Государственное регулирование

Введение

 

Организационные формы трудовой деятельности в современном  обществе таковы, что работники занимают рабочие места в рамках конкретных организаций. Это обусловливает  выделение из рынка труда (как  правило, регионального) субрынков  -рынков труда конкретных организаций (внутренних рынков труда). При этом внутренний рынок труда тесно связан с внешним по отношению к нему региональным рынком труда. Организация выступает на региональном рынке труда в двух ролях: во-первых, как покупатель рабочей силы, поскольку именно организация, располагая рабочими местами, определяет спрос на рабочую силу. Кроме того, в организации, где происходит процесс непосредственного потребления рабочей силы, реализуется рыночный механизм в части обеспечения соответствия цены рабочей силы и стоимости затрат на ее воспроизводство. Во-вторых, организация выступает в качестве поставщика на региональный рынок труда излишней рабочей силы или рабочей силы, несоответствующей по своим качественным характеристикам требованиям производства.

 

 

1. Понятие внутрифирменного рынка труда.

 

Внутренний  рынок труда в организации  - понятие достаточно спорное в экономической литературе. Одни ученые считают, что внут­ренних рынков труда не существует, поскольку все рабочие места заняты и работники осуществляют свою трудовую деятельность. Данное предположение кажется нам достаточно спорным, поскольку:

• в некоторых случаях возникает движение рабочей силы в пре­делах одной организации.
• осуществляется вертикальное движение рабочей силы на основе карьерного роста, а также в связи с изменением образовательного и квалификационного уровня работников.
• возникают и формируются новые рабочие места, упраздняются старые, в результате чего также осуществляется перераспределение работников в рамках одной организации.

В конечном счете внутренние рынки труда  в организации могут развиваться  как на основе постоянного привлечения  кадров со сторо­ны, так и благодаря подготовке и переподготовке работников в рамках данной организации. В литературе отмечается, что первый тип — это рынок, ориентирующийся на территориальное перемещение рабочей силы, т.е. на заполнение рабочих мест путем движения работников меж­ду организациями. Ему соответствует профессиональная подготовка вне организации. Организация комплектуется кадрами со стороны, выбирая уже подготовленных вне предприятия работников нужных профессий и квалификации. Такой рынок в экономической литературе еще называют «моделью рынка труда США»

Внутренний  рынок труда отличается следующими особенностями:

• отсутствие зависимости зарплаты сотрудников от соотношения между спросом и предложением на аналогичные специальности.
• повышение заработной платы сотрудника с возрастом сотрудника и с длительностью работы в данной фирме.
• возможность продвижения по служебной (карьерной) лестнице, в которой используются уже работающие сотрудники.
• большая роль формальных и неформальных правил поведения, внутрифирменных традиций.
• длительный и устойчивый характер взаимоотношений работодателя и сотрудников.

 

Наиболее  часто внутренний рынок труда  развивается, если в компании практикуются неформальные аспекты обучения и  работники готовятся непосредственно  на рабочем месте. Индивидуальный подход во время подобной подготовки позволяет  сэкономить средства фирмы, так как  сотрудник сразу же знакомится с  характеристиками рабочего места и  особенностями выполняемых задач. Обучение другими методами в этом случае не приносит полноценного результата. Кроме того, во время обучения на рабочем месте работник знакомится и свыкается с традициями, обычаями, правилами поведения, особенностями межличностных отношений, принятыми в корпоративной культуре фирмы. Это позволяет повысить эффективность работы, понизить уровень конфликтности персонала, снизить текучесть кадров.

 

2. Функции внутреннего рынка.

 

Основные  особенности внутреннего рынка  труда:

• ставка заработной платы ряда работников не зависит (или почти не зависит) от соотношения спроса и предложения на аналогичный вид труда на внешнем рынке;
• заработная плата, как правило, тем выше, чем дольше человек работает в фирме и чем он старше;
• в фирме существуют служебная (карьерная) лестница и система продвижения по ней, основанная на использовании уже работающих сотрудников;
• большую роль играют формальные и неформальные правила поведения, внутрифирменные традиции;
• взаимоотношения между работодателем и работниками носят длительный, устойчивый характер.

Нередко работа требует уникальных знаний и навыков, которые связаны со специальным  обучением. Фирме выгодней использовать тех, кто уже овладел ими, чем  нанимать работников на внешнем рынке  труда. Наем каждого нового работника  связан не только с дополнительными  издержками, но и с риском, тем  большим, чем более ответственны его должностные обязанности. Кроме  того, стабильный коллектив способен решать долговременные стратегические задачи, действуя как единая команда, реализующая общую цель.

Внутренние  рынки труда особенно развиты  там, где преобладает подготовка работников на рабочем месте, связанная с неформальными аспектами обучения. Подобная подготовка носит индивидуальный характер, в большей мере учитывает характеристики рабочего места на предприятии, обходится фирме дешевле. Иногда иначе обучить работника просто невозможно. Работники в процессе как самой работы, так и обучения воспринимают, впитывают традиции, обычаи, правила поведения, особенности межличностных отношений и т.п. Это способствует росту эффективности их труда, снижению уровня конфликтности в трудовом коллективе. Работодатель экономит средства на наем и обучение новичков благодаря низкой текучести кадров.

Внутренние  рынки труда имеют преимущества не только для работодателей, но и  для работников. Тем из них, кто  долго работает в организации, занятость фактически гарантирована. Они часто получают достаточно весомый социальный пакет.

В то же время  у внутренних рынков труда есть свои проблемы и недостатки. Так, при профессиональной подготовке работников непосредственно на рабочем месте могут возникать сложности, если обученный работник сможет претендовать на место наставника. Если заработная плата зависит от положения работника, стажа работы и возраста, а не от производительности, то стимулы к труду могут ослабевать, так что фирма должна поддерживать достаточный уровень внутренней конкуренции за продвижение по служебной лестнице. Основные достоинства и недостатки внутреннего рынка труда для работников и работодателей представлены в табл. 1.

