Кадровая политика

План по трудовым ресурсам разрабатывается с целью произвести расчеты относительно числа служащих, которые потребуются организации, и профессиональной структуры, которая  будет необходима в данный период. Следует также принять решения  об источниках потенциального набора, установить и поддерживать контакты для обеспечения того, чтобы потребности  организации и потенциальное  вознаграждение за труд, денежное или  моральное, были известны будущему составу  служащих. Так как компании берут  на работу людей самого разного профессионального  уровня и нуждаются в самых  различных специальностях, сеть набора служащих должна быть достаточно широкой  и разнообразной. Для набора младших  служащих хорошим источником являются местные школы, и многие компании поддерживают полезные контакты с ними, чтобы принимать участие в  договорах о профессиональной подготовке школьников. Большинство крупных  компаний принимают также участие  в ежегодных встречах с выпускниками высших учебных заведений с целью  обеспечить их информацией о возможностях карьеры. Источники набора более  квалифицированных служащих на руководящие  должности разнообразны, среди них центры занятости, специальные агентства и консультанты по набору кадров, а также консультанты по поиску руководящих административных работников. Очень важно создать резерв для набора высококвалифицированных кадров в целях привлечения на свободные вакансии специалистов высокого класса. Если это происходит, то ошибки при наборе кадров становятся менее значительными.

Резерв кадров обычно бывает внутренним и внешним. Внешний резерв кадров обычно ведется на уровне внешних  источников (напр. выпускники учебных  заведений и т.п.). При подборе  какого-либо кандидата из него, вначале  изучаются его деловые, моральные  и пр. качества, затем приглашается кандидат на собеседование и в  зависимости от его результатов  принимается решение о приеме кандидата на работу.

Для внутреннего резерва  характерно то, что подпор необходимых  кандидатов на вакантные или планирующиеся  к освобождению должности (например выход сотрудника на пенсию или декретный отпуск) ведется в динамике внутри самой организации. На основании анкет с личными данными и проведения ряда собеседований с претендентами на должность, происходит отбор сотрудника, соответствующего уровня. Деловые качества сотрудника уже известны, т.к. он уже работает в данной организации и нет такой необходимости в изучении, как это свойственно для внешнего источника резерва. Также для более быстрого ввода в курс выполняемого объема работ сотрудника, с ним обычно проводит на начальном этапе отбора непосредственный руководитель данного подразделения или какой-либо куратор данного направления деятельности. Это позволяет сотруднику, занявшим данный пост, более быстро адаптироваться к своим новым обязанностям без потери качества труда.

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Общие   требования   к   кадровой   политике   в   современных   условиях   сводятся   к   следующему :

 Кадровая   политика   должна   быть   тесно   увязана  со   стратегией   развития предприятия .  В   этом   отношении   она   представляет   собой   кадровое   обеспечение   реализации   этой   стратегии .

 Кадровая   политика   должна   быть  достаточно гибкой.  Это  значит, что  она   должна   быть , с одной стороны, стабильной, поскольку именно  со  стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой – динамичной, т. е. корректироваться  в соответствии с изменением тактики предприятия , производственной и экономической ситуации. Стабильными должны   быть  те стороны, которые ориентированы на учет интересов персонала и имеют отношение   к организационной культуре  предприятия (фирмы). Последняя включает ценности и убеждения, разделяемые работниками и предопределяющие нормы их поведения, характер жизнедеятельности предприятия .

Поскольку формирование квалифицированной  рабочей силы  связано  с определенными  издержками для  предприятия ,  кадровая   политика   должна   быть  экономически обоснованной, т. е. исходить из его реальных финансовых возможностей.

 Кадровая   политика   должна  обеспечить индивидуальный подход  к  своим работникам.

Таким образом,  кадровая   политика   в  новых  условиях  направлена на формирование такой системы  работы с кадрами, которая ориентировалась  бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при  условии  соблюдения действующего законодательства, нормативных актов и правительственных решений.

Последние, как отражение  государственной  политики   в   отношении  воспроизводства рабочей  силы, влияют на  кадровую   политику  через  требования   к   обеспечению  надлежащей социальной защиты работника.

 В   реализации   кадровой   политики  возможны  альтернативы:  она  может   быть  быстрой, решительной ( в  чем-то на первых порах, возможно, и не очень гуманной по  отношению   к  работникам), основанной на формальном подходе, приоритете производственных интересов, либо, наоборот, основанной на учете того, как  ее   реализация  скажется на трудовом коллективе,  к  каким социальным издержкам для него  это  может привести.

 Кадровая   политика  реализуется через  кадровую  работу, поэтому выбор  кадровой   политики   связан  не только  с определением основной цели, но и с выбором средств, методов, приоритетов и т. д.

 Кадровая  работа базируется на системе правил, традиций, процедур, комплексе мероприятий,  связанных  непосредственно с осуществлением подбора кадров, необходимой их подготовки, расстановки, использования, переподготовки, мотивации, продвижения и т. д.

Поэтому содержание  кадровой   политики  не ограничивается наймом на работу (выбор источников пополнения кадров,  требования   к  исполнителям и т. п.), а касается принципиальных позиция  предприятия   в   отношении  подготовки,  развития  персонала,  обеспечения  взаимодействия работника и организации.  В  то время как  кадровая   политика   связана  с выбором целевых  задач, рассчитанных на дальнюю перспективу, текущая кадровая  работа ориентирована на оперативное решение кадровых  вопросов. Между ними  должна   быть , естественно, взаимосвязь, которая бывает обычно между стратегией  и тактикой достижения поставленной цели.

 

 

 

      СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ:

 

1. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. Учебник: Управление персоналом. М.: Юнити, 2003
2. Веснин Р.В. Учебное пособие: Практический менеджмент персонала. М.: Юристъ, 2006
3. Виханский О.С. Учебник: Менеджмент. М.: Гардарики, 2008
4. Волгин А.П. Учебное пособие: Цели и задачи кадровой политики, 2007
5. Воронина Э.М. Учебник: Менеджмент предприятия и организации. М.: 2006
6. Федосеев В. Н., Капустин С. Н. Управление персоналом организации. – М.: Экзамен, 2008