметтік модельді қалыптастыру үшін қажетті құқықтық және ұйымдық жағдайларын жасау;

-                     Жұмысшылардың еңбекақысын сатып алу мүмкіндігін қалпына келтіру;

-      Мөлшерлеудің тығыз қарым-қатынасын еңбек өнімділігінің төлемінің деңгейі мен өзара байланысын қамтамасыз ету;

-      Жұмыс берушілер мен олардың ұйымдарының, жұмысшылар мен кәсіподақтардың арасындағы еңбекақы төлеудің ағымдағы деңгейін анықтау- келісімдер міндеттілігі принципін енгізу;

- Қандай да бір дискриминациясыз еңбекақыны жұмысшыларға тең бағалылықпен, тең төленуі принциптерінің сақталуын қамтамасыз ету;

-              Салық салынатын табыс базасында белгіленген минималды жіберілетін бөлігінде салық заңдылықтарын жетілдіру;

-Инфляциялық процесс кезінде еңбекақының сатып алу мүмкіндігін қорғау.

Еңбекақыны ұйымдастыруды жетілдірудің негізгі бағыттары

Қазақстан Республикасында еңбекақыны реттеудің және ұйымдастыруын жетілдіруінің белгіленген мақсаттары мен міндеттері өзіне келесідей негізгі бағыттарды біріктіреді:

1) Нақты еңбекақы көлемін радикалды жоғарылату. Еңбекақыны радикалды жоғарылату бір ретті орталықтандырылып белгіленген шара емес, ал өңдеуді және нарықтық сипаттағы кешенді шаралардың қажеттілігін болжайды, сонымен қатар еңбек, салық және азаматтық реформалауды біріктіреді. Еңбекақыны реттеу саласында әлеуметтік әріптестік механизмнің дамуы еңбекақы төлемі мен еңбек нәтижелерінің   басқаларының да тығыз байланысын қамтамасыз етеді.

2) Еңбекақыны реттеу және нарықтық механизмін әзірлеу. Еңбекақыны реттеу мемлекеттік және ұжымдық келісімділік әдістерінің ұйымдарға және еңбекақьны төлеудің көлеміне әсер етуі нарықтык механизммен тығыз байланыста. Оны өндіру еңбектің қызметі бағасы ретінде еңбекақының ресми қабылдануымен тығыз байланыста болады.

3) Еңбекақыны төлеу саласында мемлекеттік минималды кепілдіктерді жоғарылату. Мемлекеттік әлеуметтік кепілдіктердің пәні болып келесі еңбекақы төлем көрсеткіштері саналуы керек:

-         заң тәртібімен белгіленген минималды еңбекақы;

-         нормадан ауытқуда (зиянды, қауіпті және ауыр жұмыста, шамадан тыс және түнгі уақытта еңбек еткені үшін т.б.) ең төменгі ұйғарымдық мөлшерде қосымша төлемді шарттқа сәйкес төлеу.

-         ауыр табиғи-климаттық жағдайда жұмыс істегені үшін төленетін төлем.

-         азық түліктік және азық түліктік емес тауарлардың негізгі түрлерін тұтыну нормасы ғылыми-негіздемеге негізделе отырып, ең төменгі тұтынушылық бюджет есептеледі;

-         кезең бойынша еңбекақыны төлеудің ең төменгі ұйғарымдық мөлшерінің ең төменгі есептелген тұтынушылық бюджетпен салыстырғанда, олардың бір-біріне кезеңдік жақындауы;

-         негізгі кәсіби-біліктілік топтардағы жұмыскелердің еңбекақы төлемінің ең төменгі мөлшерде жіберілуіне қатынасы;

-         еңбекақы төлемінің ең төменгі мөлшердегі индекстеуінің жалпы тәртібі;

Мемлекеттік регламентация ұсынылған көрсеткіштерге сәйкесті нормативті-қүқықтық актілерін қабылдау жолында нарықтық механизмдерді қолдану негізінде, еңбекақының төлемін реттеуді орындауы қажет [21,б.165].

Еңбекақы реттеудегі ұжымдық-келісімділіктің ролін күшейту.

Еңбекақыны төлеудің шарты және нарықты механизмді регламенттеудің мөлшері өзінің негізіне еңбекақыны ұжымдық-келісімділікпен реттейді. Айрықша шарттың есебімен Қазақстан Республикасының экономикасының дамуы мақсатты түрде көп дәрежелі иерархиялық модельдің, жиынтық келісімге негізделген: салалық, генералдық, аумақтық -салалық, корпоративтік, аумақтық және басқалар. Еңбекақыны ұжымды-келісімін реттеудегі жетілдірулер Қазақстандық үлгілердің шеңберінде аса приоритетті бағыттар санына келесілерді жатқызуға болады.

-         жақтардың байланысу келісімдерінің түрлерін, мәртебесін және атқаратын қызметтерін анықтау;

-         сөйлесудің бастапқы нүктесі болатын әлеуметтік мемлекеттік кепілдіктерді жасау;

-         барлық ұжымдық-құқықтық формадағы шаруашылық субъектілерінің шарттық еңбекті реттеуіне қатынасы нақты жүйеге қатыстырылған;

-         ұжымдық шарттарда және келісімнің әрбір түрімен талқыланатын сұрақтар шеңберін шектеу;

-         барлық деңгейдегі ұсынылған жұмысшылар органдары мен жұмыскерлерді қалыптастыру;

-         ұйымдық және басқа да деңгейдегі еңбек қатынастарын ұжымды- шарттық реттеу жүйесінің міндеттілігі;

Бас келісімде қабылданған ұсынысты көрсету келісім бойынша.

-         еңбекақы бойынша нормативті немесе құқықтық актілерді жетілдіруі;

-         еңбекақының ең төменгі үлесінің шекарасын жалпы ішкі өнімге қарай белгілеуі;

-         ең төменгі еңбекақының индексация тәртібі мен мөлшері;

-         жұмыскерлерге минималды өтемақы төлемдерінің мөлшері;

-         ең төменгі ұйғарымдағы мөлшердің қызметкерлер мен басшылардың, мамандардың, жұмыскерлердің тарифтік саласына қатынасы;

-         ең төменгі тұтынушылық бюджет пен еңбекақы мөлшерінің арасындағы қатынасты бекіту;

Салалық, аумақты-салалық және корпоративтік келісімдерде мақсатты түрде қарастыру:

-         бірінші разрядтық салалық тарифтік ставкасына;

-         зиянды, қауіп-қатерлі және ауыр еңбек жағдайында, сонымен қатар кәсіби-квалификациялы топтағы жұмысшылар есебіндегі шешім, басты келісімде қабылданған салалық қатынастың еңбекақы төлемінің жұмысы;

-         үстеме мен қосымша төлемнің ынталандыруы және өтемақының ең төменгі мөлшерінің түрлері

Аумақтық келісім төмендегі сұрақтардың шешімін өз құрамына кіргізеді.

-         аймақтағы ең төменгі мөлшердегі еңбекақыны белгілеу;

-         біртұтас методика бойынша аймақтық ең төменгі тұтынушылық бюджетін белгілеу және есеп айырысу тәртібі;

-         бюджеттік және өндірістік саладағы еңбекақыны төлеудің деңгейіндегі арақатынас;

Еңбекақының аумақтық реттеуін жетілдіру.

Бұған дейін заң күйінде болған аудандық коэффициенттің тоқталуы және кәсіпорындарға ұсынылатын құқықтар, өз бетімен ауыр табиғи жағдайда жұмыс істегені үшін қосымша еңбекақы төлемін тағайындауға, қазіргі заман жүйесінсіз аумақтық реттеу қателенген шара деп санау керек.

