Характеристика рынка труда

Шведская  модель характеризуется активной политикой государства в области занятости, делающей упор на меры по предупреждению безработицы, а не на содействие уже потерявшим работу, в результате чего уровень безработицы в этой стране минимальный.

 Политика занятости  включает в себя четыре основные элемента:

1) ограничительную фискальную  политику, которая направлена на  поддержку менее прибыльных предприятий  и сдерживание прибыли высокодоходных компаний для снижения инфляционной конкуренции между ними в повышении заработной платы;

2) политику «солидарности»  в заработной плате, которая  преследует цель достижения равной  оплаты за равный труд независимо  от финансового положения предпринимателя  или отраслевой принадлежности  фирмы;

3) стимулирование создания  новых рабочих мест, а также  центров по подготовке и переобучению кадров;

4) селективную (выборочную) поддержку в секторах экономики, имеющих низкие экономические показатели, но при этом обеспечивающих решение важных социальных задач.

6. В  зависимости от степени развития рыночных отношений рынок труда может быть фрагментарным (частичным), регулируемым, организованным и теневым (нерегулируемым).

Фрагментарный рынок труда предполагает ограниченное действие фактора спроса и предложения рабочей силы на основе нормативного регулирования труда (трудовое законодательство, регулирующее вопросы найма и увольнения работника, условия труда, его оплату и т.п.).

Регулируемый  рынок труда создает правовые основы поведения субъектов, выступающих на рынке труда, и предполагает наряду с законодательным регулированием экономических, социальных и трудовых отношений широко развитую систему коллективных договоров как источника нормативного регулирования.

Организованный  рынок труда — высшая степень развитости рынка труда предполагает, во-первых, развитую инфраструктуру, включающую комплекс организаций и учреждений, обеспечивающих функционирование рынка труда; а во-вторых, тесное взаимодействие политики занятости с другими направлениями социально-экономической и технической политики (научно-техническая политика, политика структурных изменений в экономике, в области образования, пенсионного обеспечения, семейная политика и др.).

Теневой (нерегулируемый) рынок труда включает в себя нерегулируемые формы занятости, проявляющиеся в уклонении от налогов и статистического учета, несоблюдении трудового законодательства и условий коллективных договоров и включающие самые разнообразные виды трудовой деятельности: нелегальный труд на предприятиях, работа по совместительству, подряды, надомничество, кооперативы и т.д., но только в том случае, когда они не контролируются государственными органами и профсоюзами.

7. В  зависимости от контингента работников, занятых по определенным профессиям и работам в отдельных отраслях промышленности или сферах экономики, складывается рынок труда по критериям сегментации. Сегментация рынка труда это разделение его на устойчивые замкнутые сегменты (субрынки), лимитирующие движение работников своими границами. Для проведения сегментации рынка труда используются такие факторы, как географическое положение (регион, город, район и т.д.), экономические показатели (распределение покупателей рабочей силы по формам собственности, их финансовому положению; распределение продавцов рабочей силы по уровню материальной обеспеченности и степени нуждаемости в средствах существования и др.), демографические (половозрастной и семейный состав населения), социально-экономические (уровень образования, профессионально-квалификационный состав, стаж работы, национальность и др.), психографические (личностные качества работников), поведенческие (мотивация занятости и др.) характеристики.

8. В  зависимости от политики занятости, проводимой в различных странах, можно говорить о двух основных моделях рынка труда покритерию моделирования среды — внешнем и внутреннем. Слагаемыми формирования модели рынка труда являются системы профподготовки, методы повышения профессионального и квалификационного уровня, практика продвижения работников и заполнения вакантных рабочих мест, особенности регулирования кадровой политики организаций на основе коллективных договоров. Каждой модели рынка труда соответствуют и свои системы производственных отношений.

Внешний рынок труда предполагает географическую и профессиональную мобильность рабочей силы между организациями. В рамках такого рынка они комплектуются кадрами со стороны, подбирают готовых работников, рассчитывая на их подготовку вне предприятия. Основная же форма подготовки на таких предприятиях ученичество.

Внутренний  рынок труда основывается на внутрифирменном профессиональном движении работников. Профессии работников, замкнутые внутренним рынком труда, сложнее использовать в других организациях, так как они носят специфический, присущий данной фирме характер. Кроме того, и система производственных отношений на внутреннем рынке труда, где гарантии занятости и материальное положение работника (уровень заработной платы, объем социальных выплат и льгот) зависят от стажа работы на данном предприятии, препятствуют переходу работника в другие организации.

Различный уровень гарантий занятости у разных категории  работников на внешнем и внутреннем рынках труда привел к образованию так называемого дуального (двойственного) рынка труда, который предполагает деление работников на тех, у кого сильные гарантии занятости, высокая заработная плата, социальные льготы, иначе говоря высокое качество трудовой жизни, и на тех, у кого слабые гарантии занятости. Дуальный рынок труда может существовать как в экономике в целом, так и в отдельных отраслях и на предприятиях, разделяя всех занятых на первичный и вторичный рынки труда.

9. Другим важным видом структуризации рынка труда является структуризация по демографическим признакам отдельных категорий и групп трудоспособного населения.

По демографическим признакам  различаются рынки труда молодежи, женщин, инвалидов, пожилых трудящихся, отличающиеся различной степенью мобильности рабочей силы, уровнем трудоспособности и активности на рынке труда и другими характеристиками.

