Экономическая модель Японии

Экономическая модель Японии.

На высокие  темпы роста японской экономики  был нацелен ее хозяйственный  механизм, сложившийся после Второй мировой войны, своеобразие черт которого позволяет говорить об особой модели.   

Особенности структуры частного предпринимательства. Япония имеет отличную от других западных стран социальную структуру, характеризующуюся дуализмом1[1] современной промышленности. Основное место в занятости и производстве обрабатывающей промышленности принадлежит мелким и средним предприятиям. При этом доля мелких предприятий не обнаруживает ясно выраженной тенденции к сокращению. На фоне массы малых компаний быстро развивалась концентрация капитала в отраслях тяжелой промышленности, что привело к образованию гигантских объединений.

Особенность экономического строя — вертикальная интеграция фирм, их группирование, которое пронизывает всю систему деловых отношений в стране. Различаются два уровня или типа образования экономических группировок.. Первый — традиционный для большинства западных стран. Он базируется на переплетении капитала и личной унии. Уникальность японской хозяйственной системы определяется наличием групп (кэйрэцу), которые представляют собой объединения крупных компаний с мелкими и средними, базирующиеся на различного вида связях, главными из которых выступают производственные, определяемые головными фирмами.

Субподрядными отношениями охвачено свыше 60% мелких и средних компаний обрабатывающей промышленности. Особенность данной практики состоит в долгосрочности связей, что предопределяет ее единый организационный характер. Сейчас практически ни одна крупная промышленная компания не существует как единичное юридическое лицо. В отличие от «двухслойной» структуры других западных стран (рынок-предприятие), японская экономическая система имеет три слоя (рынок — группа предприятий — собственно предприятия). Подчинению, а не поглощению мелких и средних фирм способствовало законодательство, которое ограничивало процессы централизации капитала, предусматривая единодушное согласие директоров подчиняемых компаний.

Помимо производственных связей структуру группы цементируют  другие виды зависимостей: участие  головной компании в капитале зависимых  фирм, направление в директораты  фирм представителей головной компании, оказание различного рода услуг. В результате в зависимости от интенсивности производственных и других связей каждая кэйрэцу представляет собой многослойную, крайне неоднородную структуру и при этом весьма гибкую, где существует набор связей от крайне жестких до весьма слабых. Наиболее распространенная форма связей — вертикальная.

Нередко крупные  компании имеют несколько групп, когда сочетаются производственные и распределительные функции. В  этом случае торговые компании располагаются  между головной фирмой и сетью  магазинов розничной торговли. Они обычно являются ее дочерними компаниями и занимаются организацией сбыта продукции головной компании. Головные фирмы поддерживают магазины ресурсами через торговые компании и поощряют их за поддержание цен на продукцию головной компании.

В связи с тем, что кэйрэцу представляют собой не жестко зависимую организацию, как, например, вертикально интегрированные корпорации в США, а совокупность жестких и слабых взаимосвязей, центростремительных и центробежных тенденций, это позволяет им более легко приспосабливаться к требованиям внешней среды.               

Функционирующий на такой основе рынок внутри группы выгоднее для всех его участников, чем свободный рынок наличных товаров. Здесь ниже степень риска, ниже расходы по сделкам. На мелких предприятиях более низкий уровень заработной платы. Это служит одной из причин того, что в стране сохраняется значительная разница в уровнях заработной платы между крупными, средними и мелкими компаниями. В среднем заработная плата на последних составляет около 60% оплаты занятых на крупных предприятиях.     

В связи с  процессами глобализации производства крупнейших компаний кэйрэцу переживают период существенной организационной  перестройки с появлением в их составе новых звеньев. Эти изменения  преследуют цель найти оптимальное, насколько это возможно, сочетание нерыночных по своему характеру взаимоотношений между компаниями внутри группы со свободой действия сгруппированных фирм для обеспечения эффективного функционирования группы как единого целого.

Переплетение капитала, производственная вертикальная интетрация в форме кэйрэцу привели к созданию финансовых групп, которые заняли в хозяйстве господствующие  позиции. Они, как правило, управляются крупными банками, универ-сальными торговыми и промышленными компаниями. Некоторые из финансовых групп выросли из довоенных дзайбацу. Это «Мицуи», «Мицубиси», «Сумитомо», «Фуе», а также «Данити Канге», «Санва».