 

Таблица 1. Преимущества и недостатки внутренних рынков труда для работников и  работодателей.

 

Преимущества	Недостатки
Для работников
Гарантии стабильной занятости	Заработная плата определяется в  большей степени характеристиками рабочего места, чем работника
Ограничение конкуренции по заработной плате и карьерному росту по сравнению  с внешним рынком	Конкуренция в малой группе может  быть очень острой
«Социальный пакет» — незарплатные блага, получаемые работником от фирмы	Снижение мотивации к труду, стимулов для повышения квалификации и  самосовершенствования
Фирма охотнее инвестирует в обучение и повышение квалификации работника	Искусственное ограничение и постепенное  снижение мобильности работника
Спланированная и последовательная структура карьеры	Возможна дискриминация
Для работодателей
Знание работником особенностей данного  предприятия (технологии и людей)	При недостаточно гибком анализе внешнего рынка — потери на разнице в  оплате труда
Минимизация специфических рисков найма  персонала	При определенных условиях высокие затраты  на повышение квалификации
Экономия средств на найме и  обучении новичков	Консервативность, недостаточная гибкость и мотивация персонала
Осуществление затрат на повышение квалификации в соответствии с реальными потребностями  фирмы	Потери времени ценных работников в процессе наставничества
Возможность более быстрого заполнения вакансий	Слишком тесные взаимоотношения среди  коллег
Привязанность работников к своему предприятию	Возможное снижение активности работников
Низкая текучесть кадров	«Короткая скамейка» — ограничение  возможности для выбора
Возможность добиваться более высокой  производительности труда	Возможный конфликт интересов обучающих  и обучаемых

 

3. Ситуация на внутреннем рынке труда и возможные реакции организации.

 

Услуги труда  на внешних и внутренних рынках неодинаковые. Внутренние рынки связаны с однородным трудом и карьерной лестницей. Фирмы  нанимают на внешнем рынке работников на относительно низкоквалифицированную работу, а вакансии на более высоком  уровне заполняют за счет внутреннего  рынка. Карьера и рост заработной платы являются результатом сочетания  возраста и способностей, причем последние  развиваются за счет опыта и профессиональной подготовки. Провалы в занятости  на фирме в таком случае могут  образоваться, если на нижестоящем  уровне нет достойных претендентов для занятия вакансий на вышестоящем  уровне. Тогда возникает необходимость  обратиться к внешнему рынку труда, однако сложность здесь в том, что претендент должен обладать высоким  уровнем специфической для фирмы  подготовки, а кроме того, привлечение  работников со стороны нарушает общий  ритм карьерного продвижения на фирме.

Фирма переходит  с внутреннего на внешний рынок  труда и тогда, когда изменяет количество занятых: увольняет работников в период спада или нанимает дополнительных в период подъема. В краткосрочном  периоде у фирмы может не быть выбора, кроме найма работников на внутреннем рынке. Издержки на наем на внешнем рынке возрастают непропорционально  с сокращением времени найма, так как они связаны с затратами  на рекламу, интервью с претендентами  и т. д. То есть фирма может стремиться к найму на внешнем рынке, если предоставление услуг труда здесь  с точки зрения издержек эффективнее, чем на внутреннем рынке.

 

Ситуация                                Возможная реакцияорганизации
1. Потребность на одних участках производства снижается, а на других остается прежней	1.  Увольнение работников 2.  Перевод на режим неполного рабочего  времени
2. Потребность в работниках на  одних участках снижается, а  на других возрастает	1.  Высвобождение с одних участков и набор  новых работников со стороны 2.  Переподготовка и перераспределение высвобождаемых работников, при необходимости - набор со стороны. При наличии излишней численности - увольнение 3.  Регулирование режимами найма или рабочего времени
3. Потребность на одних участках  возрастает, а на других не изменяется	1.  Набор со стороны на тот участок, где потребность возрастает 2.   Сочетание передвижения с других участков  с набором новых работников 3.  Применение сверхурочных работ
4. Потребность возрастает на всех  участках	1.  Набор со стороны 2.  Применение сверхурочных работ
5. Потребность в рабочей силе  снижается на всех участках	1.Увольнение работников 2. Перевод на режим  неполного рабочего времени

 

Таким образом, управлению подвергаются как спрос, так и предложение труда со стороны рабочей силы организации. На расширение предложения оказывают  влияние такие действия администрации, как заполнение рабочих мест путем  перемещения собственных работников; поощрение освоения работниками  других профессий; учет личных интересов  работников; поощрение разумной внутриорганизационной  текучести.

Воздействие на работника с целью приспособления его к потребностям производства и обеспечения его эффективной  занятости осуществляется через  требования к качеству рабочей силы, ее квалификации, через мотивацию  к труду, активное подключение работника  к профессиональной мобильности  и т.д.

Только будучи правильно организованным, процесс  потребления рабочей силы на внутреннем рынке труда обеспечивает полное использование трудового потенциала работника, его возможностей, личностных качеств.

 

Заключение.

 

В настоящее  время в индустриально развитых странах получил развитие так  называемый внутренний рынок труда, имеющий место в основном на крупных  предприятиях. Предприниматели стремятся  заполнить вакансии, требующие высокой  квалификации, за счет уже работающего  на данной фирме персонала и не нанимать работников извне. Предприниматели  рассматривают уже занятый персонал как источник предложения труда, а работники в свою очередь  расценивают такой внутренний рынок  с точки зрения перспективы своего продвижения по службе.