Дискриминация на рынке

      Запрещение  дискриминации в сфере труда  направлено на то, чтобы все граждане имели равные возможности в осуществлении  своих способностей к труду. Только деловые качества работника должны учитываться как при заключении трудового договора, так и при оплате труда. Трудовой кодекс не содержит исчерпывающего перечень обстоятельств, влияющих на неравенство прав в сфере труда. Любой мотив не указанный в статье 3 является нарушением равенства возможности в сфере труда, если он не относится к деловым качествам работника. Нарушение правила о запрещении дискриминации в сфере труда является основанием для обращения в органы системы федеральной инспекции труда и в суд с заявлением об устранении дискриминации[12].

Материальный  ущерб, причиненный дискриминацией, подлежит возмещению. Статья 3 гарантирует компенсацию морального труда причиненного нарушением правила о запрещении дискриминации. При определении его размера учитывается степень физических и нравственных страданий, причиненных дискриминацией, а так же иные обстоятельства.

      В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами РФ трудового кодекса РФ», в статье 10 поясняется что следует понимать под деловыми качествами работника.

      Итак, под деловыми качествами работника  следует понимать способности физического  лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у  него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной области).

      Исследователь данной проблемы Р.Ф. Галиева, отмечает, что статья 59

Трудового Кодекса, где речь идет о срочном трудовом договоре, несогласованна со статьей 3, так как носит дискриминационный характер по отношению к лицам, обучающимся по дневным формам обучения, совместителями и пенсионерами по возрасту – это не связано ни с деловыми, ни с профессиональными качествами. Возраст и социальный статус работника не может рассматриваться как основание для дискриминации в сфере реализации права граждан на труд. Несогласованность статей 3, 58 и 59, по мнению исследователей, обуславливает необходимость вернуться к прежней формулировке оснований заключения срочного трудового договора, когда статья 17 КЗОТа 1971 года предлагала три разновидности срочного договора и подчеркивала их исключительный характер.

      Таким образом, принципы государственной  политики в области предоставления защиты и гарантий от дискриминации в сфере труда и занятий были закреплены в законодательстве в советский период, а ныне – в нормативно-правовых актах Российской Федерации. Рассматриваемая нами проблема является острой для многих категорий населения, о чем свидетельствует существование специальных законов, предусматривающих обеспечение их занятости путем проведения различных мероприятий, способствующих повышению их конкурентоспособности в сфере труда. Например, Закон РФ от 24 ноября 1995 года «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации». 

     Глава III Последствия дискриминации в сфере труда

     От  дискриминации на рынке труда  несут потери не только отдельные  группы работников, но и те организации, которые дискриминацию осуществляют. Особенно негативны для фирмы последствия индивидуальной дискриминации на основе субъективизма руководителя. По-видимому, одно из главных причин этому – пребывание фирмы в жёсткой конкурентной среде. Именно внешнее давление рынка способно побудить руководителей оценивать работников по заслугам – при найме на работу, при увольнении, при служебном продвижении, при определении величины денежного вознаграждения.

     Экономические последствия дискриминации оцениваются  теорией негативно. Это не удивительно, поскольку её можно рассматривать как внерыночную силу препятствующую эффективному распределению ресурсов в экономике. Подобный эффект возникает, например, при введении налогов, дотаций, таможенных тарифов. Профессиональная сегрегация, сопровождаемая очень низкой межгрупповой мобильностью, наряду с другими факторами дискриминации приводит к потере для общества, которые, по мнению исследователей, достигают 5% ВВП.

     Еще опаснее для общества социальные последствия дискриминации на рынке  труда. Неравное отношение к расовым меньшинствам или эмигрантам разлагает общественные нравы, порождает ксенофобию, нетерпимость, несправедливость. Откровенные формы дискриминации могут вызывать политические проблемы. В то же время многие формы дискриминации носят завуалированный характер.

     Трудовая  дискриминация выглядит как средство защиты работодателей, и поддерживающих их (заинтересованных в них) представителей государства от работников и пытающихся их защищать профсоюзов. В эту логику укладывается и гендерная и возрастная дискриминация. Например, у женщин, по результатам опросов, более высокое образование, но заработок и статус – ниже, хотя по многим позициям женщины могут успешно конкурировать с мужчинами. А столь предпочитаемые ныне молодые работники предпочтительнее, еще и потому что ими проще манипулировать, они более зависимы и менее квалифицированы.

     Бороться  против дискриминации, по мнению опрошенных, бесполезно, так как во-первых, ее трудно доказать, а во-вторых, нет  гарантий что работник не подвергнется ей снова. В результате для многих работников складывается дилемма: либо он остается в сфере трудовых отношений, но для этого надо отказаться от части своих гражданских прав, либо он сохраняет права, но отказывается от претензий на эффективное рабочее место. Гражданские права и свободы решаются отстаивать только те, кто решил, что он больше работать у данного работодателя не будет.

     Все участники трудовых отношений единодушны в признании того, что последствия  существования трудовой дискриминации  негативны. Бедность, развал правовой системы, озлобление и т.п. даже те, кто считает дискриминацию допустимой, признают ее негативный характер ее последствий. В то же время авторы подчеркивают: сегодня борьба с дискриминацией в сфере труда является более актуальной, чем четыре года назад, ведь сегодняшний мир характеризуется «большим неравенством и рисками: и меньшим социальными гарантиями». «Значительное и сохраняющееся неравенство в доходах и средствах ослабляет действенность принимаемых антидискриминационных мер. Это может привести к политической нестабильности, социальным волнениям, к сокращению инвестиций и замедлению экономического роста.

