Конфликт и его влияние на организациционное поведение

Реакция индивида. Четкое высказывание, почему вас раздражают именно такие поступки окружающих, помогает им понять вас, а когда вы говорите от «я», не нападая на них, то такая реакция может подтолкнуть окружающих на изменение своего поведения. Реакция может быть эмоциональной: «я обижен на вас...», «я буду считать, что меня вы не понимаете...», «я решаю все делать сам...».

Предпочитаемый  исход события. Когда индивид высказывает свои пожелания об исходе конфликта, желательно предложить несколько вариантов. Правильно составленное «я-высказывание», в котором пожелания индивида не сводятся к тому, чтобы партнер сделал только выгодное для него, подразумевает возможность открытия новых вариантов решений.

Структурные методы, т.е. методы воздействия преимущественно  на организационные конфликты, возникающие  из-за неправильного распределения полномочий, организации труда, принятой системы стимулирования и т.д. К таким методам относятся: разъяснение требований к работе, координационные и интеграционные механизмы, общеорганизационные цели, использование систем вознаграждения.

Разъяснение требований к работе является одним из эффективных методов управления и предотвращения конфликтов. Каждый специалист должен четко представлять, какие результаты от него требуются, в чем состоят его обязанности, ответственность, пределы полномочий, этапы работы. Метод реализуется в виде составления соответствующих должностных инструкций (описаний должности), распределения прав и ответственности по уровням управления.

Координационные механизмы представляют собой использование структурных подразделений в организации, которые в случае необходимости могут вмешаться и разрешить спорные вопросы между ними.

Общеорганизационные цели. Данный метод предполагает разработку или уточнение общеорганизационных целей с тем, чтобы усилия всех сотрудников были объединены и направлены на их достижение.

Система вознаграждений. Стимулирование может быть использовано как метод управления конфликтной ситуацией, при грамотном оказании влияния на поведение людей можно избежать конфликтов. Важно, чтобы система вознаграждения не поощряла неконструктивное поведение отдельных лиц или групп. Например, если вознаграждать руководителей отделов сбыта только за увеличение объема продаж, то это может привести к противоречию с намеченным уровнем получения прибыли. Руководители этих отделов могут увеличить объемы сбыта, предлагая большие скидки и тем самым снижая уровень средней прибыли компании.

Межличностные методы

 При создании конфликтной ситуации или начале развертывания самого конфликта его участникам необходимо выбрать форму, стиль своего дальнейшего поведения с тем, чтобы это в наименьшей степени отразилось на их интересах.

К.Томас и Р.Килменн  выделили следующие пять основных стилей поведения в конфликтной ситуации:

• приспособление, уступчивость;
• уклонение;
• противоборство;
• сотрудничество;
• компромисс.

Уклонение (избегание, уход). Данная форма поведения выбирается тогда, когда индивид не хочет отстаивать свои права, сотрудничать для выработки решения, воздерживается от высказывания своей позиции, уклоняется от спора. Этот стиль предполагаеттенденцию ухода от ответственности за решения. Такое поведение возможно, если исход конфликта для индивида не особенно важен, либо, если ситуация слишком сложна и разрешение конфликта потребует много сил у его участников, либо у индивида не хватает власти для решения конфликта в свою пользу.

Противоборство, конкуренция характеризуется активной борьбой индивида за свои интересы, применением всех доступных ему средств для достижения поставленных целей: применением власти, принуждения, других средств давления на оппонентов, использованием зависимости других участников от него. Ситуация воспринимается индивидом как крайне значимая для него, как вопрос победы или поражения, что предполагает жесткую позицию по отношению к оппонентам и непримиримый антагонизм к другим участникам конфликта в случае их сопротивления.

Уступчивость, приспособление. Действия индивида направлены на сохранение или восстановление благоприятных отношений с оппонентом путем сглаживания разногласий за счет собственных интересов. Данный подход возможен, когда вклад индивида не слишком велик или когда предмет разногласия более существен для оппонента, чем для индивида. Такое поведение в конфликте используется, если ситуация не особенно значима, если важнее сохранить хорошие отношения с оппонентом, чем отстаивать свои собственные интересы, если у индивида мало шансов на победу, мало власти.

Сотрудничество означает, что индивид активно участвует в поиске решения, удовлетворяющего всех участников взаимодействия, но не забывая при этом и свои интересы. Предполагается открытый обмен мнениями, заинтересованность всех участников конфликта в выработке общего решения. Данная форма требует продолжительной работы и участия всех сторон. Если у оппонентов есть время, а решение проблемы имеет для всех важное значение, то при таком подходе возможно всестороннее обсуждение вопроса, возникших разногласий и выработка общего решения с соблюдением интересов всех участников.

При компромиссе действия участников направлены на поиски решения за счет взаимных уступок, на выработку промежуточного решения, устраивающего обе стороны, при котором особо никто не выигрывает, но и не теряет.

Стили избегания и уступчивости не предполагают активного использования конфронтации при решении конфликта. При противоборстве и сотрудничестве конфронтация является необходимым условием выработки решения. Учитывая, что решение конфликта предполагает устранение причин, его породивших, можно сделать вывод, что только стиль сотрудничества реализует данную задачу полностью.

При избегании и уступчивости решение конфликта откладывается, а сам конфликт переводится в скрытую форму. Компромисс может принести лишь частичное разрешение конфликтного взаимодействия, так как остается достаточно большая зона взаимных уступок, а полностью причины не устранены.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Каждый из нас в  жизни сталкивался с какой-либо конфликтной ситуацией. Однако несмотря на наличие у каждого большого опыта понимание природы конфликта практически всегда неверно. Из-за существующего стереотипа восприятия конфликта как отрицательного явления предполагается, что основной способ управления конфликтами - избежание конфликтных ситуаций. Однако во многих случаях избежать конфликта невозможно, вследствие чего конфликтная ситуация развивается без каких-либо попыток на нее повлиять, и весьма скоро становится неуправляемой.  Конфликты далеко не обязательно имеют негативный характер и негативные последствия. Проблема, скорее, заключается в том, как осуществляется управление конфликтом.  Главная цель управления конфликтом не состоит в том, чтобы избежать его возникновения, а сосредоточиться на навыках, которые могут помочь сторонам выразить суть существующих разногласий и разрешить свои проблемы. Конфликты могут быть либо реальными, либо вызванными непониманием сторонами сути какой-либо проблемы.  Важно знать причину конфликта с тем, чтобы можно было использовать соответствующую методику управления конфликтом. Конфликт помогает отдельному сотруднику и всей организации в целом быть в курсе происходящих событий, он позволяет определить, что нужно для развития и дальнейшего совершенствования сфер деятельности. Умение управлять конфликтом может стать решающим для коллектива в целом. Кроме того, конфликт также ставит перед необходимостью постоянно общаться друг с другом и знать друг о друге чуть больше.  Члены коллектива начинают лучше понимать своих коллег, становятся более чувствительными к проблемам других людей. Особенно умение управлять конфликтами важно в современных российских условиях, когда страна находится в перманентном кризисном состоянии, что является дополнительным конфликтогенных фактором.  В этом плане проблема управления конфликтами выходит на первый план, быстрая изменчивость современного мира и особенно современного бизнеса предопределяет возникновение самых разных конфликтных ситуаций. Это вызывает необходимость практических знаний по управлению конфликтами.

Список  литературы

Гришина И.В. Психология конфликта, - СПб.: Питер. 2000.

Корнелиус X.. Фейр Ш. Знакомство с понятием конфликт  Хрестоматия по социальной психологии. - М.: Международная педагогическая академия, 2004.

Конфликтология. Под ред. Запрудского Ю.Г. Ростов-на-Дону. 2000.

Управление персоналом Под ред. Т.Ю. Базарова. Б.Л. Еремина. - М.: Банки и биржи. ЮНИТИ. 2003

Уткин Э.А. Конфликтология: теория и практика. - М.: Ассоциация авторов  и издателей ТАНДЕМ: Издательство ЖМОС, 2004.

Донцов А.И. Психология коллектива. М., 2004.

Карпов А. Психология менеджмента. М., Гаролики. 2006.

Конфликтология. Ростов – на – Дону. 2001.

Управление персоналом  Под ред. Т.Ю. Базарова. Б.Л. Еремина. М., 2003.

Управление персоналом организации  Под ред. Кибанова А.Я. М., ИНФРА-М. 2007.

Уткин Э.А. Конфликтология: теория и практика.  М., 2000.

 

 

¹ Карпов А. Психология менеджмента. М., Гаролики. 2006.

² Корнелиус X.. Фейр Ш. Знакомство с понятием конфликт  Хрестоматия по социальной психологии. - М.: Международная педагогическая академия, 2004.

³ Корнелиус X.. Фейр Ш. Знакомство с понятием конфликт  Хрестоматия по социальной психологии. - М.: Международная педагогическая академия, 2004.

⁴ Карпов А. Психология менеджмента. М., Гаролики. 2006.

⁵ Управление персоналом организации  Под ред. Кибанова А.Я. М., ИНФРА-М. 2007.

⁶ Карпов А. Психология менеджмента. М., Гаролики. 2006.

⁷ Управление персоналом организации  Под ред. Кибанова А.Я. М., ИНФРА-М. 2007.

⁸ Карпов А. Психология менеджмента. М., Гаролики. 2006.