Контрольная работа по "Экономике"

Единая тарифная сетка  состоит из девятнадцати ступеней оплаты труда.

С первой по шестую ступень формируется  оплата труда рабочих. По первой ступени  заработную плату получают рабочие  самой низкой квалификации, тарифицированных по первому разряду, - это подсобные, уборщики служебных помещений. По второй ступени, тарифицированные по второму  разряду, - горничные, рабочие второго  разряда, и далее до шестого разряда. Каждый квалифицированный разряд соответствует  ступени. Самый высокий - шестой. Но у нас есть случаи, когда некоторые высококвалифицированные рабочие по ходатайству руководителя филиала, с разрешения генерального директора, получают седьмую ступень оплаты труда, а разряд остается прежним - шестым. Оплата труда служащих начинает формироваться с третьей ступени, и далее до руководителей филиалов - первого уровня сложности управления, который оплачивается с 16-й ступени.

Две группы тарифных ставок, должностных окладов - минимальных  и максимальных.

 Рабочим устанавливаются тарифные  ставки в пределах так называемой "вилки" - между минимальными  и максимальными размерами ставок, соответствующих ступеням оплаты  труда. Непосредственный начальник,  учитывая индивидуальные качества  подчиненного, выраженные через  стаж работы по профессии (отражающий  опыт), ответственность, отношение  к труду, определяет размер  тарифной ставки. Также учитываются  смежные профессии, которые входят  в утвержденный филиалом перечень, согласованный с администрацией  ООО "Газпром " и могут  быть использованы сотрудником  на данном рабочем месте (на  основании паспорта рабочего  места). Владение смежными профессиями  определяется по записям в  трудовой книжке или другим  подтверждающим документам. Должностные  оклады служащим устанавливаются  в пределах "вилки" между  минимальными и максимальными  размерами с учетом профессионально-квалификационного  уровня и деловых качеств. Еще  к этому добавлю: при временном  замещении основного работника  (на период его болезни, или  отпуска), замещающему работнику  устанавливается размер должностного  оклада по замещаемой должности,  исходя из ЕТС и ступени  оплаты труда по классификатору, с учетом оценочных коэффициентов  служащих, но не ниже оклада  по основной работе.

О размерах и порядке  установления доплат и надбавок к  тарифным ставкам, должностным окладам.

Это доплаты за:

• совмещение профессий, увеличение объема выполняемых работ, за расширение зоны обслуживания, за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника - до 50%;
• работу в ночное время (с 22-00 до 06-00). Работникам службы охраны и безопасности, работникам ведомственной пожарной охраны - 35%. Остальным работникам 40%;
• за руководство бригадой численностью более 10 человек (в зависимости от фактической численности рабочих в бригаде) - до 10%;
• за руководство звеном численностью более 5 человек - до 5%;
• за руководство практикой и наставничество (за каждого обучаемого) - 0,5%, но не более 20%;
• за тяжелые, вредные условия труда (в зависимости от степени) - до 24%;
• за разделение смены на части (с перерывом в работе свыше 2-х часов) - до 20%
• и за ненормированный рабочий день - до 20%.

И надбавки:

• за высокое профессиональное мастерство и за высокие достижения в труде) - до 30%;
• за выполнение особо важных работ (на срок выполнения) - до 50%;
• за классность: водителям 2-го класса - 5%; водителям 1-го класса - 15%.

Доплаты в процентах к тарифным ставкам рабочих и должностным  окладам служащих, занятых на тяжелых  работах, работах с вредными, опасными и иными особыми условиями  труда, устанавливаются в соответствии с Положением по установлению работникам ООО "Газпром " доплат за работу в  неблагоприятных условиях труда  и на основании оформленного паспорта рабочего места. Процент доплат за работу в неблагоприятных условиях труда  определяется в зависимости от общей  оценки условий труда и количественной оценки состояния условий на рабочем  месте.

На надбавку за личный вклад все  виды премий не начисляются. Затраты, направляемые на установление надбавки за личный вклад, не должны превышать 15% фонда заработной платы работников по тарифным ставкам (должностным окладам). Величина надбавки для каждого работника устанавливается  в диапазоне от 0 до 0,35.

"Надбавка за личный  вклад работников в результаты  деятельности Общества".