Аудандық реттеу жүйесінің аймақ бойынша тең мүмкіндікті жұмыс күшін өндіруді қамтамасыз ету үшін қажет, себебі Республиканың көлемді аумақтарына және әртүрлі климаттық зоналарына қолдану аса маңызды. Тұрғындардың өмір сүруінің нашар жағдайының деңгейі бойынша Республиканың аумағын аудандастыру мақсатында ғылыми ұйымдардың күшімен жүргізуін ұсыну керек, тауарлар мен қызметтердің тұтынуына ғылыми-негізделген мөлшерін әрбір аймақ үшін өндіруін және осы негізде ең төменгі мөлшердегі аймақтық тұтыну бюджетін есептеу керек.

Шаруашылық субъектілерге ұсынылған құқықтар, мемлекеттік дәрежедегі орналасқан аймақтық коэффициенттердің мөлшері минималды ұйғарым мәртебесін ұсынуы керек [22,б.365].

Даму жолында аймақтық кэффициенттердің жүйесінен, Республиканың аймақтары бойынша ең төменгі еңбекақының мөлшерінің дифференциалдық орналасуына өтуі керек.

Ұжымдық шарттың дәрежесінде:

Бекітілген еңбекақы төлеу саласында келісілген келісім шарттың аса жоғары дәрежесінде толықтырылады және нақтыланады. Келісім шартта еңбекақыны төлеу және ынталандыру жайы, бірінші разрядтағы ішкі өндірістік тарифтік мөлшерлемесі, қызметті еңбекақы мен мөлшерлеменің нақты көлемі, ынталандыратын үстеме, ақы мен өтемақы төлемдерінің мөлшері, сыйақылау жүйесі, еңбекақының индекстік механизмі, әлеуметтік жеңілдіктердің мөлшері жазылады.

Еңбекақыны ұжымды-келісімділікпен реттеуді жетілдіру ұйымдастырыл-ған аспектілер қатарының қажеттілігін шешуді ұсынады: барлық дәрежедегі жүмыскерлер мен ассоцияландырылған жұмыс берушілер мүшесінің уәкілін; шаруашылық субъектілердің барлық ұйымды-құқықты түрін реттеу келісім шарттық жүйесі ретінде ұсынады.

Ең төменгі еңбекақыны реттеу. Халықаралық еңбек нормаларының талабына сәйкес ең төменгі еңбекақы мөлшері заң күшіне ие. Соған сәйкес оның мөлшерін алдын-ала заң актілеріне сәйкес оның мөлшері бас келісімнің соң келісімде бекітілген қорытындысының шеңберінде ұжымдық талқыланудың ұлттық деңгейінде анықталады.

Ең төменгі еңбекақының мөлшерін анықтаудың негізінде ең төменгі тұтыну бюджетінің көлемі жатуы керек, ол тауарлар мен қызметтердің тұтынуының ғылыми-негізделген мөлшері негізінде есептелген.

Ең төменгі түтыну «қаржының» құрамы жұмыскерлер мен жұмыс беруші органдардың уәкілеттері мен мемлекеттік органдардың және ғылыми-зерттеу ұйымдарының ақылдасуына сәйкес анықталады.

Еңбекақы модельдерінің дамуы. Шаруашылықтандырудың нарықтық механизмі шаруашылық субъектілердегі еңбекақының көп жақты моделін ұйымдастырып қолдануын болжайды.

Экономиканың нарықтық моделі еңбек өнімділігінің жоғары жетістілігін ғылыми-негізделген еңбек нормасының дәрежесін басты құрал ретінде қарастыруын қажетті етеді. Бұл нарық приципінде еңбек нормасының саласында мемлекеттік бағдарламаның дайындалуын талап етеді. Қазіргі жағдайда мемлекеттік деңгейде жалпы норманы орналастыру, оларды қайта-қарау мен бақылау принциптері заң жүзінде бекітіп, анықтауы керек.

Берілген саладағы кәсіпорынның өз беттілігін шектемей, еңбекақы төлеміндегі қажетті механизммен қамтамасыз етудің негізгі айырмашылықтары болып, ең төменгі ұйғарымдық мөлшердің, еңбекақы төлеудегі жұмысшы таптарының кәсіби-біліктілігі бойынша аса жоғары дәрежедегі тағайындалған келісімдерде ақталуы болып табылады [23,б.578].

Ұйымдағы еңбекақыны жетілдіру үшін ең төменгі әлеуметтік нормативтері.

Экономиканың дамуы жолында жағымсыз тенденциядан өтіп, Қазақстан Республикасындағы өндірістің бір қалыпты экономикалық өсуі, дағдарысты экономикады қолданылатын әлеуметтік нормативтердің қатарының мазмұнын және қолдану тәртібін қайта қарастыруды қажет етіп отыр. Отандық өндірушілердің орнығуы, бизнестің және кәсіпкерліктің дамуы, мемлекеттің экономикалық мүмкіндігінің өсуі, экономикасы нарықтық елдерге тән әлеуметтік нормативтерді практикада қолдану үшін потенциалды мүмкіндіктерді береді. Біріншіден, заң жүзінде тағайындалатын маңызды көрсеткіштің мүмкіндігі жайлы сөз етіледі, бұндай көрсеткіш болып өмір сүру минимумын алмастыратын ең төменгі тұтыну бюджеті саналады. Бір уақытта түзетулерді және әртүрлі әлеуметтік нормативтерді қолдануын талап етеді.

Минималды тұтыну қаржыны – бұл бір ай мерзімінде адамның әлеуметтік және физиологиялық қажеттілігін қанағаттандыратын, азық-түліктік және азық-түліктік емес тауарлардың, сонымен қатар қызметтер мен тарифтердің жиынтығы.

Тұтыну қаржыны- бір айға есептелген адамның негізгі тұтынуының жеткілікті түрде, қалыпты қанағаттандыру үшін тұтынылатын тауарлар мен қызметтердің жиынтығы. Минималды тұтыну бюджеті - минималды тұтыну қаржысына сәйкес, айлық ақшалай табыс.

Минималды жанұялық табыс - бұл минималды тұтыну қорының салалық құны әрбір жанұя мүшесіне сәйкесті, жанұяның айлық ақшалай табысы.

Минималды тұтыну бюджетінің мөлшерінде, жеке табыстың бекітілген көлемі бойынша оларға берілген кепілдеме негізінде азаматтарды әлеуметтік қорғау жүзеге асырылады.

Минималды тұтыну бюджетін анықтау механизмі. Минималды тұтыну қаржысының құны және тауарлар мен қызметтердің жиынын бекіту, арнайы мемлекеттік комиссияның ұсынысы бойынша Қазақстан Республикасының Парламентімен минималды тұтыну бюджетінің көмегіне сәйкес өндіріледі. Көрсетілген комиссияның құрамы үш жақты әлеуметтік әріптестік пен, паритет негізінде (Үкіметтен, жұмыс берушілердің және біріккен Республикалық кәсіподақтардың уәкілдері) қалыптастырылады.

Минималды тұтыну бюджетін қамтамасыз ету механизмі Әлеуметтік қорғаудың мемлекеттік жүйесі Қазақстан Республикасының кез-келген азаматы және оның отбасы мүшесінің минималды тұтыну бюджетінен кем емес сомалық табысты алуға мүмкіндігі бар. Бұл мүмкіндік келесідей іске асырылады:

- асыраушысы немесе қолдаушысы және өз еркімен табыс табудың мүмкіншілігі мүмкіншілігі жоқ тұлғаларға зейнетақы, степендия немесе жәрдемақыны минималды тұтыну бюджетінен кем емес мөлшерде алуға құқы беріледі.

- отбасы табысы минималдан кем болған азаматтарға жерге төленетін, мүлікке салынатын жеке табыс және басқа да салық түрлерін төлеуден босатылады, ал егер осы шаралар жеткілікті болмаса, онда оларға минималды тұтыну бюджетінің деңгейінде ақшалай қаржының жиынын алуларына құқық беріледі.

Салық заңдылығының еңбекақы төлемінің бір бөлімінің өзгерісі.

