Анализ результативности труда руководителя, специалистов и служащих (факторы, влияющие на показатели результатов труда работников)

Автор: Пользователь скрыл имя, 15 Января 2012 в 14:35, контрольная работа

Описание работы

Задачи оценки деловой активности работника состоят в выявлении его трудового потенциала, в степени использования этого потенциала, соответствия занимаемой должности, с тем, чтобы определить ценность данного работника для предприятия.

Содержание

1. ВВЕДЕНИЕ
2. ФАКТОРЫ, ВЛИЯЮЩИЕ НА ПОКАЗАТЕЛИ ЭФФЕКТИВНОСТИ ТРУДА РАБОТНИКОВ
3. КРИТЕРИИ ОЦЕНКИ РАБОТНИКОВ
4. МЕТОДЫ ОЦЕНКИ РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ ТРУДА
5. ЗАКЛЮЧЕНИЕ
6. СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Скачать полностью (18.50 Кб) Сколько стоит заказать работу?
Работа содержит 1 файл

АНАЛИЗ РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ ТРУДА РУКОВОДИТЕЛЯ, СПЕЦИАЛИСТОВ И СЛУЖАЩИХ.doc

— 78.50 Кб (Скачать)
 

   Наиболее  широко в организациях всего мира используется метод управления по целям (задачам) для оценки результативности труда менеджеров, инженеров и канцелярских работников, не связанных непосредственно с выпуском продукции. Пример формулировок некоторых целей (задач) представлен в табл. 6.

    Таблица 6

    Примеры использования метода управления по целям (задачам)

Должности Тип организации по размеру и сфере деятельности Формулировка  цели (задачи)
Директор  завода  

Менеджер  по продукции 
 

Агент по продаже  

Инженер

 Средний размер; завод по производству холодильников.

Большой размер; завод по производству продуктов питания.

Средний размер; завод нефтепродуктов 

Большой размер; строительная фирма

 Уменьшить текучесть  кадров с 13 до 10 % к 1 января. 

Увеличить рынок сбыта продуктов питания  не меньше, чем на 2,3% до 1 сентября, увеличивая затраты не более чем на 1,5%.

Найти не меньше 5 новых покупателей в центральном районе и в течение следующего полугодия заключить с 2-мя контракт.

Завершить разработку проекта тепловой подстанции за 10 дней до установленного срока сдачи комплекта документации.

 

   Наибольшая  сложность в оценке результативности труда управленческих работников посредством целей заключена в определении системы индивидуальных целевых показателей. На примере банка «Чейз Манхэттен» рассмотрим процедуру их разработки, включающую следующие этапы:

   1. Устанавливается перечень главных обязанностей работника, включающий регулярно осуществляемые работником функции и целевые мероприятия разового характера на планируемый срок (квартал, год).

   2. Устанавливается сфера ответственности  управляющего, т.е. каждая функция  из числа вводимых в целевые показатели конкретизируется в определенных экономических (или каких-либо иных) категориях (прибыль, издержки, объем, сроки, качество), на которые она влияет. Например: 
 
 

                Таблица 7

Сфера ответственности  по функции управления

Функция   Сфера ответственности
Управление  коммерческими операциями Объем предоставленных  кредитов; рентабельность; привлечение новых клиентов; качество кредитных операций.
 

  3. Устанавливаются единицы измерения  по каждой категории (проценты, дни, доллары) и система показателей,  отражающих результаты деятельности управляющих (рост прибыли в процентах по отношению к прошлому году и т.п.). А именно:

Таблица 8

Показатели  результатов деятельности

Сфера ответственности
Показатели
Объект  кредитов 

Рентабельность  

Качество  кредитных операций 

Привлечение новых клиентов

 Рост по отношению  к прошлому году, %  

Отношение дохода к банковским издержкам, % 

Сделки, подвергшиеся критике в штаб-квартире корпорации, % ко всем сделкам 

Количество  новых крупных вкладчиков денежного  капитала

 

  4. По каждому показателю устанавливают индивидуальные стандарты исполнения. Они должны учитывать все резервы работника, но исходить из реальных предпосылок. В «Чейз Манхэттен» по каждому показателю установлен двойной стандарт. Первый характеризует «хорошее исполнение», второй – «выдающееся».

  На  этом разработка показателей заканчивается.

  Собственно  оценка результатов труда работника  состоит в соотнесении фактических  результатов «двойному стандарту».

  Например:

  Таблица 9.

  Оценка  результатов деятельности

Показатели Стандарты исполнения Фактические результаты Оценка (балл оценочной категории)
«хорошие» «выдающиеся»
Объем кредитов, рост в % 10 15 12 2
Доход, в % к издержкам 107 110 112 1
Критикуемые сделки, в % 10 7 11 4
Новая клиентура, ед. 15 20 15 3
 

  В документах компании используется пять фиксированных категорий оценки – от «выдающегося исполнителя» (оценочный балл 1) до «неудовлетворительного» (5 баллов). Итоговая оценка выводится как среднеарифметическая по каждой оцениваемой функции и целевым заданиям. По функции «Управление коммерческими операциями» балл управляющего отделением банка равен 2,5. Таким же образом выводится общая средняя оценка достижения целей по всем установленным в начале года позициям (3–4 функции или целевых мероприятий). 
 

5. ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

Результат труда руководителя выражается через  производственно-хозяйственную и  иную деятельность организации.

Основными направлениями оценки деятельности руководителя являются:

  1. оценка результатов деятельности подчиненного коллектива ( набор показателей, характеризующих выполнение норм выработки, количество продукции, сроки выполнения работы, производительности труда);
  2. оценка выполнения функций по руководству коллективом (планирование работы подразделения, подбор, расстановка и подготовка кадров, организация продуктивной деятельности работников, контроль и оценка деятельности подчиненных.
 

Результат труда специалиста определяется исходя из полноты, качества, своевременности  выполнения закрепленных за ними должностных  обязанностей.

Основные  направления оценки деятельности специалистов являются:

  1. оценка результатов основной деятельности (производительность труда, сложность и качество труда);
  2. оценка деятельности, сопутствующая основной (повышение квалификации, творческая, общественная активность);
  3. оценка поведения работника в коллективе (авторитетность, влияние на социально-психологический климат в коллективе, определенные черты характера).
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
  1. СПИСОК  ЛИТЕРАТУРЫ
 
  1. Управление  персоналом организации: Учебник / под  ред.А.Я.Кибанова, М., 1997-2000
  2. Экономика труда и социально-трудовые отношения: Учебник / под ред. Г.Г.Меликьяна, Р.П.Колосовой, М., 1996
  3. Конспекты лекций
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

АКАДЕМИЯ  ТРУДА И СОЦИАЛЬНЫХ ОТНОШЕНИЙ 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

КУРСОВАЯ  РАБОТА ПО КУРСУ «ИНФОРМАЦИОННОЕ  ОБЕСПЕЧЕНИЕ И  АУДИТ В ТРУДОВОЙ СФЕРЕ» 

НА  ТЕМУ: «АНАЛИЗ РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ ТРУДА РУКОВОДИТЕЛЯ, СПЕЦИАЛИСТОВ И СЛУЖАЩИХ» 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    МОСКВА 2000

Информация о работе Анализ результативности труда руководителя, специалистов и служащих (факторы, влияющие на показатели результатов труда работников)