Для группировок  финансового капитала характерно взаимное владение акциями компаний-участниц, но каждая из них владеет относительно небольшим пакетом акций других компаний. Например, финансовые учреждения могут владеть нс более 5%, а компании по страхованию жизни — не более 10% акций фирм. Компании не могут владеть собственными акциями. В результате происходит ясно выраженный переход контроля над компаниями от физических лиц к юридическим (1960г. — 70%, 1986г. — 76,1% акций). Роль индивидуального капитала в социальной структуре промышленности и кредитной сферы снизилась. На индивидуальную собственность в форме акции преходится лишь 1% функционирующего капитала. По отношению к сумме чистой прибыли корпораций доля дивидендов сократилась с 60% в 1936г. до 10,5% в 1990г. По сути дела в Японии проявилась четкая тенденция формирования модели экономического самоуправления без соединения ее с акционерной собственностью.

Юридические лица приобретают акции для обеспечения  стабильности связей с теми или иными  фирмами. Установление долговременных связей между банками и компаниями обеспечивается не только через взаимное владение акциями, но и через кредитование. Крупная задолженность банкам была характерной чертой функционирования японских корпораций.

Отношения в  группировках финансового капитала строятся на принципах иерархичности. Переплетение интересов, иерархичность  отношений между частниками приводят к тому, что на рынках группировка выступает единым фронтом. Этому способствует специфическая система кредитования компаний, которая была создана еще на первом этапе послевоенного развития.

Данная система  финансирования позволила компаниям, в частности крупным экспортным фирмам, получить необходимые денежные средства по сравнительно низкой стоимости, расширить масштабы и эффективность производства. Суть этой системы состояла в том, что под гарантии министерства финансов и банка Японии коммерческие банки предоставляли максимальные кредиты крупным компаниям. Система обеспечивала чрезвычайно стабильные условия предпринимательской деятельности компаний в финансовом отношении. Система взаимного держания акций почти полностью выводит компании из-под влияния колебаний на фондовой бирже и внешней скупки акций.

Такая система  косвенного финансирования понижает необходимость  выброса своих средств на рынок  капитала. При прямом финансировании через кредитный рынок структура  производства и управления должна обеспечивать высокий уровень прибылей, чтобы привлекать инвесторов. При косвенном финансировании банками важны не высокие прибыли, а стратегия расширения своей доли на рынке, так как банки ожидают продолжения получения крупных ссуд, предполагающих крупные выплаты по ним. Кроме того, взаимное владение акциями предполагает взаиморасчет, а отсюда высокие дивиденды лишаются смысла. В интересах развития предприятия важнее наращивать внутренние резервы и капиталовложения, увеличивать доходы от роста стоимости акций.  

В Японии акции, которые держат компании в качестве своих активов, регистрируются по учетной  стоимости, поэтому, если стоимость  акций на рынке ценных бумаг значительно  превышает учетный курс, это соответственно увеличивает скрытые активы фирм, дает им возможность без оглядки на владельцев акций и контрольные органы осуществлять капиталовложения исходя из долгосрочных интересов.

В результате японские предприниматели обладают большей  свободой, чем предприниматели других западных стран. В советах компаний здесь мало представителей внешнего мира, собрания акционеров носят формальный характер.

Японская система  управления и кредитования и ситуация на кредитных рынках способствовали компаниям эффективно использовать прибыль, понижать дивиденды и таким образом увеличивать свои внутренние резервы. С другой стороны, это облегчало свободное осуществление долгосрочных капиталовложений за счет получения крупных банковских ссуд.