Жаңа әлеуметтік нормативтерге көшу, салық салудың негізгі еңбек төлеміне бағыттайтын бөліміне өзгертулерді енгізуді қажет етеді. Оларға .жататындар:

- заңнамамен бекітілген, минималды еңбекақы мөлшеріндегі салық салынатын табыс базасынан басқа;

- жұмыс берушінің жұмыскерлерді оқытуына және қайта оқытуына кететін шығыстар өндірістік шығыстар құрамына жатады және оларды жұмыс берушінің салық салу базасының құрамынан сәйкесінше алып тастайды.

Заңды және нормативті базаны жетілдіру. Жаңа актілерді дайындау және қолданылып отырған заңдылықтарды қайта қарау, еңбекақының нақты бағыттарын іске асыруын жетілдіру үшін қажет.

Қазақстан Республикасының Үкіметі әлеметтік әріптестікпен бірігіп келесі заңдылықтарды жүзеге асырулары керек.

«Қазақстан Республикасының еңбек туралы» заңының құрамына өзгертулер мен толықтырулар енгізу керек:

- еңбек нарығында анықталатын еңбекақыны еңбек қызметінің бағасы ретінде заңды қабылдау;

- ауыр табиғи-климаттық жағдайда жағымсыз еңбек жағдайында, сонымен қатар жұмысшы топтарының кәсіби-біліктілігі бойынша еңбек еткені үшін, еңбекақының ең төменгі ұйғарымдық мәні бойынша міндетті дифференциация мөлшері;

- ең төменгі еңбекақы мөлшерін заң жүзінде әлеуметтік әріптестермен ақылдасқаннан кейін бекіту;

«Қазақстан Республикасындағы әлеуметтік әріптестік туралы» Қазақстан Республикасының заңының құрамына өзгертулер мен толықтырулар енгізу керек:

-  шарттардың түрлерін (аумақтық-салалық, корпорациялық т.б.) кеңейту;

-  әлеуметтік әріптестік жүйесінің барлық деңгейіндегі шарттарында жұмыскерлердің еңбекақы жағдайын анықтауда бас келісімнің шешімі бойынша келісім шарттардың жетістіктерін жариялау;

«Минималды тұтыну бюджеті туралы» Қазақстан Республикасының заңының үлгісін Қазақстан Республикасының Парламентіне жасап енгізу керек.

«Жұмыс беруші органдардың уәкілеттері туралы» Қазақстан Республикасының заңының үлгісін Қазақстан Республикасының Парламентіне жасап енгізу керек.

«Еңбекақыны қорғау туралы» және «Минималды еңбекақы индексациясының тәртібі  туралы» Қазақстан  Республикасының заңының үлгісін Қазақстан Республикасының Парламентіне жасап енгізу керек.

Табиғи-климаттық аймақтар бойынша Республиканың аумағындағы аудандастыру тәртібін жасап, бекіту керек [24,б.26].

Кәсіби-мөлшерлеменің сұраунамасы, жұмыскерлердің кәсіптілігі, қызметкерлердің лауазымды біліктілігінің сұрамнамасы бойынша қазіргі замандық мамандарды дайындауға сай, шара қолдану керек.

Еңбек нормасын нарықтық жағдайда дамытудың мемлекеттік бағдарламасын дайындау керек.

Еңбекақыны жетілдірудің кезеңдері.

Қазақстан Республикасындағы еңбекақыны реттеуді және ұйымдастыруды жетілдіруін үш-кезеңде өткізу керек.

Бірінші кезеңде (2003-2004ж.ж.) құқықтық негізді құру қажет:

«Минималды тұтыну бюджеті туралы», «Минималды индексацияның тәртібі туралы», «Жұмыс беруші органдардың уәкілеттері туралы» заңдарды дайындап, қабылдау керек.

«Қазақстан Республикасындағы еңбек туралы», «Қазақстан Республикасындағы әлеуметтік туралы», «Кәсіби-кеңестер туралы» заңдардың құрамында: еңбекақыны төлеу, оны реттеу, жұмыскерлердің мөлшерлемесі бойынша сұрақтарды нормативтік актілерде бекітіліп, дайындау қажет.

