Відальність за порушення законодавства про охорону праці

ЗМІСТ

 

ВСТУП…………………………………………………………………………………..3

Відповідальність за порушення  законодавства про охорону праці…………………4

ВИСНОВКИ…………………………………………………………….……………..11

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ………………………………..……………12

 

ВСТУП

 

Охорона життя і здоров’я людини є пріоритетним напрямком соціальної політики держави. Під охороною праці розуміється система охорони життя і здоров’я працівників у процесі трудової діяльності, що включає в себе правові, соціально-економічні, організаційно-технічні, санітарно-гігієнічні, лікувально-профілактичні, реабілітаційні заходи. Ці заходи мають на меті створення умов праці, що відповідають вимогам збереження життя та здоров’я працівників у процесі трудової діяльності.

В Україні прийнято закон прямої дії «Про охорону праці», який регламентує захист конституційного права працівників на безпечні умови праці. Створена законодавча база захищеності життя і здоров’я працівників. 

Відповідно до статті 265 Кодексу законів про працю України будь-яка особа, винна в порушенні законодавства про працю, нестиме відповідальність згідно з чинним законодавством. За порушення трудового законодавства та правил з охорони праці встановлена відповідальність як підприємства, так і самих працівників.

Згідно з Законом України  “Про охорону праці” за порушення законів та інших нормативно-правових актів про охорону праці, створення перешкод у діяльності посадових осіб органів державного нагляду за охороною праці, а також представників профспілок, їх організацій та об'єднань винні особи притягаються до дисциплінарної, адміністративної, матеріальної та кримінальної відповідальності.

 

Відповідальність за порушення  законодавства про охорону праці

 

Дисциплінарна відповідальність настає в тих випадках, коли з вини працівників або посадових осіб допускаються порушення з охорони праці, які не тягнуть за собою важкі наслідки і не могли їх викликати. Дисциплінарна відповідальність ‒ це відповідальність також і за порушення трудової дисципліни.

Відповідно до Кодексу законів про працю за порушення трудової  дисципліни  до  працівника  може  бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення:

          1) догана;

          2) звільнення.

При обранні дисциплінарного стягнення необхідно враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, попередню роботу працівника.

Найменш суворим  видом дисциплінарного стягнення  є догана. Для її оголошення достатньо лише наявності факту порушення трудового законодавства. Більш суворим покаранням є звільнення.

Звільнити працівників можна, зокрема, на підставі статті 40 Кодексу законів  про працю ‒ у разі систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення, прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин, появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння, вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) майна власника, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу та ін.

Крім того, відповідно до пунктів статті 41 Кодексу законів про працю звільнення може мати місце і за одноразове грубе порушення трудових обов’язків керівниками підприємств усіх форм власності (філіалів, представництв, відділень та інших відокремлених підрозділів) чи їх заступниками, а також за такі винні дії керівників підприємств, внаслідок яких заробітна плата виплачувалася несвоєчасно або в розмірах, нижчих від установленого законом розміру мінімальної заробітної плати.

Законодавством, статутами  і положеннями про дисципліну можуть  
бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення. Тобто, крім перерахованих видів стягнень можуть бути застосовані і інші заходи впливу такі як позбавлення частково або повністю премій, додаткових відпусток, переведення на нижче оплачувану роботу терміном до 3-х місяців, зміщення на нижчу посаду на той самий строк і т.д.

Дисциплінарне стягнення застосовується власником  або уповноваженим ним органом  безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з  дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у  зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці.

Дисциплінарне стягнення  не може бути накладене пізніше шести  місяців з дня вчинення проступку.

Право накладати дисциплінарні стягнення на працівників має орган, який користується правом прийняття на роботу цього працівника. Дисциплінарне стягнення може бути накладене за ініціативою органів, що здійснюють державний і громадський контроль за охороною праці. За кожне порушення може бути застосоване лише одне дисциплінарне стягнення. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку.

