Набор персонала организации

Ч – общее  число показателей, учтенных при расчете. 

С завершением  последнего этапа, процесс подбора  персонала формально заканчивается. Однако результаты проведенной в  его рамках работы в дальнейшем будут  оказывать значительное влияние  на другие сферы управления персоналом. 
 
 
 
 
 
 

Заключение 

Очень важно  постоянно совершенствовать управление процессом набора и подбора персонала, так как от этого зависит эффективность  работы всего предприятия. Актуальным на сегодня остается вопрос укрепления кадрового потенциала организаций. В каждой организации должны быть разработаны критерии отбора и условия продвижения на вышестоящие должности. 

Могу сделать  следующие выводы в результате написания  данной работы:  

─ на сегодняшний  день не существует одного оптимального метода набора персонала, поэтому организация должна владеть всем набором приемов для привлечения кандидатов и использовать их в зависимости от конкретной задачи;  

─ в связи  с тем, что собеседование на сегодняшний  день является практически основным методом отбора, руководителям предприятий, менеджерам по персоналу, линейным руководителям необходимо повысить свою квалификацию в его применении, наполнить конкретным содержанием технологию собеседования в зависимости от профессии или должностного уровня, отработать правила описания результатов собеседования и представления заключений;  

─ при подборе  персонала в современных условиях необходимо учитывать личностные психологические  характеристики кандидатов с целью  повышения эффективности деятельности компании благодаря укреплению ее сплоченности, созданию команды. Как видно из результатов исследования ряд компаний уже привлекают для этого профессиональных психологов; 

─ при организации  системы подбора и отбора персонала, нужно усилить внимание к проведению программ адаптации нового сотрудника, т.к. вступление в должность представляет собой существенную часть процесса найма. Оно должно быть также тщательно спланировано и также систематически выполнено, как и любая другая часть процедуры. Недостаточное внимание к вопросам адаптации новых работников сведет на нет результаты отбора, если новый работник, не сумев своевременно освоить новую работу и вписаться в трудовой коллектив, уволится;  

─ предприятиям необходимо систематически проводить  оценку эффективности отбора кадров, используя различные показатели, с целью своевременного реагирования на возникающие упущения и недостатки при организации работы по набору и отбору персонала.  

Строгое соблюдение правил при приеме на работу, применение прогрессивных способов отбора, обеспечение  гласности и открытости при проведении процедур конкурсов позволит справиться с этой задачей. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список литературы 

1.  Управление  персоналом /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: ИНФРА-М, 2008.  

2.  Управление  персоналом / Десслера Г. - М.: БИНОМ, 2007. 

3.  Цветаева  В.М. Управление персоналом /В.М.  Цветаева. - СПб.: Питер, 2004. 

4.  Процедура  отбора кандидата // Справочник  кадровика. - М, 2002 

5.  Управление  персоналом современной организации  /С.В. Шекшня. – М.: Инт-синтез, 2007. 

6.  Укрепление  кадрового состава // Служба кадров. - М., 2000. 

7.  Управление  персоналом: отбор и найм /И.Б.  Дуракова. - М.: Центр, 2008. 

8.  Конкурсный  отбор - критерий качества // Служба  кадров. - М., 2000 

9.  Управление  организацией /Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой и др. М.: Экономика, 2003. 

10.  Планирование  персонала и прием на работу /С.В. Шекшня. – М.: Инт-синтез, 2007.