Индивидуальный
план развития (ИПР)
ИПР (Индивидуальный
План Развития), или ППР (Персональный
План Развития) – это инструмент, помогающий
сотруднику планомерно и целенаправленно
развивать у себя необходимые навыки и
качества. ИПР представляет собой документ,
описывающий цели развития и конкретные
действия, позволяющие достичь поставленных
целей.
Индивидуальный
план развития помогает реализовать
несколько задач:
• позволяет сотруднику развиваться более
целенаправленно и планомерно;
• координирует рабочие цели и цели развития;
• предоставляет возможность контроля
и самоконтроля за развитием;
• переводит общие и конкретные идеи по
саморазвитию на уровень конкретных действий;
• позволяет проанализировать свои сильные
и слабые стороны.
Индивидуальный
план развития в основном используется
в крупных компаниях как инструмент саморазвития
менеджеров в кадровом резерве. Однако
это не отменяет его эффективности как
самостоятельной методики.
Индивидуальный
план развития выгоден
сотруднику тем, что:
• позволяет своевременно подготовиться
к предстоящим переменам, новым проектам,
новой должности,
• помогает самоорганизации – имея ИПР,
легче внести в свои жизненные и рабочие
планы события и действия, которые помогут
менеджеру достичь целей развития,
• помогает выделить приоритеты и расставить
акценты при обучении и развитии.
Системное использование
ИПР обеспечивает:
• возможность видеть менеджерский потенциал
компании и прогнозировать возможности
ее развития;
• контроль процессов обучения и развития.
Зная ИПР своих менеджеров, компания сможет
более точно проводить кадровую политику;
• направленность усилий в рамках стратегии
компании. Участвуя в составлении ИПР
посредством внешних и внутренних консультантов,
компания помогает менеджерам выделять
приоритеты и расставлять акценты при
обучении и развитии согласно стратегии.
Составление ИПР обычно
включает нескольких
этапов:
Этап первый – подготовительный.
Сотрудник изучает отчет по результатам
оценки (если он проводился), получает
и изучает рекомендации по развитию от
руководителя, самостоятельно определяет
приоритеты развития, при необходимости
советуется с консультантом (внешним или
внутренним, часто роль консультанта выполняет
специалист по обучению и развитию).
Этап второй – составление
ИПР.
Сотрудник заполняет таблицу с приоритетами
своего развития и карту развивающих действий,
где четко обозначает, как и когда будет
развивать необходимые навыки.
Этап третий – согласование.
Сотрудник согласует свой ИПР с консультантом
и/или руководителем и вносит при необходимости
коррективы.
Этап четвертый –
утверждение.
Свой ИПР сотрудник утверждает у руководителя
и представителя HR отдела.
Основными сферами
развития в ИПР обычно
бывают следующие:
- Развитие
на рабочем месте – конкретные изменения
в процессе работы, которые способствуют
развитию компетенции.
- Специальные
задания (проекты) – участие в таком проекте,
который требует более высокого уровня
компетенции.
- Обучение
на опыте других – наблюдение за человеком,
у которого данная компетенция развита
высоко.
- Поиск обратной
связи – обсуждение с коллегами и подчиненными
своей работы с точки зрения данной компетенции.
- Самообучение
– анализ своей работы и самостоятельный
поиск более эффективных решений.
- Тренинги
– участие в тренинговых программах.
Пример:
ИНДИВИДУАЛЬНЫЙ
ПЛАН РАЗВИТИЯ (ИПР) СОТРУДНИКА
| Ф.
И. О. Сотрудника: Иванов
Иван Иванович |
|
Место
работы, должность: ДИРЕКТОР
ДИРЕКЦИИ ПО ВСНК |
| Ф.И.О.
линейного руководителя:
Горбунков Семен
Семенович |
Утверждаю
____п.п.____
(подпись) |
|
Место
работы, должность: НАЧАЛЬНИК
ГЛАВНОГО УПРАВЛЕНИЯ
ДОБЫЧИ |
|
Ф.И.О.
