Аспекты анализа фонда оплаты платы

Руководители -- это работники, которые занимают должность руководителей предприятий и их структурных подразделений. К ним относятся: директора (генеральные директор), начальники, заведующие, главные специалисты (гл. бухгалтера,), а также заместители соответствующих должностей.

Специалисты - работники, которые занимаются инженерно-технической экономикой и другими работами. В том числе -- инженеры, экономисты, бухгалтеры и др.

Принципиальное  отличие руководителей от специалистов заключается в юридическом праве  принятия решений и наличии в  подчинении других работников. В зависимости от масштаба управления различают линейных руководителей, отвечающих за принятие решения по всем функциям управления, и функциональных руководителей, реализующих отдельные функции управления. Кроме того, различают руководителей высшего уровня управления предприятия (директор и его заместители), среднего уровня (начальники цехов и подразделений) и нижнего уровня (начальники участков, мастера). Специалистов предприятия можно разделить на три основные группы в зависимости от результатов труда:

- функциональные специалисты управления, результатом деятельности которых является управленческая информация (референты, экономисты, бухгалтера, финансисты, маркетологи и др.);

- специалисты  - инженеры, результатом деятельности  которых является конструкторско-технологическая или проектная информация в области техники и технологии производства (технологи, инженеры, конструкторы, строителя, проектировщики и др.);

- служащие - технические  специалисты, которые осуществляют  подготовку и оформление документации, учет и контроль хозяйственного обслуживания, осуществляют чисто техническую работу (машинистки, операторы, курьеры) и выполняют вспомогательные работы в управленческом процессе.

Собственники,- которые могут быть предоставлены  одним человеком, ограниченной группой лиц, владеющий долями или акциями. Они могут принимать участие в деятельности фирмы своим трудом в качестве исполнителей или администрации. Все перечисленные ситуации предполагают неоднородность целей собственников в делах фирмы. Однако общей их целью является прибыль. Наемные работники,- их отношение к работе определяется тремя основными ценностями,- уровнем заработной платы, стабильность занятости и степенью удовлетворенности трудом. Данные ценности выступают в качестве целей, которые ставят перед собой наемные работники, заключая договор с фирмой. Выбор одной из целей наемными работниками во многом зависит от внешних факторов - от развития микроэкономических процессов, отраслевых и исторических особенностей технологии производства. Наемные работники являются физическими лицами, которые обязуются на основание заключенного договора исполнять определенные обязанности. Менеджеры,- эту группу можно разделить на руководителей высшего, среднего и среднего звена. Цели данных групп, так же как и ее положение, двойственны. С одной стороны, для менеджеров, как и для всех наемных работников, целями является стабильная занятость, высокая заработная плата и удовлетворенность трудом. С другой, они ориентированны на достижение прибыли фирмой, как на свою профессиональную рабочую задачу. Такая двойственность часто выражается в сложных внутрифирменных коллизиях, гасимых особыми механизмами принятия решений и распределением дохода фирмы.

Важнейшим направлением классификации персонала предприятия  является его разделение по профессиям и специальностям.

Профессия - вид  трудовой деятельности, осуществление  которой требует соответствия комплекса  специальных знаний и практических навыков.

Специальность - более или менее узкая разновидность  трудовой деятельности в пределах профессии.

Профессиональный  состав персонала предприятия зависит  от специфики отрасли деятельности, характера продукции или услуг, которые предоставляются, уровня технического развития. Каждая отрасль имеет свойственные только ей профессии и специальности. В тоже время существуют общие профессия работников и служащих, Классификация работников по квалификационным уровням базируется на их возможностях выполнять работы той или иной сложности,

Квалификация - совокупность специальных знаний и  практических навыков, которые определяют степень подготовленности работника к выполнению профессиональных функций обусловленной сложности.

Уровень квалификации руководителей, специалистов и служащих характеризуется уровнем образования, опытом работы на той или иной должности. Различают специалистов наивысшей квалификации (работники, которые имеют научные степени и звания), специалисты высшей квалификации (работники с высшим специальным образованием и большим практическим опытом), специалисты средней квалификации (со средним образованием и некоторым практическим опытом), специалисты-практики - работники, которые занимают соответствующие должности (инженерные, экономические), но не имеют профессионально-квалификационному признакам. К управленческому персоналу относятся руководители, осуществляющие общее руководство, непосредственные исполнители, выполняющие функции организации, планирования, координации и контроля производственно-хозяйственной деятельности объектов управления.

Доход работника  предприятия может складываться из за-работной платы, включаемой в издержки производства, де-нежных выплат по трудовым и социальным льготам, поощре-ний из прибыли, а также дивидендов, выплачиваемых по ак-циям и вкладам членов трудового коллектива в имущество предприятия, стоимости продуктов в натуральном выражении и других доходов. Заработная плата - часть фонда индивиду-ального потребления материальных благ и услуг, которая по-ступает работникам в соответствии с количеством и качеством их труда, а также его результативностью (вкладу в результа-ты труда коллектива). Заработная плата представляет собой сумму денежных выплат и стоимость натуральной оплаты за работу, выполненную по трудовому договору (контракту).

