Факторы, влияющие на уровень заработной платы

к – размер премии за каждый процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования, %;

 n - процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования.

    Премирование  рабочих может осуществляться как  из фонда заработной платы, так и  из фонда материального поощрения  на основе следующих показателей:

• повышение производительности труда и увеличение объема производства, в частности выполнение и перевыполнение производственных заданий и личных планов, технически обоснованных норм выработки, снижение нормируемой трудоемкости;
• повышение качества продукции и улучшение качественных показателей работы, например, увеличение производства продукции высшего качества, повышение сортности продукции и т.д.;
• экономия сырья, материалов, инструмента и других материальных ценностей.

    Система премирования и размер премии определяются задачами улучшения деятельности предприятия, значением и ролью данного производственного участка, характером норм, объемом и сложностью плановых заданий. Эффективное премирование сдельно-премиальной системы оплаты труда зависит, прежде всего, от правильного выбора показателей и условий премирования, которые должны зависеть непосредственно от результатов труда данного работника. Важное значение имеет также точный учет выполнения установленных показателей.

      При сдельно-прогрессивной системе труд рабочего в пределах выполнения норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх этих исходных норм – по повышенным расценкам. Предел выполнения норм выработки, сверх которого работа оплачивается по повышенным расценкам, устанавливается, как правило, на уровне фактического выполнения норм за последние три месяца, но не ниже действующих норм. Размер увеличения сдельных расценок в зависимости от степени перевыполнения исходной базы определяется в каждом конкретном случае специальной шкалой. К основным требованиям при использовании сдельно-прогрессивной системы относится: правильное установление исходной базы; разработка эффективных шкал повышения расценок; точный учет выработки продукции и фактически отработанного каждым рабочим времени. Применение данной системы оплаты труда на практике оправдано лишь на «узких» участках производства, там где нужно стимулировать ускоренный выпуск продукции.

      При косвенно-сдельной системе оплаты труда  размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков. Эта система, как правило, применяется для оплаты вспомогательных рабочих.

      Заработная  плата рабочего в данном случае определяется по следующей формуле:

где Р_кс – косвенно-сдельная расценка;

Q_осн -  объем произведенной продукции (выполненной работы) основными рабочими, обслуживаемыми данным вспомогательным рабочим.

 

где m_вс – тарифная ставка вспомогательного рабочего, грн.;

Н_осн – норма выработки основных рабочих, обслуживаемых данным вспомогательным рабочим.

    Аккордная система заработной платы – это  такая система, при которой заработок  рабочего (группы рабочих) определяется за весь объем качественно произведенной  ими работы⁵. Размер аккордной оплаты определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии – на основе норм и расценок на аналогичные работы. Обычно за выполнение задания в срок при качественном выполнении работ рабочим выплачивается премия. Такая система оплаты труда применяется обычно при разовых и договорных работах, как правило, ремонтных, отделочных.

      Повременной называется такая форма оплаты труда при которой заработок работнику начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное им время.

      По  этой системе размер оплаты труда  за определенный период времени зависит  только от вида требований, предъявляемых  к работнику на данном рабочем  месте. При этом исходят из того, что в рабочее время работник добивается в среднем нормальных результатов.

      Применяется повременная оплата труда прежде всего там, где:

• затраты на определение планового  и учет произведенного количества продукции относительно высоки;
• количественный результат труда уже определен ходом рабочего процесса (например, работа на конвейере с заданным ритмом движения);
• количественный результат труда не может быть измерен и не является определяющим;

• качество труда важнее его количества;
• работа является опасной;
• работа неоднородна по своему характеру и нерегулярна по нагрузке.

    При использовании повременной оплаты труда необходимо соблюдение ряда требований. К числу наиболее общих из них  относятся:

1. строгий учет и контроль за фактически отработанным временем каждым работником;
2. правильно присвоение рабочим-повременщикам тарифных разрядов (или окладов в тех случаях, когда их труд оплачивается по месячным окладам) в строгом соответствии с их квалификацией и с учетом действительной сложности выполняемых ими работ, а также присвоение специалистам и служащим должностных окладов в строгом соответствии с действительно выполняемыми ими должностными обязанностями и с учетом личных деловых качеств каждого работника;
3. разработка и правильное применение обоснованных норм обслуживания, нормированных заданий и нормативов численности по каждой категории работников, исключающих различную степень загрузки, а следовательно, и различный уровень затрат труда в течение рабочего дня;
4. оптимальная организация труда на каждом рабочем месте, обеспечивающая эффективное использование рабочего времени.

   Графическое изображение повременной оплаты труда представлено на рисунке 2.

 
 
 
 
 

Рис. 2. Повременная оплата труда

      Из  рисунка видно, что при повременной  оплате труда размер заработной платы (ЗП) не зависит от производительности труда (ПТ), но удельная заработная плата в расчете на каждую единицу продукции (У) при росте производительности труда будет уменьшатся. Из этого следует весьма важный вывод: в условиях применения повременной оплаты труда при низкой производительности труда предприятие имеет риск роста затрат.

      Повременная форма оплаты труда имеет две  разновидности: простая повременная  и повременно-премиальная.