внутреннего или
внешнего консультанта:
Главнюков Игорь
Сергеевич |
Согласовано
__________
(подпись) |
|
ПРИОРИТЕТЫ
РАЗВИТИЯ
| Рекомендации
линейного руководителя
или куратора (по
результатам Performance Appraisal) |
Рекомендации
по развитию
(по
результатам ассессмента) |
Другие
качества, профессиональные
навыки, которые нуждаются
в развитии с Вашей
точки зрения |
| Стараться
по возможности принимать больше
самостоятельных решений без
предварительной поддержки вышестоящих
менеджеров. |
Развивать в
себе «бойцовские» качества. В частности,
1) намеренно выбирать себе задачи, которые
потребуют данных качеств; 2)не позволять
себе компенсировать недостаток настойчивости,
эксплуатируя свои сильные стороны
(гибкость, адаптивность, креативность).
. |
Развитие навыков
публичного представления выработанных
решений руководству и влияния
на широкую аудиторию |
| КОМПЕТЕНЦИИ,
требующие развития \
Цели развития на этот
год: Развить до конца этого года навыки
влияния на аудиторию: уметь правильно
выбирать оптимальный стиль исходя из
ситуации и аудитории и убедительно отстаивать
свои идеи и решения при общении с руководителями
разного уровня. |
|
КАРТА
РАЗВИВАЮЩИХ ДЕЙСТВИЙ
| СТРАТЕГИИ
РАЗВИТИЯ |
КОНКРЕТНЫЕ
ДЕЙСТВИЯ |
СРОКИ |
ОТМЕТКА о выполнении |
| Развитие
на рабочем месте |
- Самостоятельно
брать на себя ответственность
и риски за решение проблем
возникающих на стыке деятельности
подразделений
- В повседневной
работе отслеживать все ситуации
оказания влияния на сотрудников
и руководство. Выделить успешные
и неуспешные попытки оказать влияние.
Проанализировать причины неуспеха, и
свои сильные стороны, позволившие успешно
оказывать влияние |
до конца
года
до конца года |
|
| Специальные
задания (проекты) |
Провести информационную
встречу с представителями коллектива
ОАО ННГК "Саханефтегаз" по вопросам
корпоративной системы оплаты труда и
добиться полного понимания и принятия
данной системы. |
до 30.12.XXXX |
|
| Обучение
на опыте других |
Постоянно наблюдать
за лидерским поведением Президента
ЗАО «ЮКОС ЭП», Вице-президента ООО
«ЮКОС Москва» Назарова А.В. и Вице-президента
Першукова В.А., отметить в их поведении
аспекты, которые помогают им быть убедительными
в глазах слушателей. Взять на вооружение
их методы влияния |
в течение года |
|
| Поиск
обратной связи |
Обсудить Вице-президентом
Першуковым В.А. свой лидерский стиль.
Корректировать его с учетом полученных
рекомендаций |
до 15.12.XXXX |
|
| Коучинг |
1)Совместно
с консультантом сделать поуровневое
описание компетенции «Навыки
публичного выступления». Оценить
себя по этой компетенции. 2)Подготовиться
к нескольким выступлениям вместе с консультантом.
Получить обратную связь о сильных и слабых
сторонах проведенных выступлений. 3)Провести
совместный анализ и сформулировать рекомендации
для повышении эффективности собственных
выступлений. Добиться измеримого прогресса
(минимум – на 1 уровень) по компетенции
«Навыки публичного выступления» |
в течение года |
|
| Самообучение |
Rudolph Giuliani «Leadership»,
Miramax, 2002
Майерс Д. «Социальная
психология: Интенсивный курс: Секреты
влияния мотивов и поступков, подчинения
власти», 2001
Роберт Чалдини
«Психология влияния», |
в течение года |
|
| Тренинги
и семинары |
«Навыки разработки
и принятия управленческих решений»
«Искусство влияния»
«Технология эффективных
презентаций» |
1 квартал XXXX
г. |
|
|
Дата заполнения
____________________ Подпись сотрудника __________________