В качестве критериев надбавки выступает  общая продолжительность работы в ООО "Газпром ". Если человек  отработал в нашем Обществе от 5 до 10 лет он получает 3% от тарифной ставки или оклада, от 10 до 15 лет - 5%, от 15 до 20 лет - 10%, от 20 до 25 лет - 15%, свыше 25 лет - 20%.

Фонд заработной платы состоит  из оплаты за отработанное время (выплаты  по должностным окладам, тарифным ставкам, доплаты и надбавки, текущее премирование, выплаты по районному регулированию), оплаты за неотработанное время (оплата основных и учебных отпусков, доплаты  до среднего заработка сверх сумм пособий по временной нетрудоспособности), единовременных поощрительных и  других выплат (единовременные премии, помощь к отпуску, вознаграждение по итогам работы за год).

В ОАО «Газпром» создается гибкая система управления персоналом, ориентированная  на работу предприятия в рыночных условиях. Функционирование этой системы, включающей в себя решение комплексных  управленческих, трудовых, финансово-экономических, социально-экономических, образовательных  и многих других проблем, в рыночных отношениях невозможно без концепции, определяющей основные положения кадровой политики.

В условиях перехода к рыночным отношениям методические основы нормирования, организации оплаты труда и совершенствования управления практически не претерпели изменений. Вместе с тем новые формы собственности модифицировали организацию этой работы как на уровне предприятий ОАО

«Газпром», так и в масштабе Общества в  целом.

В настоящее время неизмеримо возросли требования к проведению постоянной работы по обеспечению экономической стабильности, сокращению издержек на выпускаемую продукцию и, в первую очередь, снижение затрат живого и овеществленного труда. В решении этих задач, наряду с совершенствованием

структур  управления на всех уровнях, эффективной  оплатой труда и созданием благоприятных условий работы, первостепенное значение отводится нормированию труда. С этой целью разработаны и утверждены «Рекомендации по социальному обеспечению работников и неработающих пенсионеров предприятий и   организаций ОАО «Газпром». Система стимулирования труда должна быть гибкой,  давать  непосредственный эффект и  возможность  сразу  же  поощрять  каждый  положительный  результат работы специалиста.

Для работников  организаций,  расположенных  в  районах  Крайнего Севера  и  приравненных  к  ним  местностях,  выплата  единовременного пособия  при выходе Работника ОАО "Газпром" на  пенсию  производится  в  зависимости от стажа работы в  данной организации в следующих  размерах:

• при стаже 5 лет - 3 среднемесячных заработка;
• за каждый последующий год сверх 5 лет сумма пособия увеличивается на 0,5 среднемесячного  заработка,  но  не  более  10  среднемесячных заработков.

Компания стремится стать одним  из лидеров отрасли по эффективности, и заинтересована в привлечении талантливых специалистов. Ключевыми направлениями развития персонала в компании являются работа с молодыми специалистами, формирование кадрового резерва, создание комплексной непрерывной системы обучения, охватывающей все категории персонала и все уровни управления.

   

2. Производственная структура НГП:  принципы построения и пути  совершенствования.

Настоящая часть нашей работы посвящена  изучению производственной структуры  нефтегазового предприятия, а также  принципам его построениям и  путям совершенствования. Однако перед  тем как приступать к анализу  производственной структуры предприятий  именно нефтегазового комплекса, стоит  ознакомиться с некоторыми теоретическими положениями.

Конкретное выражение организация  производства, организация отдельной  отрасли промышленности находят, прежде всего, в их структуре.

Структура производства представляет собой соотношение между различными степенями и звеньями производства, но формам их связи, в их общем объеме. Различают две взаимодополняющие  друг друга подструктуры: организационную  и производственную, характеризующие  с разных позиций основной объект организаций производства. Каждая подструктура в организации производства выступает  как самостоятельный элемент  по отношению к другой структуре.

Производственная структура, в  свою очередь, представляет собой состав и мощность производственных предприятий, входящих в единое производственное отделение, их соотношение и формы  взаимосвязи на каждой ступени (уровне) организации производства.

На уровне предприятия производственная структура - это совокупность подразделений, входящих в данное производственное звено, обеспечивающих преобразование исходного материала в готовый  продукт, отвечающий всем основным требованиям, предъявляемым его качеству.

Применительно к объединению, под  производственной структурой следует  понимать состав входящих в него предприятий, заводов, производственных единиц и  организаций. Применительно к предприятию  производственная структура - это состав его цехов и служб, обслуживающих  хозяйств, к цеху - состав участков. Стандартная производственная структура  обычного промышленного предприятия, представлена на рис. 1.

