Анализ эффективности использования трудовых ресурсов

6

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«НОВОСИБИРСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ»

Кафедра учета и статистики

Курсовая работа

по дисциплине «Экономический анализ»

Тема: «Анализ эффективности использования трудовых ресурсов»

Факультет Бизнеса

В-1

Дата сдачи: 06.12.11

Новосибирск, 2011

СОДЕРЖАНИЕ

РАЗДЕЛ 1 Анализ эффективности использования трудовых ресурсов

Введение              4

1.1   Экономическая сущность и понятие трудового потенциала предприятия, его состав и классификация ………………………….6                                        

1.2   Методика анализа трудовых ресурсов предприятия              8

Заключение              17

РАЗДЕЛ 2 Расчетное задание              18

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ              39

ПРИЛОЖЕНИЯ              41

ВВЕДЕНИЕ

На результаты производственно-хозяйственной деятельности организации, динамику выполнения планов производства оказывает влияние степень использования трудовых ресурсов. Дело в том, что повышение технико-организационного уровня и других условий в любой отрасли материального производства, в конечном счете, проявляется в уровне использования всех трех элементов производственного процесса: труда, средств труда, и предметов труда. Один из качественных показателей производственных ресурсов – производительность труда – является показателем экономической эффективности. Анализ трудовых ресурсов позволяет вскрыть резервы повышения эффективности производства за счет производительности труда, более рационального использования численности рабочих, их рабочего времени. Все сказанное определяет достаточно высокую степень ее общественной, так и практической значимости рассматриваемого направления в анализе экономической деятельности предприятия.

Задачами работы являются:

      определение понятия, состава и сущности трудовых ресурсов как экономической категории;

      характеристика производительности труда как одного из показателей  эффективности использования трудовых ресурсов предприятия;

      определение направлений повышения эффективности использования трудовых ресурсов;

Предметом исследования курсовой работы является  эффективность использования трудовых ресурсов  предприятия, включающая в себя также  и выявление резервов и основных направлений ее повышения. При написании работы использовалась методика анализа трудовых ресурсов предприятия, которая включает в себя: анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, анализ использования фонда рабочего времени и анализ производительности труда. А также была использована в основном учебная общеэкономическая литература, освещающая вопросы анализа использования трудовых ресурсов следующих авторов: Баканов М.И., Шеремет А.Д., Гиляровская Л.Т., Лысенко Д.В., Ендовицкий Д.А., Горфинкель В.Я., Швандар В.А., Гусаров В.М., Кузнецова Е.И.

В первой главе дается понятие трудовым ресурсам как экономической категории, определен их состав и раскрыта классификация. Здесь же рассматривается система показателей производительности труда, характеризующих эффективность использования трудовых ресурсов. А так же указывается методика анализа трудовых ресурсов.

РАЗДЕЛ 1 Анализ эффективности использования трудовых ресурсов

1.1Экономическая сущность и понятие трудового потенциала предприятия, его состав и классификация

Трудовые ресурсы – часть населения страны, которая работает в народном хозяйстве или же способна работать, но по тем или иным причинам не работает (домохозяйки, учащиеся с отрывом от производства и другие). Можно сказать, что трудовые ресурсы объединяют как занятых, так и потенциальных работников. В состав трудовых ресурсов включаются:

      население в трудоспособном возрасте (мужчины от 16 до 60 лет и женщины от 16 до 55 лет включительно), кроме неработающих инвалидов первой и второй групп и неработающих лиц, которые получают пенсии на льготных условиях;

      фактически работающие подростки от 16 лет и работающие пенсионного возраста (мужчины старше 60 лет и женщины старше 55 лет) [13. С.581].

Согласно толковому словарю русского языка С.И. Ожегова, кадры – это «состав работников той или иной отрасли деятельности, производства» [19. С.259]; персонал – «работники учреждения, предприятия, составляющие группу по профессиональным или иным признакам» [19. С.382]. Очень часто в литературе эти оба понятия употребляются как синонимы. Однако, по мнению автора, «кадры» – это более широкое понятие, охватывающее работников определенной отрасли (например, здравоохранение, образование, жилищно-коммунальное хозяйство). Понятие «персонал» необходимо использовать, когда разговор идет о конкретном предприятии, организации, учреждении. И ближе по значению к определению слова «персонал» может быть «трудовой коллектив».

Таким образом, рассмотрим классификацию персонала предприятия. Персонал предприятия – все работники списочного состава этого предприятия. При расчете потребности предприятия в персонале необходимо обеспечить наиболее рациональное использование трудовых ресурсов, оптимальное соотношение различных категорий персонала, максимально возможное высвобождение работников для использования новых видов деятельности. Расчет потребности в персонале необходимо производить в разрезе категорий работающих. В настоящее время принята следующая классификация персонала:

1)     промышленно-производственный персонал (персонал основной деятельности), в численность которого включаются работники: основных и вспомогательных цехов; подсобных производств; обслуживающие электрические и тепловые сети, подстанции; транспортных цехов, преимущественно обслуживающих производство и так далее.

2)     непромышленный персонал (персонал неосновной деятельности), к которому относятся работники, занятые в учреждениях и организациях, состоящих на балансе предприятия, но не производящих продукцию, работы, относящиеся к основной деятельности: работники медико-санитарных учреждений, учебных заведений, подразделений по капитальному ремонту зданий и сооружений, занятые в подсобных и на сельскохозяйственных предприятиях [38. С.84].

Общая численность работающих на предприятии определяется как сумма численности промышленно-производственного персонала и персонала, занятого в непромышленных подразделениях предприятия (фирмы) [15. С.22. Естественное пополнение трудовых ресурсов происходит за счет численности лиц, достигших 18 лет, и численности фактически работающих подростков и пенсионеров. Естественное выбытие определяется численностью лиц, достигших пенсионного возраста и не оставшихся работать, численностью лиц в трудоспособном возрасте, перешедших на инвалидность, и численностью умерших (из числа трудоспособных и работавших пенсионеров), а также численностью тех пенсионеров, которые перестали принимать участие в общественном труде.

Разница между естественным пополнением и выбытием определяет чистый прирост трудовых ресурсов. Он рассчитывается для страны в целом, так и для отдельной территории в пределах страны (республики, области, края и так далее). Однако для отдельных территорий (регионов) страны характерно и механическое движение трудовых ресурсов (миграция) – въезд на постоянное жительство и выезд. Разница между числом въездов и числом выездов определяет механический прирост трудовых ресурсов по региону. Общий прирост трудовых ресурсов для отдельной территории в пределах страны равен сумме их естественного и механического приростов [30. С.254].

Таким образом, подводя итог, можно отметить, что персонал предприятия – все работники списочного состава это предприятия. При планировании численности работников предприятия различают явочную, списочную и среднесписочную численности. Общая численность работающих на предприятии определяется как сумма численности промышленно-производственного персонала и персонала, занятого в непромышленных подразделениях предприятия (фирмы). Различают абсолютные и относительные показатели численности трудовых ресурсов.

1.2 Методика анализа трудовых ресурсов

Методику анализа эффективности использования трудовых ресурсов можно разделить на несколько этапов. На первом этапе анализируется обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами, второй этап включает анализ использования фонда рабочего времени, а на третьем этапе проводится анализ производительности труда. Первый этап анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами. Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Необходимо анализировать и качественный состав трудовых ресурсов по квалификации. Для оценки соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых работ сравнивают средние тарифные разряды работ и рабочих, рассчитанные по средневзвешенной арифметической:

                                                                                (1.1)

где Тр - тарифный разряд; ЧР - численность рабочих; Vpi -объем работ каждого вида.

Если фактический средний тарифный разряд рабочих ниже планового и ниже среднего тарифного разряда работ, то это может привести к выпуску менее качественной продукции. Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и так далее. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по возрасту, стажу работы, образованию. Поскольку они происходят в результате движения рабочей силы, то этому вопросу при анализе уделяется большое внимание 5. С.187.

Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

коэффициент оборота по приему рабочих (Кпр):

        (1.2)
 

коэффициент оборота по выбытию (Кв):

                                              (1.3)

коэффициент текучести кадров (Km):

         (1.4)
 

коэффициент постоянства состава персонала предприятия (Кп.с):

      (1.5)

Если предприятие расширяет свою деятельность, увеличивает производственные мощности, создает новые рабочие места, то следует определить дополнительную потребность в трудовых ресурсах по категориям и профессиям и источники их привлечения. Резерв увеличения выпуска продукции за счет создания дополнительных рабочих мест определяется умножением их прироста на фактическую среднегодовую выработку одного рабочего:

                        (1.6)

где РВП - резерв увеличения выпуска продукции; РКР - резерв увеличения количества рабочих мест; ГВф - фактическая среднегодовая выработка рабочего 15. С.234. Таким образом, для анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами необходимо изучить причины увольнения работников (по собственному желанию, сокращению кадров, из-за нарушений трудовой дисциплины и другие).

Этап второй – анализ использования фонда рабочего времени показывает, что полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию. Фонд рабочего времени находится по формуле:

(1.7)                                                                                                                      

где ФРВ – фонд рабочего времени, ЧР – численность рабочих, Д – количество отработанных дней одним рабочим в среднем за год, П – средняя продолжительность рабочего дня.

Влияние факторов на его изменение фактического фонда рабочего времени можно установить способом абсолютных разниц:

                        (1.8)

где –  изменение фонда рабочего времени по изменению численности рабочих,  – численность рабочих фактическая, – численность рабочих плановая, –  количество отработанных дней одним рабочим в среднем за год плановое, – средняя продолжительность рабочего дня плановая.

                             (1.9)

где – изменение фонда рабочего времени по количеству отработанных дней одним рабочим в среднем за год, –  количество отработанных дней одним рабочим в среднем за год фактическое.

                              (1.10)

где – изменение фонда рабочего времени по изменению средней продолжительности рабочего дня.