Аудит увольнений

     СОДЕРЖАНИЕ 

ВВЕДЕНИЕ

1.Цели, задачи и методы аудита увольнения персонала

2.Этапы проведения аудита увольнения персонала

3.Характеристика предприятия и обобщение результатов исследования

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

 

      ВВЕДЕНИЕ 

     Аудит персонала - это система консультационной поддержки, аналитической оценки и  независимой экспертизы кадрового  потенциала организации, которая наряду с финансово-хозяйственным аудитом позволяет выявить соответствие кадрового потенциала организации ее целям и стратегии развития; соответствие деятельности персонала и структур управления организации существующей нормативно-правовой базе; эффективность кадровой работы по решению задач, стоящих перед персоналом организации, ее руководством, отдельными структурными подразделениями; причины возникающих в организации социальных проблем (рисков) и возможные пути их разрешения или снижения их негативного воздействия.

     Аудит персонала - незаменимый инструмент управления кадровым ресурсом компании, который позволяет решать следующие задачи:

     - оценка соответствия кандидата требованиям вакансии;

     - оценка готовности сотрудника к продвижению на новую должность;

     - аудит профессиональных характеристик сотрудников (в том числе управленческий аудит, аудит в области продаж, аудит административно-технического персонала);

     - выявление сильных и слабых сторон сотрудников и кандидатов;

     - оценка совместимости сотрудников;

     - определение потребности персонала в тренингах и обучении;

     - разработка рекомендаций по эффективному управлению персоналом и введению сотрудников в должность;

     - формулирование должностных обязанностей и требований;

     - оценка интеллектуального потенциала сотрудников и кандидатов;

     - формирование эффективной команды.

 

      1.Цели, задачи и методы аудита увольнения персонала 

     Главной, глобальной целью аудита увольнения персонала является оценка эффективности и производительности деятельности персонала как одного из важнейших факторов, обеспечивающих прибыльность организации.

     В практике менеджмента аудит персонала  является, с одной стороны, способом наблюдения подобно финансовому  или бухгалтерскому аудиту, а с  другой - инструментом управления, который позволяет решить ту или иную проблему, возникающую в сфере трудовых отношений.

     Аудит увольнения персонала осуществляется на основании общепризнанных для любой аудиторской проверки принципов: профессионализм, независимость, достоверность, честность и объективность, сопоставимость с международным правом.

     Объект  аудита увольнения персонала - трудовой коллектив организации, различные стороны его производственной деятельности, принципы и методы управления увольнением персонала в организации.

     Важную  методологическую роль в проведении аудита и принятии обоснованных решений  играет мониторинг в области персонала - научно обоснованная система периодического сбора, обобщения и анализа кадровой информации и представления полученных данных для принятия стратегических и тактических решений руководством организации.

     Основными источниками информации, используемой для проведения аудита персонала, являются законы и инструкции в области  управления трудом и трудовыми отношениями, трудовые показатели организации, результаты анкетирования и интервьюирования работников.

     Сложность и многогранность объекта и целей  аудита увольнения персонала предполагают использование многообразного методологического инструментария проведения проверки и анализа, который можно разделить натри основные группы методов:

     1)организационно-аналитические, предполагающие проверку документации и отчетности, анализ трудовых показателей, свидетельствующих о результативности деятельности организации и ее персонала. Источниками данной информации служат документация и отчетность организации, в том числе баланс трудовых ресурсов организации, описание работ и спецификации, должностные инструкции, данные об издержках на наем, увольнение, обучение и переподготовку кадров, анкеты и тесты кандидатов на вакантные должности (рабочие места), уровень профессиональной заболеваемости, производственного травматизма, текучести и т.д.;

     2)социально-психологические  методы, заключающиеся в проведении  самостоятельных социологических  опросов, анкетирования, индивидуальных  и коллективных бесед, интервьюирования  работников различных уровней и категорий;

     3)экономические методы, позволяющие путем сравнения экономических и социальных показателей деятельности организации с законодательно установленными нормами и нормативами или со средними или лучшими в отрасли (группе аналогичных организаций) показателями оценить: конкурентоспособность организации на рынке труда; эффективность функционирования служб управления персоналом; эффективность самого аудита персонала. 

     2. Этапы проведения  аудита увольнения  персонала 

     В зависимости от ряда факторов выделяют несколько типов аудита увольнения персонала (табл. 1).

 

      Таблица 1

     Классификация типов аудита персонала

      

     Осуществление аудиторской проверки предполагает разделение работы на четыре этапа.