«Еңбекақыны қорғау туралы», «Минималды еңбекақыны бекіту туралы», «Минималды еңбекақының процедурасын құрып бекіту туралы», МОТ Конвенциясының ратификациясы бойынша жұмысты іске асыру керек.

Үкіметтің нормативтік құқықтық актілер мен Қазақстанның аумағын аудандастыру тәртібі, аймақтық коэффициенттің минималды ұйғарымды мәнінің негізінде еңбекақыны аумақтық реттеу принципін дайындау және бекіту.

Аймақтар бойынша дифференциацияланған ғылыми-негізделген тұтыну нормасына негізделген минималды тұтыну бюджетінің есебімен әдістемелік көрсеткішті дайындап бекіту.

Минималды еңбекақының көлемін минималды тұтыну бюджетінің мөлшеріне дейін кезең бойынша жеткізетін механизмді дайындау.

Ұжымды-келісімдік және мемлекеттік шаралардың өзара мәні негізінде еңбекақыны кешенді реттеудің нарықтық механизмін жасау.

Қазақстан Респупубликасында еңбек кодексінің үлгісін Қазақстан Республикасындағы Үкіметінің заң үлгілерінің жоспарына енгізіп іске асыру керек.

ҚОРЫТЫНДЫ

Қандайда болмасын кәсіпорында өнім шығарудың артуы, соның есебінен олардың экономикасының дамуы еңбекақының дұрыс жолға қойылуына тікелей байланысты.

Нарықтық жағдайда еңбекақыға деген көз қарас өзгерудке кім көп жұмыс істесе, сол көп табыс табуы тиіс.

Тауарды сатудан түскен қаржылар тауар өңдірушілердің еңбектерінің сандық және сапалық бағалығының және жеке табыстарының негізгі көздері жоғары өлшеміне айналады.

Жалақының нысаны мен жүйесі жалақының шамасы, еңбектің саны мен сапасы арасындағы байланысты белгілейді және өз еңбегінің қортындысына байланысты жалақынын белгілі тәртібін есептейді.

Кәсіпорында жұмыс істейтің жұмысшылардың еңбек өнімділігінің өсуі ол еңбекақыны ұлғайтуға мүмкіндік береді.

Еңбекақы – қызмететушілер мен еңбеккерлердің табыс көзі, оның көмегімен тұтыну мен еңбек мөлшерін бақылауды іске асыруға болады, ол экономиканы басқарудың маңызды экономикалық тетігі ретінде қолданылады.

Мемлекет басшысының биылғы жылғы жолдауында «Жаңа онжылдық – жаңа экономикалық өрлеу – қазақстанның жаңа мүмкіндіктері» атты жолдауында «Алда тұрған онжылдықтың аса маңызды міндеті – Қазақстанның барлық азаматтарының өмір сапасы мен деңгейін жақсарту, әлеуметтік тұрақтылық пен қорғалуды нығайту. Ел халқы санының 2020 жылы 10%-ға өсуі үшін мемлекет барлық қажетті жағдайларды жасайтын болады.

Біздің мемлекеттік әлеуметтік саясатымыздағы басты басымдық халықтың жұмыспен қамтылуын қамтамасыз ету болып табылады.

Сондықтан мен 2020 жылға қарай жұмыссыздық деңгейі 5%-дан, ал табыстары ең төменгі күнкөріс деңгейінен төмен халықтың үлесі 8%-дан аспайтын болсын деген міндет қоямын.

Әлеуметтік қызметтер тек мұқтаж адамдарға көрсетіліп, қазіргі заманғы стандарттар мен Қазақстандағы өмір деңгейіне сәйкес болуы керек.

2015 жылға қарай базалық зейнетақы төлемдері ең төменгі күнкөріс деңгейі көлемінің 60%-ы деңгейіне дейін өсіріліп, мемлекеттік әлеуметтік жәрдемақылар мөлшері 2010 жылмен салыстырғанда 1,2 есе арттырылуы тиіс.