Нефтегазовое предприятие, по сравнению  с другими производственными  предприятиями, имеет несколько  принципиальных различий. Связаны они  как с особенностями технологических  процессов, происходящих на НГП, а также  с особенностями организации  производства в целом. НГП относятся  к числу так называемых многоуровневых или, вертикально-интегрированных компаний.

Напомним, что в экономике, под  вертикально-интегрированной компанией, подразумевается степень владения одним холдингом, инфраструктурой, бизнес-процессами, технологиями, компетенциями  и т. д. в цепочке процессов производства товара или услуги. Вертикально интегрированные холдинги контролируются общим владельцем. Обычно каждая компания холдинга производит различный продукт или услугу для удовлетворения общих потребностей.

В большинстве случаев, для нефтегазовых компаний существует такая цепочка: добыча продукта, его переработка, хранение, транспортировка и, наконец, продажа  продукта конечному потребителю. Фирма, контролирующая все или несколько звеньев подобной цепи и будет вертикально интегрирована.

Формирование таких многоуровневых систем, в российском нефтегазовом секторе, было вызвано необходимостью обеспечения контроля над возможностью эффективного развития наиболее прибыльных предприятий соответствующих отраслей и обеспечения в рамках одного производственного комплекса всего технологического процесса, что позволяет организовать эффективное снабжение структурных подразделений сырьем и реализацию конечной продукции.

Рисунок 1.

Общая производственная структура  промышленного предприятия

В целом, указанная тенденция к  вертикальной интеграции, характерна для всего мира. В настоящее  время, практически все крупнейшие нефтегазовые компании мира включают в себя звенья технологической цепочки — от скважины до бензоколонки. Как правило, в их состав входят дочерние компании, имеющие статус национальных, если они находятся в других странах. Сама нефтегазовая компания выступает по отношению к ним как материнская и имеет совместные с другими фирмами предприятия

В то же время, для российского НГП, характерны определенные особенности.

Первая из них, заключается в  том, что в отличие от зарубежных компаний, российские были сформированы одномоментно на основании указов Президента и распоряжений Правительства России. При этом перестройка связей, отход  от административных механизмов хозяйствования повлекли за собой очень низкую эффективность  сформированных компаний. В отличие  от зарубежных аналогов, российские компании не проходили через длительную череду слияний и поглощений.

Форма организации взаимодействия предприятий, входящих в большинство российских компаний, известна в мире как "мягкий холдинг". Он предполагает, что дочерние структуры практически независимы друг от друга в том смысле, что их производственная  деятельность и маркетинг не согласованы в рамках единого стратегического подхода.

Отметим еще одну особенность российских НГП. Она заключается в достаточно высокой степени государственного участия. Для российских ВИНК характерна также малая степень включения в свой состав геологических организаций и значительная - буровых. Западные компании имеют в этом отношении обратную картину. Обозначив для себя эти особенности, перейдем к рассмотрению собственно производственной структуры НГП.

Современные российские вертикально-интегрированные  нефтяные компании имеют довольно сложную  хозяйственную структуру и много  видов деятельности. Основной естественный элемент этой структуры – природные  ресурсы. Производственно-хозяйственная  вертикаль нефтяной компании состоит  главным образом из шести секторов, определяющих полный производственный цикл: запасы, добыча, переработка, нефтехимия, транспортировка, сбыт.

Перейдем к путям совершенствования  производственной структуры НГП. К  числу основных направлений совершенствования  производственной структуры следует  также отнести:

• - постоянное совершенствование структуры предприятия: изменение методов и форм организации производства с целью более эффективного использования науки и техники в производственном процессе;
• - осуществление мер по адаптации предприятий к изменяющимся условиям рынка;
• - обеспечение необходимой пропорциональности между всеми подразделениями;
• - рациональное соотношение между основными, вспомогательными и обслуживающими участками и т.д.

Для обеспечения эффективной структуры  разрабатывается генеральный план предприятия.

Общеструктурные, отраслевые и региональные факторы образуют в совокупности внешнюю среду функционирования предприятий. Они составляют внешние факторы. Основные из них связаны с воздействием рынка и не контролируются предприятиями, но значительно влияют на производственную структуру предприятия.