     На  подготовительном этапе осуществляются: формализация идеи проведения аудиторской проверки, определение ее целей, предполагаемой эффективности для организации; подбор персонала (внутри организации или вне ее) для организации проверки, его обучение в случае необходимости; разработка внутрифирменного документа (приказа, распоряжения), намечающего сроки, задачи, исполнителей и участников проверки, инструктаж исполнителей и участников; разработка плана сбора, предоставления и программы рассмотрения анализируемой информации.

     На  этапе сбора информации осуществляются проверка документации и отчетности, мониторинг персонала, наблюдение, опросы, анкетирование, беседы с сотрудниками, предварительная обработка статистических данных, компоновка бухгалтерской и иной информации. Следует учитывать, что статистические и иные показатели становятся более доступными и содержательными с точки зрения анализа, если для их сбора, хранения и обработки используются компьютерная техника и современные информационные технологии.

     На  этапе обработки и анализа информации полученная в ходе проверки информация обрабатывается и формализуется в виде таблиц, схем, диаграмм, графиков и прочих форм представления данных, удобных для оценки, и вводится в ЭВМ; на этом же этапе по разработанному алгоритму осуществляются анализ и оценка данных о деятельности персонала путем сравнения с аналогичными особо преуспевающими организациями, научно обоснованными нормами и нормативами, путем применения методов экспертной оценки, ФСА и др.

     На  заключительном этапе - этапе обобщения и представления оценочных результатов, выводов и рекомендаций - готовится итоговый материал, включающий, как правило, отчет о результатах аудиторской проверки. В отчете могут быть рассмотрены различные пути совершенствования управления персоналом, включая внедрение новых технологий (информационной, офисной, телекоммуникационной), сформулированы предложения по модификации существующих процедур управления, совершенствованию документации, уточнения. На этом же этапе осуществляется оценка результативности аудита персонала, заключающаяся прежде всего в социально-экономической и социально-психологической эффективности разработанных по итогам проведения аудиторской проверки мероприятий по рационализации организации труда персонала, а также по совершенствованию деятельности кадровой службы организации.

 

      3. Характеристика  предприятия и  обобщение результатов исследования 

     Открытое  акционерное общество "Центральный  телеграф" расположено по адресу 125375, Россия, г. Москва, ул. Тверская, д. 7.

     Основными направлениями деятельности Общества является оказание услуг в области  телематических служб и передачи данных, сотовой связи, услуг с использованием интеграции цифровых телефонных, телеграфных, телексных систем и сетей, а также сетей и систем передачи данных и телематических служб на основе новых технологий, включая мультисервисные сети, инфокоммуникационные услуги и др.

     В 2005 году среднесписочная численность  ОАО "Центральный телеграф" составила 814 человек. По сравнению с 2004 годом  она сократилась на 60 человек.

     В качестве причин изменения численного состава можно обозначить следующие: централизация структурных подразделений; ликвидация малоэффективных и дублируемых  рабочих мест, изменение норм труда; модернизация оборудования; применение методов аутсорсинга.

     Наиболее  распространенными основаниями  для расторжения трудового договора являются инициатива работника, истечение  срока трудового договора, а также  увольнение в связи с сокращением  численности штата.

     В целях уменьшения текучести кадров и закрепления молодых специалистов на ключевых должностях, в филиалах проводится изучение социально-психологического климата коллектива для выявления  потребностей персонала, внедряются программы  предоставления займов работникам, заключаются  соглашения к трудовым договорам  на условиях взаимных обязательств между  работодателем, взявшим на себя обязательства  оплачивать обучение работников, и  работником, который обязуется отработать на предприятии определенное количество лет по окончанию обучения.

     С целью совершенствования системы  увольнения персонала на предприятии  рекомендуется проводить "выходное интервью".

     Заявлению об увольнении в хорошем отделе кадров придают больше значения, чем анкетам  соискателей. Потому что увольняющийся - это бесценный источник информации о вашем родном предприятии, о  всех его недостатках и достоинствах.

     Сотрудники  отдела кадров бывают разными. Среди  них встречаются ленивые и  нелюбопытные. Встречаются добросовестные "рабочие лошадки", прилежно заполняющие  трудовые книжки и следящие за графиком отпусков. А иногда случается так, что кадровый инспектор любит  свое дело и понимает, что именно от него зависит вся работа предприятия. Кадры по-прежнему решают все. Даже тогда, когда они увольняются.