Біз өз іс-әрекетімізде дәйектілікті ұстнамыз. Өткен жылы зейнетақылар, шәкіртақылар, бюджет саласы қызметкерлерінің еңбекақылары 25%-ға өсірілді. Әлеуметтік жәрдемақылар орта есеппен 9%-ға артты.

Республикалық бюджетте үстіміздегі жылы да зейнетақыларды 1 қаңтардан бастап, ал шәкіртақылар мен бюджеттегілер еңбекақыларын 1 шілдеден бастап жиырма бес пайызға өсіру қарастырылған.

Өткен жылғы экономика өсімінің оң серпінін шәкіртақылар мен бюджеттегілердің еңбекақыларын үш ай бұрын – 2010 жылдың сәуірінен бастап өсіруге мүмкіндік береді деп есептеймін. Үкіметке осы үшін қажетті шаралар қабылдауды тапсырамын» - деген болатын.

Қазақстан Республикасының конституциясы өзінің құрамында еңбекке арналған баптары бар негізгі заңды құжат болып табылады.

Жазылған дипломдық жұмыс нәтижесінде келесі қорытындылар жазылады:

- еңбекақы экономиканы басқарудың маңызды экономикалық тетігі ретінде қолданылады, оның көмегімен еңбек мөлшерін бақылау іске асады;

- еңбек қатынасын реттеуші негізгі заң болып Қазақстан Республикасының «Қазақстан еңбек туралы» заңы табылады;

- кәсіпорынның негізгі міндеті болып есептелген еңбекақының өнімін өзіндік құнындағы сомасын өз мерзімінде дұрыс есептеу;

- еңбек қордан бюджеттен тыс қорларға міндетті аударымдар, сонымен қатар жедел жетекшілік үшін қажетті есеп беруді құру мемлекеттік қорлармен есеп айырысудың қажеттілігі туындайды;

- еңбек есебін ұйымдастыру үшін қызметкерлердің категорияларын бөліп көрсетіп, еңбекақының формасы мен түрлерін ажырату қажет;

- қызметкерлер мен еңбекақы бойынша өз мерзімінде және толық көлемде есеп айырысу керек;

- еңбекақының бүгінгі таңдағы есептелу тәртібі;

- еңбекақыны есептеуді және еңбекақы бойынша есеп айырысуды автоматтандыру, компьютерлендіру аясында жасалынған жұмыстар;

- еңбекақы бойынша есеп ауырысуды есепке алу бүгінгі таңда толық компьютерленген және арнайы лицензияланған программаларда жүргізіледі;

- еңбекақыдан белгіленген ұстамдар мен есептеулерді шығару қажет;

- еңбекақыдан ұсталынатын жалпы сома 50 % - дан аспау керек;

Сондай-ақ дипломдық жұмыста еңбекақының ұдайы өсуінің, еліміздің экономикасына әсері де зерттелген. Бұл тақырыпқа қысқаша қорытынды жасасақ: экономиканың жоғарғы тиімділігі туралы мәселені шешуде еңбек өнімділігінің өсуінің еңбек ақыға қатынасы маңызды роль атқарады. Нарықтық экономиканың дұрыс және тиімді қызмет етуі еңбекақыны арттыруға қарағанда еңбек өнімділігінің алдын ала өсімімен қамтамасыз етіледі. Бүгінгі күнде біздің республикада еңбекақы еңбек өнімділігіне қарағанда әлдеқайда жылдам қарқынмен өсіп келеді. 2009 жылы республикада орташа айлық наминалды еңбекақы 20,5 пайызға өссе, ал еңбек өнімділігі тек 9 пайызға ғана артқан немесе 2,3 есе жылдам қарқынмен өскен.

ҚОЛДАНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТТЕР ТІЗІМІ

1      Қазақстан Республикасы Президентінің қазақ халқына жолдауы «Болашақтың іргесін бірге қалаймыз» Егеменді Қазақстан //2011ж.