В современных  условиях хозяйствования организация  зара-ботной платы строится на соблюдении следующих принципов:

· самостоятельности  предприятий в организации заработной платы, в установлении форм, систем и размера оплаты труда работников;

· государственного регулирования оплаты труда;

· дифференциации заработной платы в зависимости  от ус-ловий труда и района проживания;

· материальной заинтересованности работников в высоких  конечных результатах труда;

· опережении темпов роста производительности труда  над ростом заработной платы;

· согласовании общих условий оплаты с профсоюзами.

Т а б л  и ц а 5. Расчет фонда оплаты труда АУП

Фонд оплаты труда АПУ (за год)

78.000?12 = 936.000 руб.

Т а б л  и ц а 6. Производственный персонал

Фонд оплаты труда производственного персонала:

46.000?12 = 552.000 руб.

ИТОГО: 1.488.000

На себестоимость  производственных услуг также относятся  Единый социальный налог (ЕСН), его состав составляет 26% от фонда оплаты труда (ФОТ). Его структура:

Пенсионный фонд - 20%

Фонд социального  страхования - 3,2%

Обязательное  медицинское страхование - 2,8%

ЕСН от фонда оплаты труда  АУП:

936.000?0,26 = 243.360 руб.

Фонд  оплаты труда АУП  включая ЕСН:

936.000 + 243.360 = 1.179.360 руб.

ЕСН от фонда оплаты труда  Производственного  персонала:

552.000?0,26 = 143.520 руб.

Фонд  оплаты труда Производственного  персонала включая  ЕСН:

552.000 + 143.520 = 695.520 руб.

Таким образом, Фонд Оплаты Труда, за гож включает ЕСН:

1.179.360 + 695.520 = 1.874.880 руб. 

                                  III ГЛАВА 
 

 мероприятия  по эффективному использованию  фонда оплаты труда на предприятии 

       3.1 Недостатки в оплате труда  предприятия и пути их искоренения 

Г 

оворя о  неэффективном  использовании  фонда  оплаты  труда,  нельзя  искать

недостатки только на исследуемом предприятии. Действующие  системы оплаты  по

труду, в том  числе на автоагрегатном  заводе,  обладают  рядом  недостатков.

Главный недостаток состоит в том, что заработная  плата  плохо,  а  зачастую

вообще  не  связана  с  конечными  результатами  труда.   Результаты   труда

коллективно, а  оплата - индивидуальна. Чтобы преодолеть  его,  надо  сделать

одно из двух: либо индивидуализировать результаты,  либо  коллективизировать

систему оплаты. 

      Первый  путь  исключен,  так   как  в  принципе   невозможно   отделить

результаты от их коллективной природы. Как, например,  предприятия,  которые

старались раздробить коллективный интерес  на  множество  частных,  потеряли

устойчивость и сейчас  налаживают  те  или  иные  формы  объединения.  Среди

хозяйственников   укрепляется   понимание,   что   перспектива   связана   с

коллективными системами  поощрения труда. 

      Применительно к системе оплаты  труда можно выделить такие   недостатки:

рост оплаты труда  не связан с ростом эффективности; действующая  система  не

ориентирована на  сотрудничество;  система  оплаты  не  является  достаточно

гибкой.  Говоря  о  том,  что  действующие   системы   не   ориентируют   на

коллективное   сотрудничество,   подразумевается   известная   разобщенность

работников и  прежде всего - управляемых и управленцев. 

      Встает    вопрос    о    выборе    процесса    стимулирования    роста

производительности  труда и качества. Для  современной  экономики  в  большей

степени подходят системы оплаты труда, базирующиеся на участии в прибылях  и

распределении доходов. Сущность  гибкой  системы  оплаты  труда  «Участие  в

прибылях» в том, что за счет заранее установленной  доли прибыли  формируются

премиальный фонд, из которого работники получают регулярные выплаты.  Размер

выплат зависит  от  уровня  прибыли,  общих  результатов  производственной  и

коммерческой   деятельности   предприятий.   Во   многих   случаях   система

предусматривает выплату всей или части в виде акций. В системе "Участие в

прибылях"  премии  выплачиваются  за   достижение   конкретных   результатов

производственной    деятельности     предприятия.     Начисляются     премии

пропорционально  заработной  плате  каждого  с  учетом  личных  и   трудовых

характеристик исполнителя: производственный  стаж,  отсутствие  опозданий  и

прогулов, рационализаторская деятельность, верность фирме и  т.  п.  Но  эта

система обладает рядом недостатков: 

1) размер  получаемой  компанией  прибыли,  следовательно,  величина  премий

зависит от множества  внешних факторов, которые, часто  не  зависят  напрямую