Адміністративна відповідальність визначена законодавством України про адміністративні правопорушення. До адміністративних порушень можна віднести протиправні дії чи бездіяльність, спрямовані на створення перешкод для діяльності посадових осіб органів державного нагляду і представників професійних спілок. Встановлено такі види адміністративних стягнень: попередження, штраф, оплатне вилучення предмета, який став об'єктом правопорушення, позбавлення спеціального права (права виконувати будь-яку діяльність), виправні роботи, адміністративний арешт.

З 15 червня 2012 року в Україні  посилено відповідальність за порушення  вимог трудового законодавства  щодо охорони праці.

Законом України “Про внесення змін до Кодексу України про адміністративні правопорушення та Кримінального кодексу України щодо посилення відповідальності за порушення вимог законодавства про охорону праці та охорону надр” №4837-VI від 24.05.2012 року встановлено адміністративну відповідальність за порушення встановленого порядку повідомлення (надання інформації) спеціально уповноваженого центрального органу виконавчої влади з нагляду за охороною праці про нещасний випадок на виробництві, яке тягне за собою накладення штрафу на посадових осіб підприємства, незалежно від форми власності від 20 до 50 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян (далі – нмдг ).

Також нововведенням  встановлено підвищений розмір штрафу за порушення вимог законодавчих та інших нормативних актів про  охорону праці, крім тих, які передбачені ч. 1 ст. 41 КпАП:

• для працівників – від 4 до 10 нмдг;
• для посадових осіб підприємств - від 20 до 40 нмдг (ст. 41 КпАП).

Даним Законом встановлено  новий, значно більший штраф за невиконання законних вимог посадових осіб органів спеціально уповноваженого центрального органу виконавчої влади з нагляду за охороною праці щодо усунення порушень законодавства про охорону праці або створення перешкод для діяльності цих органів:

• для працівників – від 6 до 10 нмдг;
• для посадових осіб – від 30 до 100 нмдг (ст. 188⁴КпАП).

Матеріальна відповідальність включає відповідальність як працівника, так і власника (підприємства). У  ст. 130 Кодексу законів про працю  зазначається, що працівники несуть матеріальну  відповідальність за шкоду, заподіяну підприємству (установі) через порушення покладених на них обов'язків, в тому числі, і внаслідок порушення правил охорони праці.

Матеріальна відповідальність встановлюється лише за пряму дійсну шкоду і за умови, коли така шкода  заподіяна підприємству (установі) винними протиправними діями (бездіяльністю) працівника. Матеріальна відповідальність може бути накладена незалежно від притягнення працівника до дисциплінарної, адміністративної чи кримінальної відповідальності. Матеріальною відповідальністю також передбачено відшкодування збитків, заподіяних підприємствами працівникам (або членам їх сімей), які постраждали від нещасного випадку або профзахворювання.

На працівника може бути накладено повну матеріальну  відповідальність або обмежену відповідальність в межах середнього місячного заробітку. Матеріальна відповідальність понад середній місячний заробіток допускається лише у випадках, зазначених у законодавстві. Працівник звільняється як від кримінальної, так і матеріальної відповідальності, якщо ним заподіяно шкоду в стані крайньої необхідності або ж в стані необхідної оборони.

У відповідно до ст.130 Кодексу законів про працю обмежену матеріальну відповідальність несуть:

1) працівники ‒ за зіпсуття або знищення через недбалість матеріалів, напівфабрикатів, виробів (продукції), в тому числі при їх виготовленні, - у розмірі заподіяної з їх вини шкоди, але не більше свого середнього місячного заробітку. В такому ж розмірі працівники несуть матеріальну відповідальність за зіпсуття або знищення через недбалість інструментів, вимірювальних приладів, спеціального одягу та інших предметів, виданих підприємством, установою, організацією працівникові в користування;

2) керівники  підприємств, установ, організацій та їх заступники, а також керівники структурних підрозділів на підприємствах, в установах, організаціях та їх заступники ‒ у розмірі заподіяної з їх вини шкоди, але не більше свого середнього місячного заробітку, якщо шкоду підприємству, установі, організації заподіяно зайвими грошовими виплатами, неправильною постановкою обліку і зберігання матеріальних, грошових чи культурних цінностей, невжиттям необхідних заходів до запобігання простоям, випускові недоброякісної продукції, розкраданню, знищенню і зіпсуттю матеріальних, грошових чи культурних цінностей.