2     Баймұханова С. Б., Балапанова Ә. Ж. Бухгалтерлік есеп.- А.: Қазақ университеті, 2008. 

3      Таубаев А.А. Кәсіпорын экономикасы. Қарағанды ҚҚЭУ, 2008ж.

4           Мұхамбетова З.С. Кәсіпорын экономикасы. Қарағанды ҚҚЭУ, 2008ж.

5           Мырзалиев Б.С., Әбдішүкіров Р.С. «Кәсіпкерлік қызметте бухгалтерлік есепті ұйымдастыру»  Алматы 2006

6           Галиева Ж.К. Экономика предприятия М. Издательство Московского государственного горного университета. 2001-1336.

7           Тержанова А.Ж. Экономика предприятия. Караганда, КЭУК, 2008.

8      Қаржылық есептіліктің халықаралық стандартына сәйкес қаржылық есептілікті жасайтын ұйымдар үшін бухгалтерлік есеп шоттарының жұмыс жоспарын әзірлеу жөніндегі Нұсқаулық (негіз) Қазақстан Республикасы Қаржы министрлігінң 2009 жылғы 22 желтоқсандағы № 426 бұйры

9           Д.Я.Қуатова «Кәсіпорын экономикасы»  Алматы 2006

10       Н.Рязанцева, Д.Рязанцев «1С- Предприятие Зарплата и кадры. Секреты работы» Санкт- Петербург 2003

11       www.google.kz

12       Мельдеханова М. Производительность труда и заработная плата – важнейшие индикаторы конкурентоспособности экономики Казахстана./ Саясат №1. 2007

13       Ермекбаева Б.Ж. Жеке табыс салығының ауыртпалығын азайтудың жолдары. /Қаржы- Қаражат № 3-4 2006г.

14       Налоговый кодекс Республики Казахстан «о налогах и других обязательных платежах в бюджет» (с изменениями и дополнениями по состоянию на 01.01.2007год) Алматы 2007

15       Бухгалтерлік есепке алу мен қаржылық есеп беру туралы. Қазақстан Республикасының 1995 жылғы 26-шы желтоқсанындағы № 2732 Заңы

16       (2007 жылғы 28 ақпанындағы № 234 бабында өзгерістер мен толықтырулар)

17       Қ.К.Кеулімжаев, Н.А.Құдайбергенов «Бухгалтерлік есеп теориясы және негіздері» Алматы 2006.

18       Жакупова О.М. Бухгалтерлік есеп принциптері  Оқу тәжірибелік құралы Қарағанды 2003

19       Қазақстан Республикасының Заңы «Қазақстан Республикасындағы еңбек туралы» Алматы 2005 (Издательство Юрист 27 қараша 2002ж № 34)

20       Грузинова В.П. «Экономика предприятия» М.Банки и Биржи, Юнити 2001-2346.

21       Сергеев И.В. Экономика предприятия М.Инфра-М 2000

22       В.К.Радостовец, Т.Ғ.Ғабдуллин, В.В.Радостовец, О.И.Шмидт «Кәсіпорындағы бухгалтерлік есеп», Алматы 2002;

23       Кеулімжаев Қ.К., З.Н.Әжібаева, Н.А.Құдайбергенов «Бухгалтерлік есеп принциптері», Алматы 2003, Экономикс;

24      Байзаков С.Б. Глобальная конкурентоспособность: экономические индикаторы и инструменты анализа / Под ред. Жусупбековой А.Р., Уразбаева К.А. – Алматы: НЦ НТИ, 2007. – 292 с.

25      Байе М.Р. Управленческая экономика и стратегия бизнеса: Учеб. пособие для вузов /Пер. с англ. под ред. А. М. Никитина. — М.: ЮНИТИ, 1999. — 743 с.: ил.

26      http://www.chaskor.ru/p.php?id=1732

27      ILO, http://www.ilo.org/global/lang--en/index.htm

14