Трудовые  отношения. Одной из характерных черт японской модели экономического развития является использование национальных традиций и особенностей рабочей силы. В стране длительное время пропагандировался принцип пожизненного найма. Крупные компании, которые в состоянии построить кадровую пирамиду и обеспечивать занятость, имеют большие возможности для осуществления этого принципа в отличие от мелких и средних фирм. Совершенно очевидно, что ни в компаниях, ни в законодательстве нет четких правил, устанавливающих гарантии найма на всю жизнь. Вместе с тем как работники, так и администрация негласно рассматривают продолжительную работу в качестве пункта коллективного договора. Правительство, стремясь поддержать занятость с помощью системы субсидий, также имеет в виду принцип непрерывной многолетней работы на одном месте. Следовательно, на практике суть проблемы по сравнению с другими странами сводится просто к более продолжительным срокам найма. В 1981г. доля уволившихся рабочих составляла 16%. Это означало, что в течение трех лет с работы увольняется половина работающих. В основном это приходится на молодые возрасты. Постоянные рабочие составляют 20—30% рабочей силы.

В зависимости  от стажа работы устанавливался уровень  заработной платы. Наиболее быстро она росла в среднем возрасте. При этом широко использовались различные доплаты к базовой ставке.

Трудовые отношения  строятся на философии «фирма — наш общий дом». Использование рабочей силы в основном базируется на концепции. «человеческого потенциала». Еще на рубеже 60—70-х годов в ряде японских компаний пришли к выводу, что служащий получает наибольшее удовлетворение в том случае, если его работа носит более целостный характер, отличается разнообразием. Тогда на сборочных операциях стали отказываться от конвейерных линий и замещать их вращающимися столами, за которыми или целое изделие, или его крупный блок собирается одним рабочим. Работник при этом определяет специфику и график работы, элементы контроля качества, издержек, безопасности и т.п. В результате укрепления технологических операций брак понизился с б до 0,3%, производительность труда увеличилась на 20%, себестоимость снизилась на 30%.

Основу организации  управления при этом подходе составили  малые самоуправляющиеся группы. Они охватывают все предприятие по вертикали и горизонтали. Каждая группа поставлена в такие условия, которые стимулируют совершенствование ее деятельности, постоянный поиск способов экономного использования оборудования. Группа участвует в принятии решений, касающихся фирмы в целом или ее подразделений, если эти решения затрагивают эту группу.

Своеобразное  положение в трудовых отношениях занимает женская рабочая сила. Руководство  многих компаний рассматривает женский  персонал как сугубо «расходный материал». Женщины обычно используются как поденщицы и почасовики. Женщины-  

поденщицы чаще всего служат своеобразным клапаном для администрации компаний. В  неблагоприятных экономических  условиях именно эта категория работников первой попадает под сокращение. В  государственной статистике женщины-поденщицы проходят как домохозяйки, поэтому, когда они теряют работу, их не включают в число безработных. Данный незамысловатый прием позволяет удерживать официальные показатели безработицы на низком уровне. Средний уровень оплаты японских женщин в два раза ниже, чем мужчин.

Для Японии характерен длительный рабочий день. В среднем  мужчина проводит на работе 57,7 часа в неделю, больше американцев и  западноевропейцев на 10 часов.

Более продолжительная  рабочая неделя в значительной степени определяется системой оплаты труда, которая делится на три категории: базовая ставка, сверхурочная и премиальная. Базовая ставка обычно устанавливается на возможно низком уровне, а сверхурочные и премии, которые можно менять более свободно, используются в виде «буферной оплаты». Они увеличиваются в период хорошей хозяйственной обстановки и понижаются во время спадов, когда затягиваются пояса. Эта система оплаты очень эффективна для избежания банкротств. В компаниях не отмечаются резкие разрывы в оплате. После вычета налогов средний оклад директора-распорядителя примерно в 10 раз превышает заработок самого низкооплачиваемого работника, тогда как в США — в среднем в 100 раз.

Система использования  рабочей силы вместе с многоступенчатой структурой организации производства функционировала чрезвычайно эффективно и была источником конкурентной силы. Она способствовала частой ротации персонала в начальной стадии их карьеры, что благоприятствовало быстрому усвоению стиля поведения компании и установлению неформальных отношений среди различных групп одной организации. Принятие решений на основе согласия всех сторон было инструментом распространения информации и принятия ответственности различными людьми за дела компании. Постоянный контроль со стороны высших управляющих минимизировал возможные ошибки. Но подобная система усложняла аппарат управления, делала его громоздким.