Працівники несуть матеріальну відповідальність у  повному розмірі шкоди, заподіяної з їх вини підприємству, установі, організації, у випадках, коли:

1) між працівником  і підприємством, установою, організацією укладено письмовий договір про взяття на себе працівником повної матеріальної відповідальності за незабезпечення цілості майна та інших цінностей, переданих йому для зберігання або для інших цілей;

2) майно та  інші цінності були одержані працівником під звіт за разовою довіреністю або за іншими разовими документами;

3) шкоди завдано  діями працівника, які мають ознаки  діянь, переслідуваних у кримінальному  порядку;

4) шкоди завдано  працівником, який був у нетверезому  стані;

5) шкоди завдано недостачею, умисним знищенням або умисним зіпсуттям матеріалів, напівфабрикатів, виробів (продукції), в тому числі при їх виготовленні, а також інструментів, вимірювальних приладів, спеціального одягу та інших предметів, виданих підприємством, установою, організацією працівникові в користування;

6) відповідно  до законодавства на працівника  покладено повну матеріальну  відповідальність за шкоду, заподіяну  підприємству, установі, організації  при виконанні трудових обов'язків;

7) шкоди завдано  не при виконанні трудових обов'язків;

8) службова особа,  винна в незаконному звільненні  або переведенні працівника на  іншу роботу;

9) керівник підприємства, установи, організації всіх форм  власності, винний у несвоєчасній  виплаті заробітної плати понад  один місяць, що призвело до виплати компенсацій за порушення строків її виплати, і за умови, що Державний бюджет України та місцеві бюджети, юридичні особи державної форми власності не мають заборгованості перед цим підприємством.

Кримінальна відповідальність настає за порушення правил охорони праці (недотримання загальнодержавних, галузевих та локальних правил, інструкцій та інших підзаконних актів, якщо це порушення створило небезпеку для життя або здоров'я громадян.

Суб'єктом кримінальної відповідальності з питань охорони праці може бути будь-яка службова особа підприємства, установи, організації незалежно від форм власності, а також громадянин ‒ власник підприємства чи уповноважена ним особа. Кримінальна відповідальність визначається у судовому порядку.

Зокрема, згідно із ст. 172 Кримінального кодексу України  незаконне звільнення працівника з роботи з особистих мотивів, а також за інше грубе порушення законодавства про працю карається штрафом до  п'ятдесяти неоподатковуваних мінімумів доходів громадян або позбавленням права обіймати певні  посади  чи займатися   певною   діяльністю  на  строк  до  трьох  років,  або  
виправними роботами на строк до двох років.

Ті самі дії,  вчинені щодо неповнолітнього, вагітної жінки чи  матері,  яка  має  дитину  віком  до  чотирнадцяти  років  або дитину-інваліда, ‒ караються штрафом від  п'ятдесяти  до  ста  неоподатковуваних мінімумів  доходів  громадян або позбавленням права обіймати певні посади чи займатися певною діяльністю на строк до п'яти років, або виправними  роботами на строк до двох років,  або арештом на строк до шести місяців.

У статті 173 КК передбачено  кримінальну відповідальність за грубе  порушення службовою особою підприємства незалежно від форми власності, а також громадянином ‒ суб’єктом підприємницької діяльності або уповноваженою ним особою угоди про працю. При цьому порушення роботодавцем умов трудового договору вважається злочином, якщо воно здійснене шляхом обману (тобто введенням працівника в оману через повідомлення йому неправдивих відомостей чи неповідомлення йому певних відомостей щодо умов його праці при укладенні трудового договору), зловживання довірою або примусом до виконання роботи, не обумовленої трудовим договором, яке може виявлятися в застосуванні до працівника насильства чи погроз щодо заподіяння шкоди інтересам працівника (наприклад, звільнення з роботи, ненадання щорічної відпустки, позбавлення заробітної плати або її частини тощо).