    При простой повременной системе  заработная плата работнику начисляется  по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время и рассчитывается по формуле:

    где m – часовая (дневная) тарифная ставка рабочего соответствующего разряда, грн.;

    Т – фактически отработанное на производстве время, часов (дней).

    По  способу начисления заработной платы  данная система подразделяется на три вида: почасовая, дневная, месячная. При часовой оплате расчет заработной платы производится из часовой тарифной ставки рабочего и фактического количества отработанных им часов за расчетный период. При дневной оплате заработную плату рабочего рассчитываем на основе дневной тарифной ставки рабочего и фактического количества отработанных дней (смен). При месячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц, и числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце.

      При повременно-премиальной системе  рабочим сверх оплаты  отработанного  времени по тарифным ставкам устанавливается  премия за обеспечение определенных количественных и качественных показателей. Заработная плата работника при повременно-премиальной системе (ЗП_пвп) определяется по следующей формуле:

     Эффективное применение премирования возможно при  строгом закреплении рабочих  повременщиков за оборудованием, рабочими местами, при правильном выборе показателей премирования.

     Система оплаты труда должна быть гибкой, стимулировать  повышение производительности труда, обладать достаточным мотивационным  эффектом. Рост оплаты труда не должен опережать темпов роста производительности, эффективности. Гибкость системы оплаты труда заключается в том, что определенная часть заработка ставится в зависимость от общей эффективности работы предприятия⁶.

     В современных условиях для стимулирования повышения эффективности и производительности необходимо менять не только систему оплаты труда, но и сам подход к ее формированию, нужны иные психологические установки, мышление и шкала оценок.

     Для способов повышения эффективности  оплаты труда можно принять такие меры:

    - прямую жесткую зависимость оплаты труда от конечных результатов хозяйственной деятельности трудовых коллективов;

    - оптимальное единение интересов трудовых коллективов с общенародными;

    - избежание любой уравниловки и верхней границы в оплате труда, что даст возможность последовательно обеспечить принципы социальной справедливости;

    - усилить заинтересованность работников в выполнении работ меньшим числом работающих;

    - создание преимуществ в оплате тем, от кого зависит ускорение темпов НТП;

    - четкость и доступность механизма начисления ЗП, что обеспечивает восприятие широкими массами работников связи оплаты труда с результатами производства. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Заключение

    В условиях перехода к системе рыночного  хозяйствования в соответствии с  изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики переданы непосредственно предприятиям, которые самостоятельно устанавливают формы системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие “заработная плата” наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных премий, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежной и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы начисленные работникам в соответствии с законодательством за непроработанное время                                      (ежегодный отпуск, праздничные дни и т.п.)

          Главной формой распределения  по труду и основным источником реальных доходов трудящихся является заработная плата. В масштабе всего народного  хозяйства заработная плата представляет собой часть национального дохода, поступающая в индивидуальное распоряжение рабочих и служащих в соответствии с количеством и качеством затраченного ими общественно полезного труда.

    В фонд оплаты труда входят выплаты  из фонда заработной платы, премии из фонда материального поощрения  и других источников, полученные трудящимися из общественных фондов потребления. Фонд заработной платы включает заработную плату, начисленную трудящимся за фактически выполненную ими работу по сдельным расценкам и за отработанное ими время по тарифным ставкам и должностными окладам. 
 
 
 

Список  использованной литературы

1. Борисов, Евгений Филиппович. Экономическая теория в вопросах и ответах : учебное пособие для вузов по экономическим специальностям / Е. Ф. Борисов .— Москва : Проспект, 2006 .— 254 c.— ISBN 5-482-00839-8.
2. Камаев, Владимир Дорофеевич. Экономическая теория : краткий курс : учебник для вузов по направлению "Экономика" и экономическим специальностям / В. Д. Камаев, М. З. Ильчиков, Т. А. Борисовская .— Изд. 2-е, стер. — Москва : КноРус, 2007 .— 382 c.— ISBN 5-85971-666-4.
3. Салихов, Борис Варисович. Экономическая теория : учебник для вузов по направлению "Экономика" и экономическим специальностям / Б. В. Салихов ; Российский государственный социальный университет .— Москва : Дашков и К, 2006 .— 701 c.— ISBN 5-94798-781-3.
4. Симкина, Людмила Георгиевна. Экономическая теория : учебник по специальности 060800 "Экономика и управление на предприятии (по отраслям)" / Л. Г. Симкина .— Санкт-Петербург : Питер, 2007 .— 381 c. — ISBN 5-469-01073-2.
5. Экономическая теория : учебник для вузов / В. Д. Камаев [и др.] ; под ред. В. Д. Камаева .— 12-е изд., перераб. и доп. — Москва : Владос, 2006 .— 591 c. — ISBN 5-691-01193-6.
6. Экономическая теория : учебник для вузов по экономическим специальностям : [Микроэкономика. Макроэкономика. Мегаэкономика] / под ред. А. И. Добрынина, Л. С. Тарасевича .— 4-е изд. — Санкт-Петербург : Питер, 2009 .— 556 c. — ISBN 978-5-388-00457-4.