Фазы развития конфликта, стратегия и тактика разрешения

     Бели  ранг оппонентов одинаков и они в  равной степени заинтересованы в  преодолении конфликта, то могут  применять тактику примирения через  поиск компромисса, т.е. соглашения, в рамках которого выгоды и потери делятся примерно поровну. Поскольку  при этом обе стороны оказываются  не в проигрыше, такой стиль широко используется на практике, но оптимального решения при этом принять, как  правило, не удается, так как сама проблема остается нерешенной. Иногда на компромисс идут и оппоненты, находящиеся  в разных рангах, но заинтересованные в решении одной проблемы, так  как это помогает сэкономить время  и силы. Компромисс позволяет, таким  образом, сохранить отношения и  что-то приобрести, вместо того, чтобы  все потерять.

     Идеальной является тактика окончательного разрешения конфликта. Суть ее состоит в поиске и устранении причин возникновения  конфликта в рамках добровольного  сотрудничества сторон. Такая стратегия  выгодна всем. Во-первых, она превращает оппонентов в партнеров, а следовательно, улучшает ситуацию в организации. Во-вторых, проблема не «загоняется внутрь», а перестает существовать. В-третьих, приобретаемые сторонами выгоды, даже если они и распределяются неравномерно, все равно превышают те, которые могут быть получены при любой другой стратегии. В основе этой стратегии лежит отношение к конфликту как к нормальному явлению, которое, тем не менее, необходимо преодолеть и изжить.

     Приведем  методику разрешения конфликтов через  решение проблемы, предложенную Аланом Филли:

1.Определите  проблему в категориях целей,  а не решений;

2.После  того как проблема определена, найдите решения, которые приемлемы для обеих сторон;

3.Сосредоточьте  внимание на проблеме, а не  на личных качествах другой стороны;

4.Создайте  атмосферу доверия, увеличив взаимное  влияние и обмен информацией;

5.Во  время общения создайте положительное  отношение друг к другу» проявляя  симпатию и выслушивая мнение  другой стороны, а также сводя  к минимуму проявления гнева  и угроз.

     Отдельные виды конфликтов, например склоки или  интриги, требуют к себе повышенного  внимания, а для их разрешения могут  быть использованы иные, более специфические  методы. Склоки и сплетни разрушают  коллектив изнутри, порождая недоверие членов коллектива друг к другу, подогревая недовольство и разочарование руководителями, поощряя раскольнические группировки и перебежчиков. Когда разложение достигает определенной степени, внедряется новый лидер, способный прекратить конфликты и подчинить соперничающие стороны официальному руководству.

     Инициаторов интриги нужно вызвать на откровенный  разговор, дав понять, что могут  быть приглашены все втянутые в нее  лица. Не следует сразу обвинять человека, а нужно попытаться понять, что им руководит. Выяснив проблемы и поняв фактический источник их возникновения, можно попытаться применить один из описанных выше тактических приемов разрешения конфликта. Лицам, занимающимся интригами и не желающим прислушаться к разумным доводам, можно пригрозить публичным разоблачением.

     При этом основная цель руководителя –  стимулирование «самопомощи». Нельзя брать на себя проблемы сотрудников  и возвращать им готовые решения, иначе они лишатся возможности  самостоятельно преодолевать трудности  совместной деятельности и потеряют уверенность в себе. Считается, что  конструктивное разрешение конфликтов зависит, как минимум, от четырех  факторов:

1)адекватность  восприятия конфликта, т.е. точность  в оценке действий, намерений,  позиций и поступков как собственных,  так и оппонентов. Опасность заключается  в трудности изначально избежать  негативной установки в отношении  противной стороны и в возможности  формирования предвзятости в  оценке другого;

2)открытость  и результативность общения. Известно, что открытое выражение взглядов  и чувств закладывает основу  для построения в дальнейшем  доверительных отношений между  оппонентами и приводит к более  высокой результативности переговоров;

3)создание  атмосферы взаимного доверия  и сотрудничества, потому что  только доверительные отношения  способствуют раз решению конфликтной ситуации. Это связано с тем, что в основе любого конфликта лежит проблемная ситуация, решение которой возможно лишь на основе взаимного доверия сторон;

4)определение  существа конфликта, т.е. прежде, чем из брать определенную стратегию и тактику управления конфликтной ситуацией, руководитель должен проанализировать фактические причины возникновения конфликта. Для этого необходимо определить, какие интересы людей и каким образом затронуты в конфликте; установить, что является действительной причиной конфликта, а что представляет повод для его возникновения; выяснить и проанализировать предшествующие взаимоотношения участников конфликта. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список  литературы 

1.  Абчук В.А. Лекции по менеджменту: Решение. Предвидение. Риск. – СПб., 1999

2.  Албастова Л.Н. Технология Эффективного менеджмента. – М., 2000

3.  Бойделл Т. Как улучшить управление организацией. – М., 2001

4.  Бреддик У. Менеджмент в организации. – М, 1999.

5.  Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. – М., 2002