10. По профессиональным признакам можно выделить: рынок труда инженеров, рынок труда ученых, рынок труда учителей, рынок труда врачей и т.д. На профессиональных рынках труда работников объединяют профессиональные интересы, выходящие за рамки предприятий, где они заняты. За рубежом для специалистов высшей и средней квалификации  нередки случаи объединения в профессиональные организации, общества или ассоциации инженеров, врачей и т.п.

Структуризация рынка  труда по различным признакам  позволяет проводить дифференцированную политику на рынке труда.

Существуют различные  теоретические подходы к изучению занятости и механизма функционирования рынка труда. Как правило, в экономической  литературе выделяются четыре концептуальных подхода: классический, неоклассический, кейнсианский и монетаристский.

                  Характеристика основных теорий рынка труда.

Ни один из перечисленных  выше подходов не дает полной и адекватной картины механизма функционирования рынка рабочей силы, хотя они и  отражают отдельные его элементы.

Как видно из таблицы, каждая из названных теорий имеет свои достоинства  и недостатки. В современной практике того или иного государства можно  проследить тяготение или к кейнсианству, или к монетаризму. Так, российское правительство проводит свою экономическую политику, опираясь преимущественно на монетаристскую теорию.

1.3. Механизм функционирования рынка труда.

Важнейшим компонентом рынка  труда является механизм функционирования рынка труда, который представляет собой взаимодействие и согласование социально различных интересов  разнообразных групп работодателей  и трудоспособного населения, нуждающегося в работе и желающего работать по найму. Механизм рынка труда имеет  определенную структуру, которая включает следующие элементы: цена рабочей  силы, спрос на рабочую силу, предложение  рабочей силы, конкуренция. Взаимодействие указанных элементов получило название механизма спроса и предложения, или ценового механизма.

Цена  рабочей силы – это цена жизненных средств, которые необходимы для нормального воспроизводства рабочей силы. Но она не автоматически  выплачивается  наемным работникам, а является предметом договора (торга) между ними и работодателями. В результате, каждый из них выступает со своей ценой. Наемный работник (продавец) старается подороже продать, а работодатель (покупатель) стремится подешевле купить. В итоге договорная заработная плата устанавливается на уровне ниже цены продавца но выше цены покупателя.

Спрос на рабочую силу отражает потребность экономики в определенном количестве работников на каждый данный момент времени. Общин спрос количественно должен быть равен численности занятых плюс имеющиеся вакансии. На изменение спроса на рынке труда влияют различные факторы: цена на рабочую силу (заработная плата), спрос на продукт, объем производства, используемые технологии.

Рассмотрим зависимость  спроса на рабочую силу от его цены. Допустим, что в некоторой отрасли  промышленности выросла заработная плата при неизменных технологии, используемом оборудовании и других факторах. В результате возрастут себестоимость продукции и, как следствие, цена на эту продукцию. Покупатель реагирует на более высокие цены тем, что покупает меньше, и производитель продукции вынужден сократить ее выпуск, а следовательно, спрос на работников. Таким образом, в результате повышения заработной платы (при всех прочих равных условиях) сокращается занятость. Такое изменение занятости называется эффектом масштаба.

Возможен другой вариант: производители, повысив заработную плату, будут искать пути снижения себестоимости  продукции через капиталоемкое  производство, трудосберегающие технологии, в результате применения которых также уменьшится занятость работников. Подобное сокращение занятости называют эффектом замещения, гак как в процессе производства капитал заменяет рабочую силу.

Взаимосвязь между  заработной платой и занятостью может  быть представлена кривой спроса:

Как видно из этого графика, кривая спроса — снижающаяся. Она  показывает, что по мере роста заработной платы спрос на рабочую силу уменьшается, а также каким образом численность работников меняется в связи с изменением стоимости рабочей силы при прочих неизменных факторах, влияющих на спрос. При этом, когда меняется заработная плата, спрос на рабочую силу движется вдоль кривой.

Проследим, как влияют на изменение спроса другие факторы. Предположим, что происходит увеличение спроса на продукт, при этом прочие факторы  остаются неизменными. Тогда очевидно, что уровень производства будет  расти и это повысит спрос  на рабочую силу при любой ставке заработной платы. Эффекта замены в  данном случае не возникает, так как  цены на рабочую силу и капитал  не меняются.

Данный сдвиг указывает, что при любой возможной ставке заработной платы число требующихся  работников растет. Если же происходит падение цены капитала, то возникает  два противодействующих эффекта. С  одной стороны, эффект масштаба (цена капитала и себестоимость падают, стимулируется рост производства и повышается уровень занятости) смещает кривую спроса на рабочую силу вправо. С другой стороны, эффект замещения (используются капиталоемкие технологии, снижается потребность в рабочей силе) смещает кривую спроса влево. Повышение цены капитала ведет к такой же неопределенности в спросе на рабочую силу, но в этом случае эффект масштаба сдвигает кривую спроса на рабочую силу влево, а эффект замещения — вправо. Таким образом, экономическая теория не дает абсолютно точного ответа на вопрос о том, как модификация цены капитала изменяет спрос на рабочую силу.

Можно сделать  следующие выводы: если меняется заработная плата, то спрос на рабочую силу движется вдоль кривой вверх или вниз, а если действуют другие факторы, такие, как спрос на продукт, изменение объемов производства, цена капитала, то тогда сдвигается сама кривая спроса на рабочую силу.

Предложение рабочей силы — это потребность различных групп трудоспособного населения в получении работы по найму и на этой основе — источника средств существования.

Предложение рабочей  силы обусловливается следующими факторами: