Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия

МИНИСТЕРСТВО СЕЛЬСКОГО ХОЗЯЙСТВА

РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФБГОУ ВПО «АЛТАЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ АГРАРНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

Кафедра Экономики АПК

Контрольная работа

По дисциплине «Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия»

Вариант _7_

Выполнила студентка:                                                                     , специальность «Финансы и кредит», 4 курс, заочной общей формы обучения, шифр

Проверила:

Оценка_________________________

«___»_________г.

Барнаул 2012

Оглавление

Введение

1. Анализ трудовых ресурсов.

1.1.              АНАЛИЗ СОСТАВА И СТРУКТУРЫ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ

1.2.              АНАЛИЗ ДВИЖЕНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ

1.3.              АНАЛИЗ ОБЕСПЕЧЕННОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ

1.4.              АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ

ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ

2.              Анализ размеров предприятия и специализации производства.

ВЫВОДЫ

практическое задание № 7

По данным бухгалтерской отчетности:

Источники информации:

Список литературы

Введение

Анализ означает в переводе с греческого разложение изучаемого объекта на части, на присущие этому объекту составляющие.

Экономический анализ как наука представляет собой систему специальных знаний, базирующихся на законах развития и функционирования систем и направленных на познание методологии оценки, диагностики и прогнозирования финансово-хозяйственной деятельности предприятия.

Предметом экономического анализа являются хозяйственные процессы, их социально-экономическая эффективность и конечные финансовые результаты деятельности, складывающиеся под воздействием факторов и отражающиеся через систему экономической информации.

1. Анализ трудовых ресурсов.

Обеспеченность организации необходимыми трудовыми ресурсами, их рациональное использование имеют большое значение для увеличения объема реализации продукции, прибыли и ряда других экономических показателей, а также для повышения эффективности финансово-хозяйственной деятельности организации.

Всесторонний анализ трудовых ресурсов является залогом выявления скрытых хозяйственных резервов.

Основные задачи анализа:

   анализ численности, состава, структуры и уровня квалификации персонала;

   оценка обеспеченности организации персоналом требуемой квалификации, оценка будущих потребностей;

   анализ динамики и причин движения трудовых ресурсов;

   анализ эффективности использования трудовых ресурсов;

   выявление резервов повышения производительности труда;

   анализ эффективности использования средств, направляемых на оплату труда;

   определение соотношения темпов роста производительности труда и заработной платы.

Источниками информации для анализа служат:

      бизнес-план предприятия (производственный и организационный план);

      план по труду;

      форма № П-4 «Сведения о численности, заработной плате и движении работников» (месячная);

      первичные документы синтетического и аналитического бухгалтерского учета;

      данные табельного учета и отдела кадров;

      форма № 1-Т «Сведения о численности и заработной плате работников по видам деятельности» (месячная);

      другая отчетность, связанная с трудовыми ресурсами организации и ее производственных подразделений и служб в зависимости от поставленных аналитиком целей и задач;

      форма № 1 ДАП статистической отчетности «Обследование деловой активности промышленной организации» (месячная), разд.1 «Численность занятых в организации в текущем месяце»;

      форма № 5 «Приложение к Бухгалтерскому балансу».

1.1.           АНАЛИЗ СОСТАВА И СТРУКТУРЫ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ

              К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли.

Трудовые ресурсы организации характеризуются системой показателей, среди которых важное место занимают показатели состава персонала и его структуры.

Общий численный состав работающих (общая численность) складывается из численности наемных работников всех категорий.

Списочный состав работающих (списочная численность) – получается в результате исключения из общей численности работающих, находящихся в административных отпусках без оплаты или проходящих военную службу.

По составу персонал организации в промышленности делится на промышленно-производственный персонал (ППП) и непромышленный.

Непосредственное участие в изготовлении продукции принимает ППП, который состоит из следующих категорий:

рабочие - лица, непосредственно занятые в процессе создания материальных ценностей, а также занятые ремонтом, перемещением грузов, перевозкой пассажиров;

руководители - работники, занимающие должности руководителей предприятия и их структурных подразделений. К ним относятся директора, начальники, управляющие, заведующие, председатели, командиры, мастера, инспекторы.

специалисты - работники, занятые инженерно-техническими, экономическими и другими работами. Это администраторы, бухгалтера, диспетчеры, конструкторы, технологи и т.д.;

служащие - работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание;

Состав ППП изучается с помощью группировки численности по профессиям, уровню образования, стажу работы,полу.

При анализе состава инженерно-технических работников по уровню образования выделяются специалисты с высшим, незаконченным высшим и средним техническим образованием.

Рабочих можно группировать по полу, возрасту, стажу работы, профессиям, квалификации.

В процессе анализа необходимо изучать изменение структуры. Анализ можно проводить по многим параметрам.

Структура численности ППП зависит от специфики отрасли промышленности, специализации и масштабов производства, ассортимента выпускаемой продукции.

Рост удельного веса рабочих свидетельствует при прочих равных условиях о качественном изменении структуры ППП. Факторами, определяющими увеличение доли рабочих в общей численности, является структура управления организацией, автоматизация системы управления организацией, квалификация и профессиональный уровень работников.

Анализ структуры персонала по возрасту и стажу работы обычно проводится на предприятии для оценки стабильности кадров и прогнозирования значения этого показателя в будущем.

Анализ структуры персонала организации по полу позволяет определить традиционно женские или традиционно мужские профессии и специальности, а также выявить негативные с социальной точки зрения стратегии, применяемые на некоторых предприятиях (преимущественный прием на работу женщин для удержания более низкого уровня заработной

платы, отказ от приема на работу женщин, чтобы избежать пропусков ими работы в связи с необходимостью ухода за детьми).

Важными параметрами для оценки структуры персонала организации являются его профессиональные характеристики, особенно квалифицированный уровень.

1.2.           АНАЛИЗ ДВИЖЕНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ

Для характеристики движения трудовых ресурсов рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

      коэффициент оборота по приему рабочих определяется отношением общего числа принятых на работу в течение отчетного периода к среднесписочной численности работников за этот период;

      коэффициент оборота по выбытию рассчитывается отношением общего числа выбывших в течение периода к среднесписочной численности работников за этот период;

      коэффициент текучести кадров определяется как отношение количества уволившихся по собственному желанию, за нарушения дисциплины и прогулы (кроме ушедших в армию и на пенсию) к среднесписочной численности работников за период;

      коэффициент постоянства персонала предприятия рассчитывается отношением количества работников, состоящих в списочном составе весь отчетный год, к среднесписочной численности работников за отчетный год.

Особое внимание при анализе движения персонала уделяют причинам увольнения работников.

Все возможные причины увольнения подразделяются на две группы:

• увольнения, «желаемые» организацией (сокращение кадров, индивидуальные увольнения в соответствии с Трудовым кодексом РФ, переводы по службе или замены);

• увольнения, «не желаемые» организацией (естественная убыль в результате смерти, выход в отставку или уход на пенсию, индивидуальные увольнения по собственному желанию).

Анализ причин увольнения требует изучения ситуации в организации. Сокращение кадров может происходить в результате сокращения масштабов производства, перепрофилирования предприятия, банкротства и т.д.

Основные причины текучести кадров:

• низкая заработная плата;

• тяжелый и непрестижный труд;

• отсутствие карьерного роста;

• социальная незащищенность работников и т.д.

1.3.           АНАЛИЗ ОБЕСПЕЧЕННОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ

Обеспеченность организации трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью.

К анализу привлекают данные о среднесписочной численности работающих по категориям:

Персонал – в с е г о.

В том числе:

1.      ППП, из него:

•          Рабочие.

•          Служащие – в с е г о.

В том числе:

•          Руководители.

•          Специалисты.

Другие работники, относящие к служащим.

2. Непромышленный персонал.

В ходе анализа проводится анализ соответствия выполняемой работы квалификации рабочих. С этой целью сравнивается средний тарифный разряд работ со средним разрядом рабочих, выполняющих эти работы.

Прежде всего составляется группировка в виде матрицы, а затем рассчитывается средний тарифный разряд как среднее арифметическое взвешенное отдельно для рабочих и отдельно для работ.

Если фактический средний тарифный разряд рабочих ниже планового и ниже среднего тарифного разряда работ, то это может привести к выпуску менее качественной продукции.

Если средний разряд рабочих выше среднего тарифного разряда работ, то рабочим необходимо производить доплату за использование их на менее квалифицированных работах, что ведет к перерасходу фонда заработной платы.

Если организация расширяет свою деятельность, увеличивает производственные мощности, создает новые рабочие места, то необходимо определить дополнительную потребность в трудовых ресурсах по категориям и профессиям и источники их привлечения.

1.4.           АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ

ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ

Показатели обеспеченности трудовыми ресурсами еще не характеризуют степень их использования, а, следовательно, не могут являться факторами, непосредственно влияющими на объем выпускаемой продукции. Выпуск продукции зависит не столько от численности работающих, сколько от количества затраченного на производство труда, определяемого количеством рабочего времени, от эффективности общественного труда, его производительности.

Традиционно для оценки эффективности использования трудовых ресурсов применяется показатель производительности труда.

Производительность труда определяется количеством продукции, которую производит рабочий за единицу времени (выработка), или количеством времени, затрачиваемым на изготовление единицы продукции (трудоемкость).

Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей.

К обобщающим показателям относятся среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, а также среднегодовая выработка продукции на одного работающего в стоимостном выражении.

Частные показатели – это затраты времени на производство единицы продукции определенного вида (трудоемкость продукции) или выпуск продукции определенного вида в натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час.