 

Заключение 

      Итак, рассмотрев понятие, виды, причины дискриминации  в трудовых отношениях, а так же законодательство, затрагивающее данную проблему, мы пришли к выводу, что несмотря на гарантии, закрепленные в Конституции, законах Российской Федерации, проблема носит очень острый характер и фактически не получила никакого решения.

      Нормативно-правовые акты, запрещающие проявление дискриминации  и утверждающие принципы равенства, являются необходимыми, но недостаточными условиями. Дискриминация в области труда не исчезнет, даже если она запрещена законом. Необходимо также эффективное действие правоприменительных механизмов, позитивные действия, беспристрастная система образования, услуги по профессиональному обучению и последующему трудоустройству. Такое сочетание политики и инструментов ее реализации является необходимой предпосылкой для организации борьбы с дискриминацией в любой ее форме.

      Устранение  дискриминации – важнейшая предпосылка для того, чтобы люди были способны избирать свою профессиональную стезю, развивать свои таланты и способности и получать вознаграждение в соответствии со своими заслугами и достижениями. Дискриминация приводит к возникновению неравенства на рынке труда и появлению несправедливых преимуществ. Справедливый и честный характер трудовых отношений способствуют укреплению чувства самоуважения работника, его морали и мотивации. Более производительная и лояльная рабочая сила в сочетании с эффективными ресурсами способствует росту производительности и конкурентоспособности предприятия. Дискриминация же создает стрессовые состояния, снижает мораль и мотивацию к труду, затрагивает самоуважение и укрепляет еще более существующие предрассудки. 

 

Список  использованных источников и литературы. 

Конституция РФ от 12.12.1993г. [Электронный ресурс]. – СПС Консультант плюс.

Основы  законодательства Союза ССР и  Республик о занятости населения, прин.

ВС СССР от 15.01.1991 № 1905-1 [Электронный ресурс]. – СПС Консультант плюс.

Кодекс  законов о труде РСФСР от 09.12.1971 [Электронный ресурс]. – СПС

Консультант плюс.

Трудовой  Кодекс РФ от 30 декабря 2001г. № 197-ФЗ. –  СПб.: Виктория Плюс,

2002. –  192 с.

Комментарий к Трудовому Кодексу РФ: изд. 2-е, исп. и доп. с уч.

Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004г. №2[Электронный ресурс]. – СПС  Консультант плюс.

Постановление Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004г. №2 «О применении судами РФ Трудового  Кодекса РФ» [Электронный ресурс]. – СПС Консультант плюс.

Галиева Р.Ф. Основополагающие принципы трудового  законодательства (по материалам парламентских  слушаний) / Р.Ф. Галиева // Юрист. -2003.-№3. – С.53-55.

Дискриминация в сфере труда//Управление персоналом. – 2003. - №6. – С. 63-65.

ЛебедеваЛ.Ф. Женское страдание: Женщины в глобализованном обществе XXIвека/

Л.Ф.Лебедева//Российское предпринимательство. -2004. - № 3. – С. 9-12.

Мазин А.Л. Трудовая дискриминация и управление персоналом/А.Л.

Мазин//Трудовое право. – 2003. - №1. – С. 80-83.

МОТ публикует первый доклад о дискриминации в труде во всем мире//Трудовое право. – 2003. - № 7. – С. 86-90.

Трудовое  право. Курс лекций/ В.Н. Толкунова - М.: ООО «ТК Велби»,

2002. –  320 С.

-----------------------

[1] Дискриминация  в сфере труда//Управление персоналом. – 2003. - №6. – С.

63.

[2] Мазин  А.Л. Трудовая дискриминация и  управление персоналом//Трудовое  право. – 2003. - №1. – С. 80.

[3] Мазин  А.Л. Трудовая дискриминация и  управление персоналом//Трудовое  право. – 2003. - №1. – С. 80.

[4] МОТ  публикует 1-й доклад о дискриминации в труде во всем мире//Трудовое право. – 2003. - № 7. – С. 86.

[5] Шатрова  Л.А. Гендерные стереотипы на  рынке труда Татарстана//

Социологические исследования. – 2003.- № 3. – С. 125.

[6] Подшибякина  Н. Женщины и профсоюзы//Вопросы  экономики. 2000. - № 3. –

С. 123.

[7] Кауров  В.Г. Трудовое право США и  нормы международного трудового  права//Международное публичное  и частное право. -2001. -№ 4. –  С. 17.

[8] ЛебедеваЛ.Ф.  Женское страдание: Женщины в  глобализованном обществе

XXIвека//Российское предпринимательство. -2004. - № 3. – С. 10.

[9] Кодекс  законов о труде РСФСР от 09.12.1971 [Электронный ресурс]. – СПС

Консультант плюс.

[10] Постановление  Пленума Верховного суда РФ  от 17.03.2004г. №2 «О применении  судами РФ Трудового Кодекса  РФ» [Электронный ресурс]. – СПС

Консультант плюс.

[11] Галиева  Р.Ф. Основополагающие принципы  трудового законодательства (по  материалам парламентских слушаний) / / Юрист. -2003.-№3. – С. 55.

[12] Толкунова  В.Н. Трудовое право. Курс лекций. - М.: ООО «ТК Велби»,

2002. –  С.88.