Качественные характеристики трудового потенциала. Качество населения страны и персонала организации

2.3. Качественные  характеристики трудового потенциала. Качество населения страны и  персонала организации. 

            Качественные характеристики трудового  потенциала включают целый ряд  параметров: здоровье, нравственность, творческий потенциал, активность, организованность и ассертивность (Ассертивность — гармоничное объединение свойств личности, умений и навыков общения, этически допустимого в конкретной ситуации, проявление в форме конкретных действий мировоззренческой позиции позитивной направленности» [Чернышев, Двинин. С. 61] ), образование, ресурсы рабочего времени. Эти параметры раскрываются посредством определенной системы показателей (см. таблицу 2.3.1.)  

Основой трудового  потенциала человека является его потенциал  как личности. Соответственно, трудовой потенциал государства, региона, предприятия формируется на основе потенциала населения страны. Исходя из этого, можно оценивать качество населения; качество трудового потенциала страны (региона); качество персонала предприятия; качество профессионально-квалификационных групп и качество отдельного работника. 

Качество любого объекта или процесса может быть установлено только по отношению  к некоторому эталону, который характеризуется  нормами, стандартами, требованиями и  т. п. Из этого следует, что: качество населения страны характеризуется степенью его соответствия рекомендациям и нормативным документам международных организаций, а также социальным нормам, определяемым традициями и обычаями страны. 

Для оценки качества населения могут быть использованы показатели, применяемые при расчете индекса развития человеческого потенциала (ИРЧП). Величина ИРЧП учитывает характеристики здоровья (через индекс ожидаемой продолжительности жизни) и образования (через показатели грамотности и числа учащихся). С 1999 г., наряду с показателем ожидаемой общей продолжительности жизни, рассчитывается показатель ожидаемой продолжительности здоровой жизни (т. е. продолжительность жизни без времени болезней). Как уже отмечалось, Россия по всем показателям здоровья населения занимает далеко не первое место. Значительно лучше ситуация с уровнем образования, хотя и здесь есть проблемы, особенно в связи с переходом к 12-летнему обучению в школе и доступностью высшего образования. В целом для анализа качества населения страны наиболее важными являются характеристики здоровья, нравственности, активности, организованности, образования. Количественные оценки этих характеристик могут быть получены либо в виде относительных величин типа индексов здоровья и образования, либо в виде ранга (места среди других стран). 

При анализе  качества трудового потенциала (в  научной литературе и хозяйственной  практике используется также термин «качество рабочей силы» [Экономика  труда. С. 272]) страны и региона основное внимание обычно уделяется характеристикам образования и профессионализма. Для количественных оценок применяется аппарат теории человеческого капитала, который позволяет определить эффективность инвестиций в общее и профессиональное образование. 

На уровне предприятия  качество трудового потенциала целесообразно обсуждать как качество персонала. Это понятие можно определить следующим образом: качество персонала — это степень соответствия его характеристик требованиям, вытекающим из целей предприятия и условий его деятельности, а также требованиям общества к развитию человека и социальным отношениям. 

В соответствии с приведенным определением первый этап оценки качества персонала состоит  в установлении эталонных требований к каждой группе сотрудников предприятия. Эти требования в общем случае формируются по рассмотренным выше компонентам трудового потенциала: здоровье, нравственность, творческие способности, активность, организованность и ассер-тивность, образование, профессионализм. Для каждой из этих компонент качество персонала оценивается по формуле: 

(2.4.1) 

где— качество персонала данной группы по г-й компоненте,—  фактическое значение г-й компоненты; гц-— эталонное значение г-й компоненты. 

Значимость каждой из компонент трудового потенциала определяется характером выполняемых  работ (функций) в условиях конкретного  предприятия и рабочего места. В  частности, для монтажников-высотников существенное значение имеют показатели, обеспечивающие возможность работы на большой высоте в определенном диапазоне природных условий; для исследователей и конструкторов важны творческие способности; для руководителей — образование, организованность, ассертивность и т. д. 

Показатели качества должны определяться по каждой из компонент трудового потенциала (поскольку высокое качество одной не может компенсировать низкое качество другой). Вместе с тем определенный интерес представляет обобщенная характеристика качества персонала, определяемая по формуле: 

(2.4.2) 

где wi — вес (значимость) г-й компоненты трудового потенциала для данного предприятия или  его подразделения. 

Эталонные значения компонент трудового потенциала приводятся в тарифно-квалификационных справочниках (ТКС), должностных инструкциях, профессиональных требованиях и других документах. К настоящему времени разработано множество тестов и методик для оценки сотрудников предприятий по различным признакам. Основное внимание обычно уделяется показателям здоровья, образования и профессионализма. Наряду с этим в последнее десятилетие появились практические методики и приборы для оценки нравственных характеристик человека, в том числе таких, как склонность к нарушениям норм права. 

Анализ персонала  предприятия в общем случае предполагает решение двух задач: 

1)         оценку возможностей (потенциала) сотрудников и претендентов на рабочие места; 

2)         оценку результатов деятельности  сотрудников. 

Обе задачи решаются с позиций определения уровня качества, т. е. на основе сопоставления  фактических и эталонных значений анализируемых показателей. Исходя из этого, при анализе персонала целесообразно использовать аппарат теории качества. В частности, могут быть определены показатели надежности и устойчивости персонала. Предлагаются следующие определения этих понятий. 

Надежность персонала  — вероятность выполнения им заданных функций в определенном интервале  времени. 

Устойчивость  персонала — вероятность выполнения заданных функций в определенном диапазоне условий труда. Устойчивость характеризует «запас прочности» при изменении внешней среды, особенно при нестандартных ситуациях. 

Названные вероятностные  показатели могут определяться частотными и экспертными методами. 

Одним из показателей  надежности персонала является честность. Ее можно определить как- вероятность соблюдения этических норм, в том числе вероятность выполнения принятых обязательств. Законопослушность — это вероятность соблюдения правовых норм. 

Все приведенные  выше характеристики трудового потенциала (здоровье, нравственность, активность и т. д.) могут быть количественно определены на основе понятий надежности и устойчивости. Из этого следует возможность применения аппарата теорий надежности и устойчивости для анализа возможностей персонала и результатов его деятельности. 

Исходя из соотношения  фактических и эталонных значений компонент трудового потенциала могут быть разработаны мероприятия по повышению качества персонала. Каждое мероприятие требует определенных затрат на отбор, обучение, переподготовку, аттестацию. Отсюда возникает проблема оптимизации системы повышения качества персонала. При этом ограничения, в общем случае, формируются исходя из требуемого результата — приближения к эталонным значениям компонент трудового потенциала, а. критерием оптимальности является минимум суммарных затрат на проведение соответствующих мероприятий. В процессе итераций возможен также анализ вариантов, исходя из ограничения по имеющимся ресурсам. В этом случае критерием будет минимизация отклонений между фактическими и эталонными значениями компонент трудового потенциала.